王靜靜

(安徽廣播電視大學滁州分校 教學處，安徽 滁州 239000)

隨著社會的發(fā)展和時代的變遷，我國的非營利組織漸漸嶄露頭角并取得迅猛發(fā)展。非營利組織可以為社會提供某種特定的公益產(chǎn)品，具有非營利性、志愿性、非政治性等幾個特征，所以更能代表群眾的意愿，具有一定的權(quán)威性和公信力[1]。但是很多非營利組織在作用的發(fā)揮上卻不盡人心，存在人浮于事的現(xiàn)象。原因在于非營利組織自身缺乏效率機制的激勵，其績效管理制度不完善。本文以中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所為例，結(jié)合績效管理和績效評估的相關(guān)理論，深入闡釋非營利組織部門主管的績效管理問題，并結(jié)合提出的相關(guān)問題制定初步部門主管績效提升策略。

1 中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所主管績效管理存在的問題

中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所創(chuàng)建于1957年8月，是首批成立的中國農(nóng)業(yè)科學院五個直屬專業(yè)研究所之一，2013年，研究所入選中國農(nóng)業(yè)科學院科技創(chuàng)新工程第一批試點研究所?，F(xiàn)有在職職工239人，其中科技人員226人，占在職職工總數(shù)的94.5%。其中，高級主管人員39人，占總?cè)藛T的比例達到16.32%，在國內(nèi)外具有較高影響力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。多年來，中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所不斷地完善管理體系，引入績效考核制度，在客觀性、公正性和全面性等方面都有了較大的改善，但是其實施效果不是很理想，其中部門主管績效考核問題是一個突出問題。具體來說，主要表現(xiàn)為以下幾方面：

1.1 部門主管績效考核流于形式

中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所中對于部門主管的考核方式主要有兩種，一種是“考勤加年終述職”，另一種是“考勤加目標責任書加年終述職”[2]，在這種模式下，目標責任書成為了績效考核的評價標準，這樣的績效考核方式也獲得了眾多非營利組織的認可。但是在實施過程中，往往多流于形式，年終能否評為優(yōu)秀，多由主管領(lǐng)導決定，導致考核效果不理想。

1.2 績效考核目標與單位戰(zhàn)略目標脫節(jié)

由于中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所不具有營利功能，它不能以財務(wù)指標、生產(chǎn)指標等來進行績效指標的考核，主要是將研究所的整體戰(zhàn)略目標分解到各個部門，各個部門主管將其轉(zhuǎn)化為具體的績效計劃，在這個過程中，各個部門主管僅僅從各自部門的利益出發(fā)，不考慮其他部門的工作完成情況，置整個組織的戰(zhàn)略目標于不顧，不利于引導部門主管實現(xiàn)組織利益的最大化。

1.3 績效考核評價者選擇不合理

在中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所部門主管的績效考核中，上級管理者的評價在整個考核中占很大的比重，其他利益相關(guān)者幾乎沒有權(quán)利通過測評來闡述自己的想法。雖然公司領(lǐng)導對于部門主管的工作情況最了解、最有發(fā)言權(quán)，但是這種評價者的選擇機制不合理，導致部門主管績效評價缺乏客觀性。

1.4 “吃大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，績效考評結(jié)果運用單一

績效管理的實踐中，由于中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所的產(chǎn)出結(jié)果與努力程度之間關(guān)系比較模糊，還有上級管理者“老好人”思想，導致現(xiàn)成的獎懲措施形同虛設(shè)，“平均主義”“吃大鍋飯”的現(xiàn)象比較突出[3]。此外，績效考核結(jié)果沒有與績效工資、崗位聘用等掛鉤，這就造成了績效管理無法起到將優(yōu)秀員工與平庸員工區(qū)分開來的作用，部門整體工作的積極性也降低。

1.5 績效監(jiān)督、溝通、反饋機制不健全

在中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所中，對于部門主管的績效考核大多是以定性評價為主，主要是依靠上級領(lǐng)導的評價，所以績效監(jiān)督、溝通、反饋等方面的信息都是由人力資源部門與組織領(lǐng)導進行直接溝通，一般情況下，不會將反饋結(jié)果傳遞給部門主管，所以他們對于考核結(jié)果一無所知，也不會進行相應(yīng)的工作狀態(tài)調(diào)整。管理學家卡普蘭認為，績效管理70%的效果都來源于績效反饋。如果缺少績效反饋，部門主管根部知道哪些方面存在不足，如何提升自己，績效管理的效果就會事倍功半[4]。

