馬川

【摘要】現(xiàn)階段，我國許多高校的人力資源配置存在一定問題，對高校的深入發(fā)展與教學科研創(chuàng)新起到了負面影響。如高素質(zhì)人才缺失，低層次高校人才流失情況嚴重以及教師專業(yè)結(jié)構(gòu)配置不合理等問題。本文提出，高校應當實施以人本管理為基礎的人力資源管理制度，優(yōu)化現(xiàn)有教師團隊結(jié)構(gòu)，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生前來任職，并未在職員工提供科學、合理的績效評估體系，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。

【關鍵詞】高校 人力資源 配置

一、引言

高等教育院校是我國培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，是知識普及與推廣的重要場所，在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中承擔著愈來愈重要的責任。人才在高等院校的各項事業(yè)部門發(fā)展中起到了決定性的作用，優(yōu)秀的人才是高校人事改革以及制度推廣的基礎，通過合理的人力資源配置方式，高校能夠?qū)崿F(xiàn)良性的運作發(fā)展。因此，人事制度的建立、人力資源的分配是我國高校改革創(chuàng)新的重要內(nèi)容。但是，在改革過程中，相關高校部門逐漸發(fā)現(xiàn)，人力資源配置的低效性成為了制約高校人事制度優(yōu)化的主要因素。

二、高校人力資源配置現(xiàn)狀分析

隨著國家教育體制改革的不斷深入，我國高等教育的改革發(fā)展進入了飛速發(fā)展的新時期。從數(shù)量上看來，隨著普通高校辦學規(guī)模的不斷擴張，高校教師的隊伍也不斷龐大。并且，從1998年以來，我國普通高校開展了專職教師隊伍的建設進程。從結(jié)構(gòu)上看來，大部分三四線城市中以普通教學為主要任務的高等院校和職業(yè)院校的教師結(jié)構(gòu)較為單一，普通二本、三本的教師學歷集中在碩士水平上，而一本院校的教師主要為985高校牛業(yè)博士生，優(yōu)秀的一本院校需要海外留學歸來的博士人才。對于二本以及三本院校而言，教師層次結(jié)構(gòu)的不合理導致教學水平有所限制，難以取得學術上的突破與進展，同時也對學生的學習生活起到了一定影響。

三、高校人力資源配置問題分析

（一）高校缺乏高素質(zhì)人才

目前，我國高校人才的配置不夠平衡。例如，在許多一線城市地區(qū)，重點本科院校，尤其是985，211學校對于新教師的引入有嚴格的學術要求，以985以及留學博士畢業(yè)生為主；而在內(nèi)陸地區(qū)的重點本科學校中，對教師的引入放寬了限制，尤其是許多二、三本的學校，由于缺少合適的教師，不得不放低要求，聘用碩士畢業(yè)生。從整體上而言，我國缺少高素質(zhì)的教師人才，尤其是缺少具備較高科研能力以及教學能力的雙重人才。在普通985高校中，許多教授為博士學位甚至博士后學歷；但在非重點高校中，僅有很少的教師能夠獲得博士學位。因此，我國優(yōu)秀的高校人才較少，在國際學術領域的影響力較低。

（二）資源利用率不夠合理

由于許多普通高校存在教師總量不足的問題，同時還因為人員配置不合理而導致某些專業(yè)的教師大量非科研人員的隱形與過剩問題。

（1）非教研人員數(shù)量膨脹。首先，非科學教研人員的增長速度較高。許多高校研究生認為，在高校從事非科研活動是一項穩(wěn)定的工作，因此，越來越多的名校畢業(yè)生愿意留在高校從事行政管理工作，由于高校在非科研人員的引入制度上尚且缺乏完善的調(diào)控機制，導致引入了過多的非教學科研職工，不利于整體的運作。此外，在長期的計劃經(jīng)濟體制影響下，高校持續(xù)穩(wěn)定的生活環(huán)境導致非科研人員的流動性很低，現(xiàn)在在職的諸多非科研人員，由于年齡較大，學歷偏低等各種原因，無法向科研教學崗位轉(zhuǎn)動，也難以離開高校前往社會尋找新職業(yè)，因此，高校不得不通過擴大編制來緩解這一問題，不可避免的對高校的辦事效率產(chǎn)生了一定影響。

（2）專職教師專業(yè)結(jié)構(gòu)設置不夠合理。其次，許多地方的普通高?？赡艽嬖诮處煂I(yè)結(jié)構(gòu)不合理的問題。一方面，某些冷門的、基礎的學科因為報考人數(shù)較少，招生人數(shù)不夠，引起了該院校內(nèi)某些專業(yè)的師資力量過剩，造成人力資源的浪費。另一方面，由于結(jié)構(gòu)性的短缺問題，部分專業(yè)過于熱門，報考學生持續(xù)增加，現(xiàn)有的教師數(shù)量無法提供良好的教育服務，例如，部分高校對于熱門的“金融”，“計算機”專業(yè)蜂擁而上，沒有考慮實際的教師數(shù)量，缺乏長期規(guī)劃，不僅增加了教師的教學與科研壓力，還造成了教學水平的下降。

（3）校內(nèi)職位結(jié)構(gòu)不合理。職位結(jié)構(gòu)是指高校專職教師，教學科研人員，行政管理人員以及后勤人員之問的比例。中國許多高校在教學人員比例上落后于發(fā)達國家平均水平。一方面，主要是中國高校的行政人員數(shù)量過多，舊社會遺留的官本位思想對于高校的改革存在一定阻力。另一方面，也有一些優(yōu)秀的教學科研人員，正在逐漸從教學崗位向行政崗位流動，這種現(xiàn)象常出現(xiàn)在低層次的學校中。

