摘 要 在經濟全球化的背景下，企業(yè)裁員、并購及流程再造等各種變革，使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度、員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了各方關注。本文從心理契約的內容入手，分析了心理契約在組織人力資源管理中的作用，并提出基于心理契約的組織人力資源管理措施。

關鍵詞 心理契約；人力資源管理；企業(yè)管理

一、引言

21世紀的競爭，歸根到底是人才的競爭。任何一個組織賴以生存和發(fā)展的決定性因素都是人才。隨著社會經濟的發(fā)展，人的思維方式、價值觀念發(fā)生了巨大的變化，組織內部員工的成長與心理狀態(tài)也在不斷地變化，組織的發(fā)展僅僅依賴組織與員工之間的經濟性聘任契約，很難調動和發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。在這種背景下，探討由組織與員工共同建立動態(tài)平衡的“心理契約”問題就顯得非常重要，心理契約成為組織人力資源管理的全新視角。這是最高境界、也是最為困難和重要的人力資源戰(zhàn)略性激勵管理。

二、心理契約的內容

心理契約是員工與組織雙方在相互關系中己方要為對方擔負什么樣的責任和義務同時對方要為己方擔負什么樣的責任和義務的主觀約定，包含員工心理契約和組織心理契約兩個大的類別，而在每一類別中又都含有“組織對員工的責任和義務”和“員工對組織的責任與義務”。

一般而言，“心理契約”包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。通過人力資源管理實現員工的滿意度，并進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現對人力資源的最有效配置，就必須全面介入“心理契約”的建立、調整和實現的過程來實現對員工的期望。

三、心理契約的特點

心理契約的本質特征是對建立在承諾基礎上的相互義務的主觀感知。其具有以下特點： 一是雙向性。心理契約指的是一種員工對于個體與組織之間相互責任與義務的信念系統。二是不確定性。心理契約會隨著工作環(huán)境以及員工心態(tài)的變化而變化。三是主觀性。心理契約的內容是員工個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。四是動態(tài)性。由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。

四、心理契約理論在當代人力資源管理中的價值應用

1.基于心理契約的招聘與培訓管理

真實工作預覽是一種招聘的整體哲學和方法，也是降低勞動個體流失的有效手段。由于應聘者了解到真實的工作預覽，降低自己不切實際的期望，有利于提高勞動個體對組織的忠誠，避免勞動

個體的流失。換句話說，心理契約招聘是組織和應聘者建立心理契約的最初過程，組織需要幫助求職者發(fā)現自己的未來期望。

培訓是組織與勞動個體雙方心理契約的緩沖劑和融合劑。培訓從某種意義上來說，不僅促進了組織與勞動個體之間的溝通，而且還提高了員工的勝任力。培訓能夠提高員工的工作技能，豐富員工的知識，使員工能更好地勝任工作，從而提高員工的忠誠度與對組織的貢獻度。在培訓過程中，提高應聘者的職業(yè)技能、提升勞動個體滿意度、提升人力資本價值是必要的，對于不能實現的要求，應當給予合理的解釋。

2.基于心理契約的薪酬與績效管理

薪酬是激勵個體行為的主要驅動力，也是矛盾、分歧最多的部分。薪酬的公平會使員工更愿意接受組織的決策，維持對組織的承諾，避免了心理契約的違背和破裂。在薪酬的實際分配過程中，員工更注重過程公平和結果公平。因此，在確定薪酬比例時，應制定合理的評價標準，采用科學的薪酬方案，尊重員工的尊嚴，并用積極引導員工的心理需求，建立有利的制度保障，確保過程公平、制度完善、結果公平。

員工的績效主要受員工的工作態(tài)度、激勵方式、工作能力、晉升機會、生活環(huán)境五大要素的影響。在實踐中，由于企業(yè)與員工之間未建立良好的心理信賴關系，從而導致組織難以留住真正的人才。管理者需要關注員工內心的真實想法，了解個體的基礎職業(yè)生涯并適度滿足員工的個性化需求是提高績效的重要途徑。

