摘 要：在整個(gè)的人力資源管理中，員工激勵(lì)占據(jù)著重要的位置。在中小型企業(yè)中，企業(yè)的生力軍是那些主管銷售的員工，并且企業(yè)利潤(rùn)的增加以及企業(yè)的健康發(fā)展都離不開銷售員工的辛勤勞作。因此，對(duì)中小企業(yè)的銷售員工進(jìn)行有效的激勵(lì)越發(fā)顯得重要。本文通過(guò)文獻(xiàn)閱讀等方法，深入的分析和探討了對(duì)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)所面臨的各種問(wèn)題。首先本文依據(jù)相關(guān)理論界定了中小企業(yè)的內(nèi)涵，接著對(duì)中小企業(yè)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)的必要性進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，然后整理歸納了對(duì)我國(guó)中小企業(yè)銷售員工進(jìn)行激勵(lì)所面臨的各種問(wèn)題，并對(duì)其影響因素進(jìn)行了深入的研究，最后依據(jù)相關(guān)的原則，提出了有針對(duì)性的解決措施和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；銷售人員；激勵(lì)

1 員工激勵(lì)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 國(guó)外激勵(lì)理論研究

在國(guó)外，對(duì)員工激勵(lì)理論的研究可謂比較完善并且取得了豐碩的成果。通過(guò)對(duì)這些理論成果進(jìn)行對(duì)比分析，我們能夠發(fā)現(xiàn)，其研究主要集中在以下幾個(gè)方面：第一方面是從激勵(lì)的內(nèi)容方面進(jìn)行的研究。其理論代表是雙因素論以及ERG理論等，代表人物有馬斯洛等。第二方面是從激勵(lì)的過(guò)程方面進(jìn)行研究。其理論的代表是目標(biāo)激勵(lì)以及期望理論等，代表人物有洛克等。第三方面是從激勵(lì)的效果方面進(jìn)行研究。其理論代表為歸因理論以及綜合激勵(lì)等，代表人物為波特等。其中綜合激勵(lì)理論最為典型，說(shuō)此理論綜合是因?yàn)樵撃０逦樟诵枰碚?、期望理論和公平理論的成果，使其更為全面、更為完善?/p>

1.2 國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究

相對(duì)于國(guó)外的研究，國(guó)內(nèi)對(duì)于員工激勵(lì)理論的研究無(wú)論從起步時(shí)間還是研究成果等方面都與國(guó)外存在明顯的差距。如果對(duì)我國(guó)的激勵(lì)理論進(jìn)行分析和歸納，那么我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些年來(lái)，我國(guó)的員工激勵(lì)理論也有自己的特征。主要體現(xiàn)為在對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行研究的同時(shí)，注重了對(duì)相關(guān)機(jī)制（約束、激勵(lì)等）的研究，在對(duì)激勵(lì)怎樣實(shí)施進(jìn)行研究的同時(shí)，注重了對(duì)激勵(lì)效果的研究。使員工激勵(lì)理論與實(shí)踐有效的結(jié)合在一起。

2 中小企業(yè)銷售人員激勵(lì)概述

2.1 對(duì)銷售人員的界定

什么是銷售人員呢？進(jìn)行產(chǎn)品直接銷售的人員是我們通常情況下所指的銷售人員。他們的工作都與銷售相關(guān)，與客戶也有著不同程度的接觸，在整個(gè)銷售過(guò)程中扮演著不同的角色。

2.2 銷售人員自身職業(yè)的獨(dú)特性

（1）銷售人員流動(dòng)性高

相對(duì)于其他工作來(lái)說(shuō)，員工的高流動(dòng)性是銷售工作自身獨(dú)有的特征。這是因?yàn)?，銷售人員是每個(gè)銷售企業(yè)的根本，他們受到每個(gè)銷售企業(yè)的青睞。銷售人員很容易受到利益驅(qū)動(dòng)，轉(zhuǎn)身跳槽到其他公司，尋求個(gè)人更好的發(fā)展。即使一個(gè)銷售人員在過(guò)去的五年里已經(jīng)打破公司的銷售目標(biāo)，并且也得到了大量的物質(zhì)鼓勵(lì)，包括各種獎(jiǎng)金、汽車、勞力士手表等，但是他們還是會(huì)追求“別處的草更綠，別處的花更鮮艷”。況且，難免有人不能長(zhǎng)時(shí)間忍受銷售工作的艱辛和奔波，改變?cè)瓉?lái)的職業(yè)。由于人員的高流動(dòng)性也就造成了員工激勵(lì)的高難度性。

（2）對(duì)專業(yè)技術(shù)強(qiáng)調(diào)不是很大

通過(guò)調(diào)查，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，從事銷售行業(yè)的人的專業(yè)出身并不一致。他們的行業(yè)出身可謂五花八門，比如教師、文秘、建筑等等。銷售行業(yè)需要具備一定的相關(guān)領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與自身能力是最重要的。與研究所的科研技術(shù)人員及從事醫(yī)療工作的人相比，銷售人員的專業(yè)技能型不是很強(qiáng)，這樣是區(qū)別銷售人員和其他的員工的職業(yè)特征之一。職業(yè)特征不同也就決定著員工激勵(lì)的不同。

