姚曉君

(安徽公安職業(yè)學院 治安管理系，安徽 合肥 230031)

在高職教育深化改革過程中，教師作為核心人力資源，其工作滿意度影響著教師在教學科研等工作中的投入付出程度和績效水平，進而制約和影響高職院校的發(fā)展。近年來，安徽省某一地方高職院校存在著教師消極倦怠，積極性不高的現(xiàn)象，近兩年離職率有上升趨勢。因此，有必要對該校教師的工作滿意度進行調查分析，以期發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，為改變現(xiàn)狀找到突破口，為該校教師隊伍管理提供一定借鑒。

1 理論假設

教師的工作滿意度是教師對其工作各方面的條件狀況的感受與看法[1]，而工作條件與狀況需要考慮管理機制、薪資待遇、工作環(huán)境、人際關系等，這些可以歸納為學校的組織因素，因此，筆者提出了第一個假設：教師的工作滿意度和學校的組織因素之間存在著某種相關關系。從心理學的角度而言，工作滿意度也會受個體因素(比如，性別、年齡、學歷、工作年限、職稱等)影響，帶有一定的個體差異性。因此，筆者提出了第二個假設：教師的工作滿意度和教師的個體因素之間存在著某種相關關系。筆者認為教師本人要對教師這一職業(yè)感興趣，還要有能完成教學科研所需要的能力，才能有較強的工作意愿和積極主動性，進而產(chǎn)生較高的工作績效，并得到相應的工作報酬，以達到自身的期望值，只有這樣教師才能維持較高的工作滿意度。因此，筆者嘗試提出第三個假設：教師的工作滿意度和興趣與工作的匹配、能力與崗位的匹配、報酬與期望的匹配(統(tǒng)稱匹配關系)存在著某種相關關系[2]。

2 調查方法

筆者結合實際情況，設計了高職教師工作滿意度的調查問卷，問卷包括基本信息、與工作滿意度相關的題目?；拘畔⒉糠稚婕敖處煹男詣e、年齡、學歷、工作年限、職稱等個體因素。與工作滿意度相關的題目部分涉及組織因素和匹配關系。組織因素以及匹配關系主要從對學校的領導管理機制的滿意度、對薪資待遇的滿意度、對工作環(huán)境的滿意度、對人際關系的滿意度、興趣與工作匹配的滿意度、能力與崗位匹配的滿意度、報酬與期望匹配的滿意度七個方面進行調查，每個方面均采用了李克特量表(Likert Scale)的5級評分法來設計，將滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，賦予分值分別為5分、4分、3分、2分、1分。也就是說，如果某一項目的得分低于3分，則說明被調查的教師在該項目上沒有達到滿意程度[3]。

本次調查在該校發(fā)放100份問卷，回收有效問卷88份，采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。對問卷進行信度分析，Alpha系數(shù)以及基于標準化項的Alpha系數(shù)均在0.8以上，表明此次調查結果具有較高的內在一致性，穩(wěn)定性和可靠性強。

3 統(tǒng)計結果分析

結果顯示，在四個組織因素中，參與調查的教師對人際關系、工作環(huán)境的滿意度較高，平均分超過了3分，對人際關系、工作環(huán)境非常不滿意的人數(shù)均為0。這可能是由于該校屬于高職院校，實訓設施、圖書資料等較多，有一定的學術氛圍，且參與調查的教師大部分是專職教師，不需要坐班，工作時間相對自由，工作壓力較小，人際關系比較簡單。而對薪資待遇的滿意度、領導管理機制的滿意度較低，平均分均低于3分，對薪資待遇非常不滿意的人數(shù)占10.23%，對領導管理機制非常不滿意的人數(shù)占12.5%。這說明目前該校在管理機制方面存在著一定問題，薪資待遇較低，有待改進。

在匹配關系的滿意度方面，參與調查的教師對興趣與工作匹配的滿意度、能力與崗位匹配的滿意度較高，平均分超過了3分，對興趣與工作匹配非常滿意的人數(shù)占22.73%，對能力與崗位匹配非常滿意的人數(shù)占11.36%，而對報酬與期望匹配的滿意度較低，平均分低于3分，對報酬與期望匹配非常滿意的人數(shù)占4.55%，而非常不滿意的人數(shù)占11.36%。匹配關系的人數(shù)結構分布表明，大部分教師對自身職業(yè)感興趣，而這種興趣能激發(fā)教師在工作中發(fā)揮自己的特長，即教師的能力與崗位相匹配，從而使得教師努力工作，而努力工作要得到期望的工作報酬才能讓教師維持較高的工作滿意度。教師期望的工作報酬不僅僅包括工資獎勵等，還應該包括成就感、培訓機會、尊重、社會承認等。因此，該校需要具體了解教師的期望報酬，從而有針對性地提高期望報酬。