（三）高校人才流失情況嚴重

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，高校人才單項流動的現(xiàn)象日益增加。

（1）大量優(yōu)秀人才向海外跳槽。與國內(nèi)某些高校匱乏的科研資金以及落后的儀器設備相比，許多發(fā)達國家能夠為我國高校優(yōu)秀的人才提供更好的學習與生活環(huán)境，包括優(yōu)厚的待遇與福利制度，靈活的晉升制度，先進的實驗儀器設備等，導致我國許多普通高校的優(yōu)秀人才紛紛跳槽。

（2）向上市公司以及其他企業(yè)跳槽。高校教師是一份相對穩(wěn)定的工作，在高校中，教師擁有得天獨厚的學習與科研環(huán)境，甚至可以一邊工作一邊讀書，一旦在高校中獲得了更加高層次的學歷證書，如碩士、博士學歷，教師也就擁有的更大的“跳槽資本”，前往福利待遇更好的企業(yè)就職工作。根據(jù)不完全統(tǒng)計，我國上市公司、外企中的高級技術人才以及管理人才，有超過30%的人曾經(jīng)在高校任職。

（3）由普通高校向名牌高校流動。由于歷史、地域、社會經(jīng)濟發(fā)展等多重原因，我國內(nèi)地高校之間的差距增大。國內(nèi)名牌高校辦學歷史悠久，具有濃厚的教學科研氛圍，能夠為教師提供更有保障的工作與生活環(huán)境。在此背景下啊，許多普通高校的頂尖人才紛紛抓住機遇，前往更高水平層次的高校任教。這種單向的人才流動方式，進一步加劇了我國高校之間的不平衡發(fā)展問題。

四、高校人力資源配置優(yōu)化對策分析

（一）由人事管理轉(zhuǎn)為人本管理

人力資源管理的核心就是人的問題。在計劃經(jīng)濟體制下，高校的人力資源配置管理往往以具體的任務為中心，導致重事輕人的情況，并且，許多高校的人力資源部門在組織架構(gòu)中處于執(zhí)行層的地位，是一個非效益部門，嚴重阻礙了員工的積極性，只會一味的遵循上級指導。因此，我們應當轉(zhuǎn)變管理觀念，由人事管理轉(zhuǎn)為人本管理，尊重高校職工，關心高校職工，重視員工的地位以及發(fā)展需要，拓寬不同職業(yè)類型在職員工的發(fā)展平臺，實現(xiàn)個人的發(fā)展與高校進步的和諧統(tǒng)一。在人本發(fā)展的基礎上，追求最佳的人力資源配置方式。

（二）優(yōu)化結(jié)構(gòu)并打造高效師資隊伍

21世紀是知識經(jīng)濟時代，高校之間的競爭不僅是地域的競爭以及經(jīng)濟條件的競爭，而是教師資源之間的競爭。擁有良好教學科研水平的高校教師，有利于提高高校的綜合實力。因此，選擇并培養(yǎng)高素質(zhì)，有潛力，有活力的教師隊伍，是高校教育發(fā)展的基礎。同時，高校也應該為這個隊伍的發(fā)展營造一個良好的工作科研環(huán)境，提高科研資金水平，加強對青年教師的培訓l工作。在選拔培養(yǎng)教師團隊的過程中，應當遵循以人為本的原則，積極探索多樣化的教師發(fā)展路徑，促進人力資源合理利用。

（三）創(chuàng)建新機制促進高校人才流動

對于高校而言，應當保證人才的輸入與輸出，利用流動性的教師結(jié)構(gòu)來保證科研成果。教學專業(yè)的多樣化。一方面，通過較高的薪酬福利以及補貼措施，引入一流大學的畢業(yè)生，學生在一流大學中能夠接觸到不同學術派別大師的指導，逐漸培養(yǎng)具有特色的學術方向。這樣的學生牛業(yè)后進入高校，不僅有利于挺高高校的整體學術水平，也能夠為學術的發(fā)展注入新的活力。另一方面，鼓勵教師走出去，積極爭取國家資金，為教師前往國外優(yōu)秀大學進修學習提供機會，學習新的文化知識以及辦學管理經(jīng)驗。最后，高校自身也應該建立穩(wěn)定的管理制度，避免本學校的人才流失。

（四）建立高校人力資源評估體系

高校在人力資源的配置上，應當重點關注科研與教學。圍繞不同崗位的教師以及其他員工提供合理的人力資源評價體系。例如，對于教學科研型的教師而言，進行績效評估時的重點應該是教學課時，學術論文質(zhì)量與數(shù)量，指導學生數(shù)量等。而對于行政人員而言，則應該根據(jù)不同部門員工的工作任務提供不同的評價指標，如從學生成績水平，升學率，就業(yè)率，心理健康問題等方面評價學生工作管理人員的工作效率?？茖W、有效的人力資源評價方式有利于穩(wěn)定高效員工團隊，充分發(fā)揮職工潛力。

五、結(jié)論

隨著改革開放的發(fā)展以及高校招生人數(shù)的不斷增加，人力資源的配置問題成為了限制許多普通高校發(fā)展的首要問題。一方面，高校應該穩(wěn)定現(xiàn)有員工團隊，減緩邊緣崗位新員工的引入速度。另一方面，也需要積極從一流大學生挖掘優(yōu)秀畢業(yè)生，擴展教學科研團隊，提高學校綜合實力。

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