3.基于心理契約的職業(yè)生涯管理

個人職業(yè)生涯的制定有利于克服工作中遇到的困難，幫助員工實現個人目標。合理的職業(yè)生涯能夠最大限度的發(fā)掘員工的潛力，使員工與組織利益最大化。因此，組織必須根據不同發(fā)展階段的勞動個體的不同職業(yè)需求特點，做出更加靈活的調整方式。同時，樹立尊重人、信任人、培養(yǎng)人的組織文化，正確把握個體職業(yè)管理的基本路徑，創(chuàng)造良好的工作氛圍，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高組織的凝聚力。

五、如何發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用

1.協助員工設計職業(yè)生涯

在組織管理中關心員工的個人發(fā)展，根據個人的興趣、能力、發(fā)展要求，提供相應的工作崗位，設計合理的個人職業(yè)發(fā)展道路，并積極引導，使個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織發(fā)展目標相結合，形成利益共同體，調整個人計劃，有效地抑制個人與組織在目標中的偏差，實現組織共同愿景與個人愿景的有機融合。

2.重視員工培訓

培訓能夠提高員工的工作能力和知識水平，發(fā)掘員工的潛能，最大限度地利用人才資源。員工培訓包括職前培訓和在職培訓。職前培訓的內容主要側重于上崗前針對崗位要求進行的導向性培訓（業(yè)務熟悉、工作關系等），增強新員工對組織的歸屬感，幫助新員工適應組織新的環(huán)境。在崗培訓主要指職能培訓，針對員工在不同的崗位從事的工作性質、結合員工個人的興趣、特長和組織發(fā)展的需要制定相應的培訓計劃，為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會。

3.明確崗位職責，實施客觀公正的績效考評

針對組織中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性定量的方法，對員工行為的實際效果及其對組織的貢獻、價值進行考核和評價?？荚u中必須注意以下幾點：第一，考核體系構建要體現客觀、公平性?？陀^、公平可以使員工安心踏實工作并相信有公正的回報。第二，考核的結果必須及時反饋給員工。及時的反饋會讓每個員工明白自己在一段時間內的工作表現，明確自己的不足與努力方向。

4.建立有效的激勵機制，增強組織的吸引力

激勵分為物質激勵與精神激勵，在心理契約的層面，組織更應注重精神激勵的作用。主要體現在以下幾點：第一，公正激勵。分配的公正、用人的公正等。第二，情感激勵。組織創(chuàng)造一個人際和諧、心情舒暢、尊重人性的良好的工作環(huán)境，使個人對組織產生高度的認同感與歸屬感。第三，目標激勵。要遵循具體性、適度性、參與性原則，制定的目標要具體、可行、可操作。通過目標激勵，促使個人對自己的行為進行調節(jié)，通過個人同組織環(huán)境的交互作用達成組織與個體目標的實現。

5.建設以人為本的組織文化，凝聚組織力量

組織文化價值觀應建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石上，其精神實質在于倡導員工通過充分正確發(fā)揮其能力為組織多做貢獻，實現個人的社會價值。高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑會為達成與維持“心理契約”創(chuàng)設良好的氛圍，激發(fā)組織與員工共同信守“契約”的信心。組織文化對員工起著整合、導向、凝聚、規(guī)范和激勵作用，使員工形成強烈的使命感，自覺為組織的發(fā)展貢獻心力。

六、結語

心理契約是聯系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工的工作滿意度、忠誠度、工作績效、流動率都與心理契約息息相關。心理契約是將來每個企業(yè)在人力資源管理上取勝的一個的突破點，是一個緊密聯系企業(yè)和員工的隱形橋梁和無形資本。

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作者簡介：

王可，（1994-）安徽宿州人，西南大學經濟管理學院研究生。研究方向：人力資源方向。