教師對該校的總體滿意度平均得分為2.86分，其中不滿意及非常不滿意的人數(shù)占36.37%，說明教師對學校的滿意度不高，教師難免會消極倦怠，積極性不高，甚至離職，學校需要不斷反省和完善，逐步提高教師的滿意度。

4 相關與回歸分析

為了發(fā)現(xiàn)該校教師滿意度的主要影響因素，筆者通過相關關系來分析性別、年齡、學歷、工作年限、職稱、領導管理機制、薪資待遇、工作環(huán)境、人際關系、興趣與工作匹配、能力與崗位匹配、報酬與期望匹配12個因素與總體滿意度之間相關性大小。

在顯著性水平小于0.05的水平下，性別、年齡、學歷、工作年限、職稱這些個體因素與總體滿意度的相關系數(shù)均小于0.3，說明這些因素與總體滿意度基本無直線相關關系，而領導管理機制、薪資待遇、工作環(huán)境、人際關系、興趣與工作匹配、能力與崗位匹配、報酬與期望匹配這些組織因素以及匹配關系與總體滿意度的相關系數(shù)均在0.5-0.8之間，筆者認為這些因素與總體滿意度均呈顯著相關。

為了進一步驗證上述結論，筆者接著做了回歸分析，首先建立了多元線性回歸方程模型：

y=ao+a1x1+a2x2+a3x3+a4x4+a5x5+a6x6+a7x7+a8x8+a9x9+a10x10+a11x11+u

x1——x12分別代表上述12個因素，a1-a12分別是各個影響因素的系數(shù)，a0為常量，u為誤差項。用SPSS17.0統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，結果見表1。

回歸系數(shù)及顯著性檢驗結果表(Coefficientsa)

a. Dependent Variable: 總體滿意度

回歸方差分析結果顯示F= 64.289。筆者查閱F分布表，得到F0.05(12,75)≈ 1.9，F(xiàn)> F0.05(12,75)，表示回歸效果好，在a=0.05的水平上，已解釋方差明顯大于未解釋方差。說明該模型起顯著的線性作用。然后通過查閱t發(fā)布表得t0.025(75)≈ 2，通過對回歸分析的結果(表1)進行t檢驗，結果如下：

