張曉慶 韓瑜

[摘 要]公務員作為一種職位，由于受到“學而優(yōu)則仕”等傳統思想的影響，公務員一直是受熱捧的職位。雖然我國公務員制度在不斷改革和創(chuàng)新，但面對各種原因造成的職業(yè)倦怠顯得有心無力，尤其是基層公務員，其在職位晉升、工資提升等激勵方面飽受詬病，具體表現為基層工資少、待遇差、晉升難。在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層單位，由于激勵制度的不完善，造成了許多基層公務員缺乏為人民服務和最基本的敬業(yè)精神。因此，本論文將針對基層公務員激勵機制存在的問題進行探討，不斷完善基層公務員的激勵機制。

[關鍵詞]基層公務員；激勵；問題與對策

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A

基層公務員作為黨和政府各項方針政策的直接實踐者、執(zhí)行者，其在工作質量在很大程度上影響著黨和政府在人民群眾中的地位和威望，甚至會影響到社會經濟以及大政方針的順利進行。另外，基層公務員作為公務員隊伍中數量最多、與人民群眾聯系最為密切的人員，其工作的好壞直接影響到人民利益的實現與否。所以要重視基層公務員群體中的問題，其中激勵制度的不完善尤為突出。

1 基層公務員激勵機制中存在的問題

（1）薪酬制度設置不合理。首先，從外部環(huán)境來看，我國公務員級別工資共分為27級，但是基層公務員作為最基層、層級低的公務員其職位晉升的空間和機會相對較少，甚至有些基層公務員直至退休其職位還在科級以下，這就造成了大部分的基層公務員所適用的等級工資大多在16-27的較低級別上，其工作付出和獲得的回報不成正比，挫傷了基層公務員的進取心和工作積極性。其次，從內部環(huán)境來看，基層公務員在工作強度等方面大多高于其他公務員，但在薪酬收入上卻存在著一定的差距，例如一些省市級單位可以被評為國家級、省級文明單位，但基層單位卻很少有機會獲得這樣的榮譽，僅此一項就會有600元的收入差距。而且對于不同地區(qū)、不同工作時間長短的基層公務員來說也缺乏持續(xù)的長久的激勵。

（2）激勵手段偏重精神獎勵。由于物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，但在我國公務員培養(yǎng)中過分強調奉獻和服務，工資待遇方面很難得到提升，而且基層公務員的晉升機會也相對較少，物質激勵的缺失，長此以往，難免會出現職業(yè)倦怠，從而消極對待國家政策和方針的執(zhí)行，影響政府在人民群眾中的形象；即便如此，這些精神獎勵也多半被任務負責人或整個部門所承受，而具體執(zhí)行的基層公務員卻受不到應有的獎勵，回報與實際付出出現明顯的不相符，這使得激勵制度對大多數基層公務員而言如同虛設。

（3）考核方式不科學?；鶎庸珓諉T考核多以平常的考核方式進行考核，即“德能勤績廉”，但這種考核方式對于基層公務員來說卻有失公允，基層公務員作為一種事務性、執(zhí)行性公務員，他的工作情況主要是靠政策的執(zhí)行是否到位、人民請求是否能上傳等來表現，若僅以簡單的方式進行難以達到考核的真正目的。其次，考核結果難以與薪酬上調、職務晉升完全掛鉤，其考核結論僅作為理論依據，在實際操作中難以產生太大的影響，久而久之，基層公務員對考核越發(fā)不重視，考核的激勵作用也就難以發(fā)揮。

2 基層公務員激勵機制創(chuàng)新思路

（1）改革基層公務員薪酬制度。首先，在為人民服務思想的前提下，適當提升基層公務員的薪酬和福利待遇，根據馬斯洛的需求層次理論，物質需求是最基本的需求，滿足其在薪酬福利方面的合理需求，實現薪酬、能力、績效之間的匹配，才能促使基層公務員追求工作上的成就感。其次，建立特殊崗位和偏遠地區(qū)的基層公務員補貼制度，為其提供相對公平的薪酬福利環(huán)境，增強對工作的認同感，從而增加工作的動力，提高為人民服務的熱情。最后，將基層單位多余的預算拿出合理的一部分作為獎勵基金，根據工作的質量、政策的執(zhí)行等情況進行評比，分別獎勵不同的獎金，加強物質激勵的作用。

（2）精神激勵與物質激勵并重。首先，在對基層公務員激勵的過程中，不能忽視物質激勵的作用，一味地去強調精神激勵的作用，必須建立起精神激勵與物質激勵并重的制度，只要頒發(fā)榮譽錦旗的同時，給予適當的實物獎勵，讓其所得到的回報看得見摸得著，增強正激勵的作用。其次，在對工作進行表彰時多考慮在一線的公務員，將榮譽或物質獎勵多頒發(fā)給那些辦實事、做實事的公務員，以此增強其工作動力，激發(fā)工作熱情。最后，對于制定好的薪酬制度和福利制度或頒發(fā)要嚴格執(zhí)行，再好的制度和體系如果得不到嚴格執(zhí)行的話，也不會起到應有的作用，強化激勵制度在基層公務員的影響力，使其拿出干勁，真正促進政策的落實和人民利益的實現。加強競爭意識，拓寬晉升渠道。

（3）完善基層公務員考核制度。首先，對于基層公務員的考核要按照不同的職位對工作進行考核，根據所在職位的工作內容科學、合理地確定德能勤績廉在考核指標中的比例，以此顯示考核的公平性，拋棄以往籠統的考核方式；其次，基層公務員作為最貼近人民群眾的公務員，不僅需要上級、同級的評價考核，還要將人民群眾納入考核主體中，并根據崗位的嚴格與基層公務員的工資、晉升、獎懲、培訓等進行掛鉤，并設置相關申訴和舉報渠道，以避免考核結果形式化。

3 總結

基層公務員的激勵機制還有很長的路要走，對于完善基層公務員激勵制度必須堅持以實際為主、以人為本、公正透明等的原則，不斷革新激勵手段和方式，不斷完善我國基層公務員激勵機制以保障基層公務員的工作積極性和服務熱情。

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