李祖業(yè)

摘 要：隨著市場經(jīng)濟體制在我國的運行，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭逐漸增大，為在激烈的市場競爭中取勝，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變管理方式，采用新型管理理念，只有這樣才能做好企業(yè)管理。近年來，激勵理論已經(jīng)被應(yīng)用到企業(yè)管理中，并發(fā)揮了重要作用，但部分企業(yè)并不了解應(yīng)如何利用激勵理論，因此文章將從激勵理論的內(nèi)涵入手，重點研究激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵理論；應(yīng)用方法

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的參與，員工全身心投入到工作中可以為企業(yè)創(chuàng)造大量財富，這就需要企業(yè)加大對人力資源管理的重視，而激勵機制在企業(yè)中的應(yīng)用則可以很好的調(diào)動員工工作積極性，也可以增強企業(yè)的競爭能力。因此，有必要對企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的方法展開研究。

1 激勵理論的內(nèi)涵分析

1.1激勵理論概述

對于激勵理論來說，它是一種相對特殊的管理體系與方法，是員工將自己對組織的承諾達到最大化的管理理論。一般來講，激勵理論有三種，分別為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論以及行為修正型激勵理論，每種類型的激勵理論所代表的具體含義各不相同，首先，對于內(nèi)容型激勵理論來說，其中涵蓋了多個理論，其中馬斯洛層次理論較為突出，該理論認為要滿足人的需求，應(yīng)從生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)等方面著手，只有做到這幾點才能真正滿足人們實際需求，通過長期實踐得知，該理論已經(jīng)得到了絕大多數(shù)企業(yè)及人員的認可。其次，對于過程型激勵理論來說，它所關(guān)注的是在制定管理辦法前后員工的反映情況，與員工實際狀況越相符的管理機制，越可以引起他們的注意，也可以更好的滿足人們實際需求。最后，行為修正型激勵理論，需要在利用激勵理論的過程中不斷根據(jù)實際情況做調(diào)整，尤其是將其應(yīng)用到企業(yè)管理中以后，一定要避免存在漏洞，否則將引起員工的不滿。每種類型的激勵理論都有自己的目的與意義，所以，在利用激勵理論的過程中一定要關(guān)注各種因素，只有這樣才能充分發(fā)揮其作用[1]。

1.2管理者利用激勵理論的要點

在一個企業(yè)中管理是第一要義，而員工則是企業(yè)需要管理的重點，為做好員工管理需要重視激勵理論的運用，合理的運用激勵理論可以調(diào)動員工工作積極性，增強他們的創(chuàng)新能力，甚至可以激發(fā)他們的工作潛能，所以，很多企業(yè)都將激勵理論應(yīng)用進來，并成為企業(yè)管理中十分重要的一部分。但不少企業(yè)管理者對激勵理論的認識并不充分，在實際利用中容易出現(xiàn)各種問題，掌握激勵理論利用要點也成為企業(yè)管理者需要學習之處。

首先，在利用激勵理論的過程中應(yīng)加強與本企業(yè)實際情況的聯(lián)系，避免照搬其他企業(yè)的管理方式，只有與企業(yè)實際相吻合才能發(fā)揮其作用。

其次，在利用激勵理論的過程中還要注重動態(tài)化管理，不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式，創(chuàng)新企業(yè)管理能力，做到與時俱進，可以聯(lián)系實際情況采取合適的應(yīng)對措施，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

最后，在利用激勵理論的過程中還需要重視人才的運用，設(shè)置合理的激勵政策，始終將保證人才的利益放在首位，盡一切力量留住人才，對于貢獻越大的人才可以獲得的獎勵也要越多，這也是增強人才在企業(yè)工作信心的有效方式[2]。