性別系數(shù)a1的統(tǒng)計量：|t|=1.873<2，表明a1與0沒有顯著差異，性別不能作為解釋變量進入回歸方程。

年齡系數(shù)a2的統(tǒng)計量：|t|=0.938<2，表明a2與0沒有顯著差異，年齡不能作為解釋變量進入回歸方程。

學歷系數(shù)a3的統(tǒng)計量：|t|=1.280<2，表明a3與0沒有顯著差異，學歷不能作為解釋變量進入回歸方程。

工作年限系數(shù)a4的統(tǒng)計量：|t|=1.393<2，表明a4與0沒有顯著差異，工作年限不能作為解釋變量進入回歸方程。

職稱系數(shù)a5的統(tǒng)計量：|t|=1. 319<2，表明a5與0沒有顯著差異，職稱不能作為解釋變量進入回歸方程。

領導管理機制系數(shù)a6的統(tǒng)計量：|t|=8.480>2，表明a6與0有顯著差異，領導管理機制能作為解釋變量進入回歸方程。

薪資報酬系數(shù)a7的統(tǒng)計量：|t|=4.200>2，表明a7與0有顯著差異，薪資報酬能作為解釋變量進入回歸方程。

工作環(huán)境系數(shù)a8的統(tǒng)計量：|t|=2.900>2，表明a8與0有顯著差異，工作環(huán)境能作為解釋變量進入回歸方程。

人際關系系數(shù)a9的統(tǒng)計量：|t|=3.018>2，表明a9與0有顯著差異，人際關系能作為解釋變量進入回歸方程。

興趣與工作匹配系數(shù)a10的統(tǒng)計量：|t|=8.541>2，表明a10與0有顯著差異，興趣與工作匹配能作為解釋變量進入回歸方程。

能力與崗位匹配系數(shù)a11的統(tǒng)計量：|t|=6.734>2，表明a11與0有顯著差異，能力與崗位匹配能作為解釋變量進入回歸方程。

報酬與期望匹配系數(shù)a12的統(tǒng)計量：|t|=2.843>2，表明a12與0有顯著差異，報酬與期望匹配能作為解釋變量進入回歸方程。

5 結 語

結合相關分析與回歸分析，該校的教師對工作滿意度總體上并不高，領導管理機制、薪資待遇、工作環(huán)境、人際關系、興趣與工作匹配、能力與崗位匹配、報酬與期望匹配等組織因素以及匹配關系是影響總體滿意度的主要因素。該結論與其他學者的研究略有不同，大部分學者均認為教師的年齡、職稱等與工作滿意度有一定關系[4][5]，而筆者通過實證研究，發(fā)現(xiàn)教師的性別、年齡、學歷、工作年限、職稱等個體因素不是影響總體滿意度的主要因素。筆者認為性別、年齡、學歷、工作年限、職稱等均是教師的顯性素質，這些顯性素質并不能直接影響工作滿意度，直接影響工作滿意度的應該是教師的內心需求(包含物質需求和精神需求)、期望值、人格特質等隱性素質。而領導管理機制、薪資待遇、工作環(huán)境、人際關系、興趣與工作匹配、能力與崗位匹配、報酬與期望匹配等組織因素以及匹配關系恰恰反映了教師的內心需求(包含物質需求和精神需求)、期望值、人格特質等隱性素質。

根據(jù)上述結論，結合地方性高職院校的實際情況，建議從以下方面進行改善。首先，合理制定教師的薪酬政策[6]，處理好薪酬待遇的個人公平、內部公平以及外部公平問題。地方性高職院校教師的工作量很大，但是薪酬待遇低，和其他同類型高職院校相比，待遇較差。且薪酬分配不公平，教師有的屬于編制內教師，有的屬于勞動合同式教師，他們的薪酬差距比較大，且不同職稱的教師的代課費等報酬差距很小，讓教師感覺不公平。因此，人事部門應設計出合理的薪酬政策和配套制度，同時要在市場調研的基礎上對薪酬水平進行調整。

其次，應完善學校的領導和管理體制。學校各級領導應加強與教師的溝通，制度的制訂應通過各種渠道征求和采納教師的建設性意見，讓教師能參與學校的組織管理。各部門應及時完善各種規(guī)章制度，并且能公平公正地執(zhí)行規(guī)章制度，增強規(guī)章制度執(zhí)行的科學性和透明性。

再次，進一步創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和構建良好的人際關系。調查結果顯示，教師對學校的工作環(huán)境和人際關系的滿意度較好，應在此基礎上進一步創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，完善各種教學、實訓、科研等設施設備，加強領導與下級、教師員工之間的團結互助，強化學術氛圍，教師之間互幫互助，相互尊重理解，共同成長。

最后，通過各種途徑提高教師的興趣、能力與工作崗位的匹配程度，并關注教師的需求和期望。學校在招聘選拔教師時，要運用現(xiàn)代人力資源管理的理念，注重考查應聘者的職業(yè)興趣。一個人對職業(yè)感興趣能讓他有更高的工作積極性，在工作中不斷提高工作能力。另外，各級領導應及時關注并滿足教師的各層次需求和期望值。除了關注教師的薪酬待遇、職業(yè)穩(wěn)定性等較低層次的需求之外，應加大教師的專業(yè)培訓、晉升機會、個人能力的發(fā)展等各種高層次的需求和期望，這樣才能更好地提高教師的工作滿意度，提高教師的工作積極性。

參考文獻：

[1] 肖良.地方新建本科高校教師滿意度實證分析——以安徽某高校為例[J].嘉興學院學報,2017(02)：134—139.

[2] 石建忠,彭海春，等.普通高校教師滿意度影響因素調查[J].堪江師范學院學報,2011(01):162—166.

[3] 夏蘋.高校青年教師滿意度調查——以合肥工業(yè)大學青年教師為例[J].合肥工業(yè)大學學報(社會科學版),2010(02):35—39.

[4] 郝文斌.我國高校教師滿意度的調查與思考[J].思想理論研究,2016(06):105—109.

[5] 孫建萍,孫建紅，等.高校教師工作滿意度調查與分析[J].教育探索,2006(09):78—80.

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