趙宏艷

摘 要：通過事業(yè)單位績效計劃的合理科學(xué)制定、績效輔導(dǎo)的及時有效溝通以及績效考評的嚴(yán)謹(jǐn)公平提出，促進(jìn)績效管理體系的進(jìn)一步完善與優(yōu)化，并在人力資源管理的各環(huán)節(jié)中應(yīng)用考核結(jié)果，從而為事業(yè)單位工作人員薪資調(diào)整、職務(wù)變更、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位聘用等提供合理依據(jù)，確保組織工作任務(wù)及目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。文章主要圍繞著現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核應(yīng)用存在問題、有效提升事業(yè)單位人資管理中績效考核工作水平的主要措施兩個方面展開了論述與分析，旨在促進(jìn)事業(yè)單位工作人員工作效率、專業(yè)水平以及工作能力的提升，推動事業(yè)單位能夠得到穩(wěn)定、健康、可持續(xù)性的長足發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人資管理；事業(yè)單位；績效考核；應(yīng)用途徑；主要問題

績效管理就是指單位內(nèi)部各級管理者及其工作人員為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效目標(biāo)提升以及績效結(jié)果應(yīng)用等持續(xù)循環(huán)過程，通?？冃Ч芾韺嵤┠康氖菫榱舜龠M(jìn)組織、部門及個人績效的持續(xù)性提升。在人力資源管理中績效考核處于至關(guān)重要的關(guān)鍵位置，加強績效管理是為了促進(jìn)事業(yè)單位工作人員工作能力、工作質(zhì)量以及工作效率的提升，充分調(diào)動工作人員的創(chuàng)造性與積極性[1]。但是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位績效考核管理中仍然存在很多問題，其中包含了激勵機制未能有效建立、績效管理認(rèn)知問題等，都需要事業(yè)單位人力資源管理部門工作人員的高度重視。只有科學(xué)合理的應(yīng)用針對性的有效措施予以解決，才能夠真正保證事業(yè)單位人力資源管理的績效考核發(fā)揮出其自身的作用與優(yōu)勢。

一、現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核應(yīng)用存在問題

（一）相關(guān)工作人員缺乏對績效考核管理的正確認(rèn)知

現(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位的績效管理未能得到良好的完善與落實，主要是因為單位內(nèi)部人力資源管理部門及其相關(guān)工作人員并沒有對績效管理工作重要性給予正確認(rèn)識。當(dāng)前很多事業(yè)單位內(nèi)部的人資管理部門只是簡單的認(rèn)為績效考核工作是全體員工工作情況的普通考核，很大程度上造成了績效考核工作效率的降低[2]。與此同時，人力資源管理部門并沒有結(jié)合自身單位的實際情況建立科學(xué)合理的績效考核體系，并不能充分發(fā)揮出績效考核的效果與優(yōu)勢。

（二）未能合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

當(dāng)前很多事業(yè)單位的人資管理部門對績效考核結(jié)果產(chǎn)生的重要作用未能給予正確全面的認(rèn)識，也無法真正的利用好績效考核結(jié)果，不能為事業(yè)單位的良好運行及可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮出其積極作用。在績效考核的實際工作中，人資管理部門只是單純的將該工作作為一種監(jiān)督員工工作行為、工作態(tài)度的手段，對考核結(jié)果激發(fā)工作人員積極性及工作能力的良好效果產(chǎn)生了忽視。與此同時，事業(yè)單位中很多績效考核的執(zhí)行工作人員在實際工作展開中存在弄權(quán)行為，直接造成了事業(yè)單位工作人員對單位歸屬感及信任感的降低，對整個事業(yè)單位的良性發(fā)展產(chǎn)生了十分嚴(yán)重的不利影響。

（三）績效管理操作手段及管理方式存在缺陷

事業(yè)單位在展開績效考核工作時通常并沒有與自身發(fā)展情況相結(jié)合制定出合理科學(xué)的管理目標(biāo)，造成績效管理工作人員并不能有效展開工作，造成了績效管理結(jié)果出現(xiàn)一定的偏差，從而對整個績效管理工作效率及質(zhì)量產(chǎn)生了不良影響[3]。同時因為人資管理部門在展開績效考核工作時仍然應(yīng)用傳統(tǒng)落后的考核方式，導(dǎo)致出現(xiàn)了論資排輩的情況，很容易引起工作能力強的年輕員工的排斥，甚至?xí)l(fā)人力資源流失的嚴(yán)重后果。

