馮瑞

摘要：當(dāng)前鐵路企業(yè)內(nèi)部薪酬體系普遍存在不足，未能真正地滿足員工的發(fā)展需要。筆者就鐵路企業(yè)薪酬體系改進(jìn)與完善進(jìn)行分析，并提出合理對(duì)策以解決突出問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)；薪酬體系；激勵(lì)制度

一、鐵路企業(yè)薪酬體系中存在的問(wèn)題

（一）優(yōu)秀員工價(jià)值和薪酬相背離

鐵路企業(yè)在原有薪酬機(jī)制基礎(chǔ)上，推行行政職務(wù)薪資，然而行政職務(wù)薪資亦存在欠缺，員工問(wèn)題未能得到有效解決。尤其是優(yōu)秀的技術(shù)人員，由于自身?xiàng)l件限制，導(dǎo)致晉升空間不足，而大量的技術(shù)人員流失，不利于工作效率的提升。鐵路作為一種特殊行業(yè)，部分員工工作條件艱苦，安全風(fēng)險(xiǎn)較大，盡管在20世紀(jì)鐵路行業(yè)員工薪酬待遇較為可觀，但是近年來(lái)，鐵路企業(yè)薪酬增速逐漸放緩，相較于其他行業(yè)而言下降趨勢(shì)十分明顯。也正是由于鐵路企業(yè)的薪酬對(duì)于人才吸引力下降，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不足，導(dǎo)致大量人才流失，不利于鐵路企業(yè)效益提升。

（二）收入和效益有些脫節(jié)

鐵路企業(yè)上級(jí)單位以工資總額計(jì)劃作為剛性指標(biāo)嚴(yán)加管理，規(guī)定下級(jí)單位不得以任何理由突破計(jì)劃。這種管理辦法對(duì)于工資總額的控制十分有效，但問(wèn)題也很突出，它忽略了單位的實(shí)際效益水平，忽略了企業(yè)員工實(shí)際的作業(yè)量，使得單位無(wú)論效益水平如何，無(wú)論實(shí)際作業(yè)量如何，工資水平都是以上級(jí)單位下達(dá)的總額計(jì)劃為準(zhǔn)，沒有建立起應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，往往是活干得多，收入?yún)s不成正比，干好干壞收入一個(gè)樣，挫傷了員工積極性。

（三）人為因素影響分配公正

鐵路企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，薪酬體系不健全，受到多種因素影響，導(dǎo)致企業(yè)未能自主合理用工，員工聘用受到一定限制。這種員工薪酬待遇無(wú)法留住人才，致使薪酬資源出現(xiàn)嚴(yán)重的浪費(fèi)。加之晉升機(jī)制不夠清晰，受到人為因素影響，導(dǎo)致用人機(jī)制不夠清晰，嚴(yán)重影響了員工薪酬機(jī)制的公平性、公正性。

二、鐵路企業(yè)薪酬體系的原則

（一）內(nèi)部公平

根據(jù)崗位的不同，相應(yīng)員工需要具備的職業(yè)技能、工作素養(yǎng)和工作條件同樣不同，所以薪酬需要體現(xiàn)不同崗位和不同層級(jí)，體現(xiàn)企業(yè)中的價(jià)值差異。只有企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)和職位等級(jí)合理，才能使員工感到公平。

（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，人們的擇業(yè)自主意識(shí)不斷加強(qiáng)，在選擇企業(yè)時(shí)會(huì)綜合考量企業(yè)的薪酬、工作環(huán)境、個(gè)人晉升空間等等。但是鐵路企業(yè)生活艱苦、作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)要求高，只有合理的薪資福利，才能有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸收更多高素質(zhì)人才。

（三）激勵(lì)性

薪酬體系有助于提升工資激勵(lì)性，通過(guò)薪酬待遇的單元設(shè)計(jì)，有助于激發(fā)員工工作積極性。更為關(guān)鍵的是，薪酬體系應(yīng)該為員工提供晉升空間，促使員工工作積極性可以得到長(zhǎng)久保持。