（3）抗壓與社交能力是銷售工作必備的條件

相對(duì)于其他工作人員，銷售人員的形象對(duì)企業(yè)的影響更大，因?yàn)樗麄円c客戶進(jìn)行最為直接的接觸與溝通。他們的工作性質(zhì)與辦公室工作人員不同，社交能力和社會(huì)閱歷都是他們完成業(yè)績(jī)的重要因素，因而一般企業(yè)對(duì)銷售人員的要求之一是擅長(zhǎng)與人交流，性格外向且抗壓能力強(qiáng)。在銷售的過(guò)程中，工作人員會(huì)受到世俗的眼光、不友好的態(tài)度甚至是惡言以對(duì)。因此銷售人員必須要有強(qiáng)大的抗壓能力。心理抗壓能力越強(qiáng)，那么他所從事的銷售工作將會(huì)越突出。滿足銷售人員抗壓狀態(tài)下的需求是對(duì)每一名銷售員工的最好獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）對(duì)銷售人員的監(jiān)控難度性高

企業(yè)的需求不同，導(dǎo)致了銷售人員的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)以及工作方式也各不相同。相對(duì)于其他的辦公室工作人員，銷售人員的工作受限制程度明顯要低。企業(yè)對(duì)于各地奔波的銷售人員的各方面的激勵(lì)管理也不可能很到位。

（5）銷售人員的收入受業(yè)績(jī)影響程度大

銷售如炒股，二者都具有高風(fēng)險(xiǎn)性。能力不強(qiáng)，安于現(xiàn)狀的人一定不適合從事銷售行業(yè)。倘若業(yè)績(jī)平平，僅靠銷售的基本工資對(duì)個(gè)人而言只能維持基本生活。不爭(zhēng)的事實(shí)是在公司里，同等級(jí)別的職工中拿到的工資最多的就是銷售部門的人員。

3 對(duì)中小企業(yè)銷售人員激勵(lì)的必要性

3.1 激勵(lì)的作用

在不同的環(huán)境中，激勵(lì)的含義也各不相同。激發(fā)并使其振作是激勵(lì)在辭海中的含義，使動(dòng)是激勵(lì)在英文中的含義，在管理學(xué)的范疇，所謂“激勵(lì)”，就是為了達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，通過(guò)滿足企業(yè)員工各種各樣的需求，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地為企業(yè)服務(wù)的管理手段。同樣。我們可以把員工激勵(lì)的含義界定為：為了達(dá)成企業(yè)的銷售目標(biāo)，通過(guò)滿足企業(yè)銷售人員的生理或心理上的需求，充分發(fā)揮銷售人員的能動(dòng)性，更好的促進(jìn)企業(yè)順利獲超額完成銷售計(jì)劃而采取的管理手段。

（1）企業(yè)需要激勵(lì)

在企業(yè)的所有資源中，人力資源占據(jù)著重要的位置。它具有高度的戰(zhàn)略性，能夠決定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)白了就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，其重要性可想而知。員工流失已給當(dāng)今中小型帶來(lái)的嚴(yán)峻的考驗(yàn)，因此諸如此類的企業(yè)都會(huì)絞盡腦汁采取各種措施來(lái)減緩員工流失的現(xiàn)象。

（2）管理者需要激勵(lì)

管理者在日常的管理過(guò)程中，難免會(huì)遇到各種意想不到的問(wèn)題，也會(huì)碰到性格各異的下屬。為了完成企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，管理者對(duì)待下屬的管理方法也會(huì)因人而異。掌握好激勵(lì)的方法，不僅能使下屬心悅誠(chéng)服地工作，提高對(duì)工作的積極性，更能使團(tuán)隊(duì)合作變得更加一致，有利于企業(yè)的發(fā)展。endprint

（3）個(gè)人需要激勵(lì)

企業(yè)要想對(duì)個(gè)人產(chǎn)生最大的影響，那么最好的方法就是對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)。這樣企業(yè)就會(huì)獲得最大的效益。戴維麥克萊倫指出，由于成就的需要，所以必須對(duì)人進(jìn)行有效的激勵(lì)。管子也指出，對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要因人而異，要根據(jù)時(shí)間、地點(diǎn)等因素的不同而采取不同的形式。

3.2 對(duì)中小企業(yè)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)的必要性

銷售是企業(yè)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)，是連接企業(yè)產(chǎn)品與顧客的重要樞紐，也是實(shí)現(xiàn)顧客滿足和保證企業(yè)盈利的核心關(guān)鍵點(diǎn)。尤其是以銷售量作為企業(yè)生存和發(fā)展根本的行業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售人員的工作在各項(xiàng)工作中的地位更是重中之重。

中小企業(yè)的銷售人員大多是為了掙錢謀生，敢拼敢博，能夠吃苦耐勞，尤其是剛剛畢業(yè)的充滿激情的年輕人，上文提及激勵(lì)的功能和作用。在中小企業(yè)中，實(shí)施激勵(lì)制度，雖然無(wú)法解決全部問(wèn)題，可是有助于關(guān)鍵問(wèn)題解決，且效果顯著。