2 中國農(nóng)業(yè)科學院S研究所主管績效管理改進方案

西方國家在績效管理方面經(jīng)過多年的探索，已經(jīng)逐漸形成了比較完整、科學的績效管理體系，本文認為S研究所部門主管績效管理提升方面可以汲取西方發(fā)達國家的管理經(jīng)驗，設(shè)計平衡計分卡，根據(jù)S研究所實際情況，制定平衡計分卡績效管理評分表，如下表所示。

3 非盈利組織績效管理提升策略

3.1 科學制定績效計劃

在西方發(fā)達國家，平衡計分卡在績效管理中顯示出了強大的作用，受到了很多非營利組織的運用。平衡計分卡相比于其他績效管理方式而言，它注重戰(zhàn)略與績效并重，過程與結(jié)構(gòu)導向并重，財務(wù)指標與非財務(wù)指標并重，所以評價更為全面合理。我國非營利組織部門主管績效管理可以采用這種指標體系，將部門主管的績效分解為對象服務(wù)、內(nèi)部流程、自我成長發(fā)展、非財務(wù)指標完成情況等，讓部門主管知道該怎么做，做到什么程度，這樣才有利于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

平衡計分卡績效管理評分表

3.2 精細選取部門主管績效評價者

根據(jù)信息不對稱理論，對于非營利組織部門主管的績效考核不應(yīng)該僅僅是聽取上級領(lǐng)導的意見，應(yīng)該建立起多維度、全方位的評價體系，精心挑選考核對象，可以從部門主管平時接觸的服務(wù)對象，以及下屬員工中選取評價者，因為他們接觸頻率較高，所掌握的信息也更為全面、客觀。這樣一來，就能充分制衡各方面的利益，引導部門主管更好地領(lǐng)導下屬員工圍繞組織整體戰(zhàn)略利益最大化而不懈努力，提高部門管理者的憂患意識。

3.3 強化績效管理激勵作用，將績效考核結(jié)果與職工晉升相掛鉤

目前國際上非營利性組織的績效管理實踐來看，部門主管的績效考核結(jié)果還與員工的任職時間和晉升資格等掛鉤。比如，有的組織規(guī)定，只有績效等次獲得前三的部門主管才有資格繼續(xù)任職，并獲得晉升職位的資格，而對于表現(xiàn)不穩(wěn)定的部門主管則可能面臨著調(diào)崗培訓、離職的危險。我國非營利組織部門主管的績效管理中也應(yīng)該將這一管理方式引入進來，加強考核結(jié)果與工作的掛鉤程度。

3.4 建立完整的績效監(jiān)督、溝通、反饋機制

在發(fā)達國家的非營利組織的績效管理體系中，都包含了績效計劃、績效考核、績效監(jiān)控、績效應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)，它改變了以往只注重績效考核單一環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀。比如在績效監(jiān)控方面，有些非營利組織甚至將考核的頻率控制在每周一次。在績效反饋方面，有些組織則是要求員工對于績效考核結(jié)果作出評價，并將評價結(jié)果反饋給評價者，實現(xiàn)雙方之間的互動交流。所以，我國非營利組織部門主管績效考核應(yīng)實行封閉式的循環(huán)式的績效考核，讓部門主管及時了解工作反饋，進而有的放矢，進行工作調(diào)整，這不僅能及時發(fā)現(xiàn)問題，還能提升組織的運行效率。

3.5 建立以績效為中心的管理文化

由于中國歷來比較重視關(guān)系文化，目前國內(nèi)很多非營利組織績效管理中仍然沒有擺脫“關(guān)系至上”的現(xiàn)狀，不利于部門主管發(fā)揮主觀能動性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，對企業(yè)績效管理體系進行宣傳，讓每名員工明確績效管理的內(nèi)涵、過程，并通過監(jiān)督、激勵等手段來督促領(lǐng)導和員工重視績效管理。

參考文獻：

[1] 姜宏青.我國非營利組織績效會計相關(guān)問題研究[J].會計研究，2012(07)：32—38.

[2] 姜宏青.非營利組織績效管理會計信息披露體系研究[J].會計之友，2014(10)：2—8.

[3] 姜宏青，王玉蓮，萬鑫淼.我國民間非營利組織績效內(nèi)部控制研究[J].山東大學學報(哲學社會科學版)，2014(02)：53—62.

[4] 夏煒，葉金福，蔡建峰，等.非營利組織績效評估理論綜述[J].軟科學，2010(04)：120—125.