（四）可承受性

鐵路企業(yè)薪酬水平應(yīng)該綜合考量企業(yè)實(shí)際支付能力，人工成本增幅直接關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益增長(zhǎng)幅度。通過(guò)核實(shí)工資成本來(lái)激發(fā)員工工作積極性，創(chuàng)造更大的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

三、鐵路企業(yè)薪酬體系改進(jìn)

（一）管理者的薪酬

管理者作為鐵路企業(yè)的管理人員，管理者薪酬合理與否直接關(guān)乎鐵路薪酬體系的健全。根據(jù)實(shí)際情況，應(yīng)該構(gòu)建多層次和適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬體系。對(duì)于基礎(chǔ)保障收入，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)平均工資倍數(shù)制定，而在這個(gè)過(guò)程中基層領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)著重要作用，所以需要基礎(chǔ)保障達(dá)到一定水平才可以調(diào)動(dòng)管理人員積極性。管理者的薪酬同基礎(chǔ)管理掛鉤，即便績(jī)效考核最低，仍然不會(huì)影響到基礎(chǔ)保障。鐵路運(yùn)輸企業(yè)由于事故的發(fā)生而加劇成本，所產(chǎn)生的社會(huì)影響較大。績(jī)效考核很容易受到客觀因素影響，基層單位績(jī)效工資為負(fù)數(shù)情況下，可以從基礎(chǔ)保障工資部分扣減，在一定程度上導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部工作積極性下降，難以兌現(xiàn)年薪政策。同時(shí)，可以推動(dòng)短期薪酬逐漸向長(zhǎng)期方向轉(zhuǎn)變，采用帶期權(quán)的年薪制度。

（二）技術(shù)人才的薪酬

鐵路企業(yè)內(nèi)部高級(jí)專業(yè)和技能人才直接關(guān)乎企業(yè)的正常運(yùn)行，高級(jí)專業(yè)和技能人才薪酬需要充分結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來(lái)制定合理薪酬。專業(yè)技術(shù)人員、工人技師以及高級(jí)工等等，在規(guī)劃制定中，更多的是在基本水平線上制定薪酬。對(duì)高級(jí)專業(yè)和技能人才薪酬改進(jìn)，企業(yè)可以給予高薪酬，對(duì)于特殊人才可以考慮采用一人一策的方式。對(duì)于鐵路企業(yè)而言，面臨著不同程度上的安全風(fēng)險(xiǎn)，在故障處理時(shí)技術(shù)性較高，需要人員具備高水平的專業(yè)技能，具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。故此，企業(yè)應(yīng)該摒棄以往的薪酬制定理念，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)員工能力和業(yè)績(jī)，精簡(jiǎn)以往過(guò)多的薪酬等級(jí)。寬度薪酬級(jí)別在四個(gè)等級(jí)以下，員工即便職位不變，但是自身專業(yè)能力和業(yè)績(jī)提升，同樣可以獲得高薪酬。

（三）普通員工的薪酬

普通員工的薪酬則是以崗位工資為基礎(chǔ)，建立完善的績(jī)效工資體系?；鶎訂挝粦?yīng)該在基礎(chǔ)保障基礎(chǔ)上，以績(jī)效為前提，激勵(lì)為導(dǎo)向，制定科學(xué)的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，采用考核手段調(diào)動(dòng)員工積極性。僅僅依靠限高托低難以有效解決崗位工資是否合理的問(wèn)題，需要重新評(píng)估、修訂崗位工資。同時(shí)，還要提高工齡工資，在適當(dāng)比例下來(lái)保持工齡工資，并且提升人事管理的透明度和公平性，修訂勞動(dòng)合同管理辦法，可以有效解決企業(yè)自主用工問(wèn)題，打破以往干部和工人之間的界限，為員工提供廣闊的晉升空間。

合理的薪酬體系和薪酬管理方法，對(duì)于鐵路企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義深遠(yuǎn)。所以，應(yīng)該構(gòu)建合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制，盡可能降低人為因素和政策因素的影響，立足于企業(yè)實(shí)際情況建立合理的薪酬體系。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，鐵路企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該注重薪酬制度的健全和完善，選擇合理的薪酬管理方法，打破員工和領(lǐng)導(dǎo)界限，堅(jiān)持薪酬體系的公正、合理，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

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