2 激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

2.1學會換位思考，對員工的情況進行深入分析

為保證在企業(yè)管理中所應(yīng)用的激勵理論正確，首先應(yīng)學會換位思考，作為企業(yè)管理者在設(shè)置激勵機制的過程中應(yīng)多站在員工角度考慮問題，激勵機制是很多企業(yè)新推出的機制，且需要隨時變動，只有這樣才能吸引員工的注意力，并讓員工參與到工作中，如果企業(yè)管理者在設(shè)置激勵機制的過程中未能站在員工角度考慮問題，而是以領(lǐng)導者的角度設(shè)置，很容易導致激勵機制出現(xiàn)以后無法被員工接受的情況，尤其是在企業(yè)崗位較多的情況下，若企業(yè)管理者不論何種崗位均采用相同的激勵機制，勢必出現(xiàn)員工抱怨企業(yè)考慮不周到的情況。如每個員工在一個企業(yè)工作都想有長期穩(wěn)定的發(fā)展，如果在一名員工各項要求均符合位置晉升要求以后卻因某些外在因素未能晉升，那么他的工作積極性就會被大大降低，甚至產(chǎn)生放棄該工作的想法，一旦出現(xiàn)這種情況很容易給企業(yè)造成不必要損失，若該員工到競爭對手公司就職，且上升到自己想要的崗位中，將給原企業(yè)造成嚴重沖擊。

企業(yè)管理者在利用激勵理論的過程中一定要學會換位思考，全面了解員工實際情況，對于不同崗位與不同工作能力的員工設(shè)定不同的激勵措施，如基層崗位上的員工在出色完成工作以后企業(yè)可以讓其成為小組長，并根據(jù)他的工作表現(xiàn)決定下一次晉升，同時，在設(shè)置激勵機制的過程中，一定要按照工作人員的工作能力晉升職位，避免按照員工在企業(yè)工作時間長短，且企業(yè)高層管理者應(yīng)認識到哪些員工有才能，并及時為其晉升職位，避免聽信他人不恰當意見影響員工晉升，這就需要企業(yè)管理者有一定的自我判斷能力與觀察能力，防止出現(xiàn)長期不晉升有才能的人才，否則將給企業(yè)造成巨大損失。

此外，企業(yè)在利用激勵理論的過程中，還需要考慮員工需要什么，避免按照自己的意愿采用激勵措施，所以，在激勵機制被應(yīng)用到企業(yè)以前，企業(yè)管理者應(yīng)做好調(diào)查，了解員工的意愿，如有些員工希望獲得更多獎金以解決當前的燃眉之急，而有些員工則希望獲得一定的精神獎勵，意在使自己的精神生活更加充裕，這些都是企業(yè)在利用激勵理論中需要重視的內(nèi)容，只要滿足員工需求的獎勵才能獲得他們的認可，因此，應(yīng)加大對這一問題的重視。

2.2對員工進行觀察，對員工需求進行定位

對于一名員工來說，他在工作中的表現(xiàn)往往受其生活環(huán)境、思想觀念的影響，這時就需要企業(yè)管理者認真觀察每一名員工，了解他們的人生價值等，如一些以銷售為主的公司，經(jīng)常會出現(xiàn)員工幾天沒有業(yè)績的情況，作為企業(yè)管理者就需要了解是那些原因?qū)е碌?，然后與員工溝通，在溝通開始前應(yīng)避免直接提到員工業(yè)績，這樣很容易給員工造成心理壓力，而是先談其他內(nèi)容，將要講的事情融入到故事中，這樣也能夠讓員工了解自己的心聲。

由于每個員工所遇到的情況各不相同，這就需要在定位的過程中以動態(tài)定位為主，對于員工的需求也要做到動態(tài)定位，只有這樣才能更好的滿足他們的實際需求。如在了解到員工因職位原因?qū)е缕洳荒馨残墓ぷ?，這時企業(yè)管理者就需要做好員工的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，采用這兩種激勵方式可以彌補他們在職位上的心理缺憾。通過研究可以發(fā)現(xiàn)，每個企業(yè)一旦出現(xiàn)職位空缺，會有很多員工關(guān)注，希望自己能夠被晉升，但畢竟崗位有限，多數(shù)員工會因“落選”而產(chǎn)生懈怠心理，這時就需要企業(yè)給予他們一定的心理與物質(zhì)補償，或是對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放獎金或是提高其福利待遇，這樣可以避免有才能員工離開本公司[2]。

