劉冉

【摘 要】在全球經濟迅猛發(fā)展的時代，國企也要緊跟世界發(fā)展的腳步，實現創(chuàng)新驅動發(fā)展，這個人力資源管理的完善在企業(yè)文化建設中能夠充分發(fā)揮其作用顯得尤為重要，這也將會關系到國民經濟穩(wěn)定發(fā)展的大事。通過對國企人力資源管理與企業(yè)文化建設進行研究和分析，提出關于人力資源管理在企業(yè)文化建設當前存在的問題和優(yōu)化策略，對于國企經營管理質量有著重要意義。

【關鍵詞】人力資源管理；企業(yè)文化；運用

隨著國有企業(yè)體制改革的不斷推進和深化，企業(yè)越來越重視人力資源管理和企業(yè)文化建設的作用。人力資源管理和企業(yè)文化存在著千絲萬縷的關系，人力資源管理在企業(yè)文化建設過程中發(fā)揮的作用和利用人力資源管理幫助企業(yè)實現企業(yè)管理、促進企業(yè)走向更為和諧發(fā)展的未來，便成了當下國有企業(yè)所要思考的問題。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的含義

企業(yè)文化是指企業(yè)經營者長期倡導的價值觀念、行為意識和物質意識，為廣大員工所接受并自覺付諸實踐。人力資源管理是20世紀80年代興起的一種管理理論。在人力資源管理理論出現之前，社會意識形態(tài)人文主義、經濟人力資本理論、會計人力資源會計理論、心理學和行為學在管理學中的廣泛應用為人力資源管理理論的形成奠定了良好的基礎。[1]美國學者斯科特是人力資源管理理論的代表學者，他認為人力資源管理部門不僅要承擔行政工作，更要重視組織的戰(zhàn)略工作，強調以人為本、科學、人性化的管理方法。

與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理的特點有明顯的差異。人事管理以“物”為中心，一方面強調“物”的靜態(tài)控制和管理，管理的形式和目的是“管理者”獲取利潤。人為成本、人為工具，注重投資、使用和控制，盡量降低成本，增加企業(yè)利潤。人力資源管理關注的是“人的問題”，其核心是理解和尊重人性，強調“以人為本”。[2]在一個組織中，人們關心自己，關心人與人之間的關系，人與工作之間的關系，人與環(huán)境之間的關系，人與組織之間的關系。

二、當前國企中人力資源管理在企業(yè)文化建設運用存在的問題

2.1人力資源管理工作代替企業(yè)文化工作

在接受企業(yè)文化咨詢服務之前，專門從事企業(yè)文化建設的部門往往很少，主要由人力資源管理部和政治部組成。人力資源管理部門主要負責員工日常行為準則的制定和執(zhí)行，組織員工進行與企業(yè)文化、職工素質等相關培訓。即使有一些部門被指定履行企業(yè)文化建設的主要職責，但由于工作職責和習慣的影響，他們無法從根本上理解文化建設的本質，只是做一些評價體系、活動和宣傳工作。

2.2人力資源管理工作實施不足

人力資源管理的支撐戰(zhàn)略具有戰(zhàn)略的本質。企業(yè)文化管理也屬于戰(zhàn)略范疇，兩者都具有戰(zhàn)略高度，在一定的空間內是相互聯系和匹配的。在企業(yè)文化建設的過程中，一些企業(yè)往往看不到這一點。[4]人力資源總監(jiān)不允許參與企業(yè)文化理念和行為準則的細化和構建，但人力資源在文化落地和成長過程中的作用往往被忽視。

2.3人力資源管理模式僵化

國企中的人力資源在企業(yè)文化建設中實現跨越式發(fā)展，關鍵在于建立健全的部門協(xié)調機制，這是國企人力資源管理改革的基石。目前，國企各部門在實施人力資源的過程中面臨著許多問題。最突出的問題在于部門間沒有完善的、適當的協(xié)調機制，但具有分裂、固執(zhí)、僵化的特點。在處理問題的過程中，沒有全面地處理問題，也沒有形成一個上下相匹配、左右相銜接、相互協(xié)調的整體視角。[5]

三、在國企企業(yè)文化建設過程中人力資源管理的運用策略

3.1 國有企業(yè)應加強重視

人力資源管理部門積極參與企業(yè)文化建設，人力資源部門負責人也是企業(yè)文化建設部門領導小組成員。除了參與企業(yè)文化體系的建設和企業(yè)文化體系的實施外，企業(yè)文化的相關工作也要融入到部門的工作中，并給予足夠的重視。

3.2 人力資源規(guī)劃與企業(yè)前景相融合

企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀要與企業(yè)人力資源管理相結合。企業(yè)文化的藍圖、計劃和核心價值應體現在規(guī)劃期內，應將人力資源管理的總體目標、政策、實施步驟和預算納入其行動中。企業(yè)管理概念等商業(yè)計劃應該體現在人員招聘計劃、分配預算、促銷計劃、教育培訓計劃、工資計劃，保險和福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。[6]這樣，人力資源規(guī)劃可以基于規(guī)則和法規(guī)，反映企業(yè)文化的內涵和本質，導致文化的下降和經濟增長。

3.3人力資源管理與用人標準相結合

在員工招聘的過程中，通過預招聘，確保企業(yè)招聘適合自己的企業(yè)文化。在招聘前，描述招聘人員的整體形象。在招聘面試過程中，通過分析候選人的性格特征和價值觀，并與面試要求和標準進行比較，將不合格的人剔除出企業(yè)，最終選擇具有較高文化認同的人。

3.4 完善薪酬管理

薪酬管理和晉升管理必須遵循公開、公平、公平的原則，才能讓員工感受到自己的價值觀和個人能力得到認可，才能讓大多數員工以熱情和自我成長的精神工作。晉升管理必須與人才理念相一致。只有這樣，員工才能接受企業(yè)文化，自覺地按照文化的要求付諸實踐，形成習慣。

四、結語

人力資源管理為現代國企的創(chuàng)新性發(fā)展起到了至關重要的作用，合力的人力資源管理在企業(yè)文化建設過程中讓國企的發(fā)展質量得到了顯著的提升，在經濟全球化背景下，為國企走向國際提供了幫助。人力資源管理是現代企業(yè)發(fā)展的產物，為企業(yè)的發(fā)展提供了可以突破眼前的發(fā)展瓶頸的武器，作為新時代的國有企業(yè)，應該重視和發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，不斷地學習創(chuàng)新人力資源模式，創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展新路，提高自身的水平，積極提升國企的經濟飛躍發(fā)展能力，為實現偉大復興的中國夢增加動力。

【參考文獻】

[1]謝佩希.淺析企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題研究[J].經貿實踐，2018（18）.

[2]王曉航.淺析企業(yè)文化建設中的人力資源管理[J].中國管理信息化，2018，21（18）.

[3]汪洋.探究企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題[J].今日財富，2018（09）：106.

[4]燕喜明.國有企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題淺析[J].人力資源管理，2018（06）.

[5]付襄葉.企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題分析[J].青春歲月，2018（11）.

[6]朱海英.研究企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題[J].納稅，2018（15）.