二、有效提升事業(yè)單位人資管理中績效考核工作水平的主要措施

績效考核的實施能夠促進(jìn)事業(yè)單位對工作人員基本情況及工作能力的全面了解，并對工作人員是否與單位需求相契合予以準(zhǔn)確判斷。事業(yè)單位需要將績效考核與員工勞動報酬直接掛鉤，激發(fā)員工工作熱情及積極性，充分發(fā)揮出事業(yè)單位的基本職能?？冃Э己四軌驗槭聵I(yè)單位尋找值得培訓(xùn)且需要培訓(xùn)的工作人員，發(fā)揮出培訓(xùn)工作的真正價值，促進(jìn)事業(yè)單位得到可持續(xù)性發(fā)展。除此之外，良性事業(yè)單位能夠確保單位工作隊伍工作態(tài)度及工作能力的提升，很大程度上是促進(jìn)工作隊伍新陳代謝的關(guān)鍵因素[4]。

（一）加強員工對績效管理工作內(nèi)涵及重要性的正確認(rèn)識

事業(yè)單位人資管理部門、領(lǐng)導(dǎo)部門及相關(guān)工作人員需要對績效管理工作內(nèi)涵及重要性的正確認(rèn)識，需要及時轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理理念的轉(zhuǎn)變與優(yōu)化，積極將績效管理工作提升至事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。管理工作展開中要加強宣傳力度，促進(jìn)事業(yè)單位中全體工作人員及所有工作部門積極配合人資管理部門，合理有效的展開績效考核及績效管理工作，促進(jìn)其工作水平的提升。除此之外。事業(yè)單位需要積極組織績效管理工作人員參與專業(yè)技能及專業(yè)知識培訓(xùn)，促進(jìn)工作人員工作能力及專業(yè)素養(yǎng)的提升，從而確保事業(yè)單位工作能夠建立一支高水平的績效管理隊伍[5]。事業(yè)單位要對員工培訓(xùn)制度給予建立與完善，讓績效管理人員掌握最先進(jìn)的工作理念與工作方式，同時還要加強工作隊伍的道德素質(zhì)及思想教育工作，保證所有工作人員擁有良好的工作態(tài)度及職業(yè)道德，促進(jìn)管理工作整體質(zhì)量及效率的提升。

（二）明確工作目標(biāo)促進(jìn)考核結(jié)果的合理應(yīng)用

事業(yè)單位需要對績效管理工作目標(biāo)給予明確，通過績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)對事業(yè)單位工作人員及工作部門工作積極性與工作能力的激發(fā)，在績效管理中要保證工作人員必須遵循嚴(yán)格的管理原則。與此同時，事業(yè)單位必須合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，讓績效考核結(jié)果能夠?qū)κ聵I(yè)單位工作人員創(chuàng)造性及積極性的影響，及時將績效考核結(jié)果作為整個事業(yè)單位工作人員的福利標(biāo)準(zhǔn)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)整個單位工作人員積極性與熱情的激發(fā)。

（三）建立健全針對性較強的績效管理體系

事業(yè)單位績效管理體系是否具有完善性及針對性，對于整個單位績效管理工作的工作質(zhì)量及工作效果是否能夠得到提升產(chǎn)生了直接影響。所以基于此，人資管理部門需要投入大量的物力、資金建立健全針對性較強的績效管理體系，并且在管理體系實際建設(shè)過程中，人資管理部門還需要落實好考核工作責(zé)任制，對工作人員的具體工作方向及工作范疇給予明確，避免單位內(nèi)部出現(xiàn)疏忽現(xiàn)象及弄權(quán)現(xiàn)象[6]。

結(jié)語：

綜上所述，科學(xué)技術(shù)的深入發(fā)展推動了我國事業(yè)單位的進(jìn)步，在事業(yè)單位人力資源管理中績效管理處于核心地位，績效管理工作的開展是現(xiàn)階段事業(yè)單位收入分配制度深化改革及人事制度改革優(yōu)化的實際需求。文章首先從相關(guān)工作人員缺乏對績效考核管理的正確認(rèn)知、未能合理應(yīng)用績效考核結(jié)果以及績效管理操作手段及管理方式存在缺陷三個部分闡述了人力資源管理中績效考核應(yīng)用存在問題，之后闡述了提升事業(yè)單位人資管理中績效考核工作水平的措施，包含了加強員工對績效管理工作內(nèi)涵及重要性的正確認(rèn)識、明確工作目標(biāo)促進(jìn)考核結(jié)果的合理應(yīng)用以及建立健全針對性較強的績效管理體系三個部分。

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