此外，企業(yè)還要明確職位晉升標準，只要員工在某一時間段的表現(xiàn)符合公司職位晉升標準，在有崗位空缺時應(yīng)讓其擔任，若符合晉升標準的員工不止一名時，就要按照他們對企業(yè)所做貢獻的大小進行排序，這樣也可以調(diào)動他們的工作積極性，更可以避免員工認為企業(yè)管理者偏心某員工的出現(xiàn)。由此可見，在利用激勵理論的過程中，做好員工定位，選擇合適的激勵措施是一項十分重要的工作。

2.3根據(jù)員工的表現(xiàn)，為員工提供獎勵

個體差異是任何企業(yè)發(fā)展中都會遇到的，尤其是在大型企業(yè)，員工人數(shù)較多，每個員工的思想會千差萬別，各不相同，有些員工開朗大方，創(chuàng)新能力較強，人際交往較廣，很受大家歡迎，有些員工循規(guī)蹈矩，工作細心認真，吃苦耐勞，也是大家比較青睞的對象，這時就需要根據(jù)員工的表現(xiàn)給予他們合適的獎勵，只有這樣才能增強他們的工作信心。如在某經(jīng)理助理崗位出現(xiàn)空缺以后，若企業(yè)不想從外部招聘助理人員，可以從該部門工作人員中挑選一名工作者，由于經(jīng)理助理需要為經(jīng)理考慮到方方面面的問題，這就需要助理人員有一定的自信心，相信自己能夠完成工作，同時也需要他們有一定的耐心，對工作認真負責，在挑選工作人員時應(yīng)嚴格按照這一標準，并為其提供合適的薪資待遇。

一般情況下，在確定了助理人員以后，部分員工認為自己在各方面都不比對方差，為何自己沒有晉升，這時經(jīng)理人就要讓他看到他們之間的差異，如在交代兩名員工詢問合作企業(yè)訪問團到企業(yè)訪問的情況時，一名員工與對方溝通以后告訴經(jīng)理，合作方可能兩周后到達，經(jīng)理問“具體哪天，怎么達到，具體幾天”，面對這些問題該員工無法回答，而另一名員工則將這些內(nèi)容完整的講述給經(jīng)理，且對接待合作方的一系列適宜進行了匯報，這樣該員工就看到了自己的不足之處，對企業(yè)的決定也沒有任何異議[3]。

此外，為避免打擊“落選”員工的工作信心，可以有針對性的設(shè)置其他激勵方式，如本周可以完成多少業(yè)績可以獲得怎樣的獎勵，每周獎勵內(nèi)容都要發(fā)生變化，并根據(jù)員工需求設(shè)置獎勵內(nèi)容，這也是增強他們工作信心的有效方式。如某些員工希望本周工作結(jié)束后可以多兩天休息，那么管理者可以與其約定，只要他在本周內(nèi)達成一定業(yè)績便可滿足他們的要求。

3結(jié)論

綜上所述，激勵理論對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用，但部分企業(yè)卻不了解如何應(yīng)用激勵理論管理企業(yè)，因此，文章聯(lián)系實際情況有針對性的提出了在利用激勵理論過程中應(yīng)注意的問題與應(yīng)用方法，隨著激勵理論在企業(yè)管理中的正確應(yīng)用，勢必可以提高企業(yè)的市場競爭能力，同時也能為企業(yè)留住更多人才，增強他們在企業(yè)工作的信心。

參考文獻：

[1]張玲玲，趙翔，史景景. 論激勵理論在人力資源管理中的作用[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013，14：94-96.

[2]都鴻，周瑩珣. 激勵理論在企業(yè)管理中的運用探討[J]. 低碳世界，2016，13：119-120.

[3]王琛. 激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J]. 經(jīng)營管理者，2016，15：164-165.