甲公司成立于2000年，是經(jīng)江蘇省人民政府批準(zhǔn)的一家服裝銷售公司，服裝針對(duì)的主要人群是20周歲至40周歲，深受消費(fèi)者歡迎，公司的業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)。甲公司當(dāng)前職工總數(shù)為1000多人，公司以市場(chǎng)部為核心，銷售人員所占比重很大。對(duì)于甲公司而言，作為“小而專”的企業(yè)，銷售人員的地位和重要性是不言而喻的。近年來(lái)，外界的經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境都發(fā)生很大變化，但是甲公司的銷量卻不減反增，很大程度上歸功于管理人員對(duì)銷售人員的激勵(lì)。甲公司能夠定期對(duì)銷售人員進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，總結(jié)歸納原因，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。

優(yōu)秀的管理者，都極為重視對(duì)銷售人員實(shí)施激勵(lì)工作。

4 激勵(lì)理論在中小企業(yè)銷售人員中的應(yīng)用

4.1 對(duì)中小企業(yè)銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，國(guó)家越來(lái)越注重扶持中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)也希望能夠吸引更多更杰出的人才?？墒羌?lì)的效果并不明顯，銷售人才的流動(dòng)率依然高居不下，在中小企業(yè)之中，銷售部門處于核心位置，其成員也當(dāng)屬企業(yè)中的核心人員?，F(xiàn)今，中小企業(yè)中的人才流失現(xiàn)象極為嚴(yán)重，特別是銷售人員，流動(dòng)率更高。為了能夠留下人才，管理者絞盡腦汁，選用各種策略實(shí)施人才激勵(lì)制度。

4.2 對(duì)中小企業(yè)銷售人員激勵(lì)的誤區(qū)分析

（1）激勵(lì)政策的誤區(qū)

情況一，作為中小企業(yè)管理人員，有的很不在意銷售人員的激勵(lì)工作。當(dāng)然也有的管理者素質(zhì)相對(duì)較低，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)銷售人員的作用。這對(duì)于以銷售為主體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，損失極大。他們?nèi)狈?duì)激勵(lì)政策所付出的成本和收益的匹配評(píng)估，認(rèn)為銷售部門的業(yè)績(jī)的好壞更多決定于銷售人員的能力和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，不能從站在銷售人員的角度思考問(wèn)題，銷售人員自然不會(huì)有太多的熱情為你工作。

情況二，中小企業(yè)盲目照搬大企業(yè)的激勵(lì)政策，不結(jié)合自身實(shí)際情況。小公司和大公司的實(shí)際情況有很大差異，最終的結(jié)果不言而喻，對(duì)方的激勵(lì)政策并不一定適合本公司的銷售人員。

（2）激勵(lì)過(guò)程的誤區(qū)

現(xiàn)今，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)并不重視激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程。他們意識(shí)到應(yīng)對(duì)本公司的銷售人員進(jìn)行激勵(lì)，但是，管理者往往會(huì)不注重激勵(lì)執(zhí)行的過(guò)程。他們覺(jué)得公司規(guī)模小，不注重激勵(lì)的形式，即使銷售人員得到激勵(lì)，也不會(huì)找到自己心中的成就感。

（3）激勵(lì)方法的誤區(qū)

國(guó)內(nèi)中小企業(yè)實(shí)施員工激勵(lì)制度，激勵(lì)銷售人員的方法問(wèn)題多多。有的小公司甚至是想用“一刀切”激勵(lì)方式，真的是費(fèi)事費(fèi)財(cái)，適得其反。一刀切就是無(wú)差異，無(wú)差異就等于沒(méi)有激勵(lì)。因此，實(shí)施激勵(lì)要重視員工們的不同需求，激勵(lì)措施更要因人而異。

員工需求差異化，指的是同為一個(gè)部門的銷售人員，各自的性格、地位等不同，因而各自的需求迥異。如果不能結(jié)合銷售人員的個(gè)人實(shí)際需求而索性隨意激勵(lì)，那只能是在浪費(fèi)公司成本，并不能提升員工滿意度。正如，送給為減肥已經(jīng)努力很長(zhǎng)時(shí)間的人數(shù)不盡的零食，這樣的激勵(lì)，也許會(huì)適得其反。在企業(yè)中，對(duì)不同的銷售人員采用不同的激勵(lì)措施，這屬于激勵(lì)措施差異化范疇，任何激勵(lì)措施都是有時(shí)效的，絕非固定不變的，這就屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)中常說(shuō)的效用理論。當(dāng)你第一次獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)饑餓的人一碗紅燒肉，他會(huì)十分開心，可是時(shí)間長(zhǎng)了，再好吃的食物也會(huì)讓一個(gè)人發(fā)膩。激勵(lì)措施也是一樣，時(shí)間長(zhǎng)了，效用就降低了。所以，激勵(lì)措施不可單一。

5 完善中小企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)想

5.1 對(duì)中小企業(yè)銷售人員的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面分析

作為中小企業(yè)的管理人員，需要全面了解員工，知道他們因何選擇本企業(yè)？他們會(huì)不會(huì)很快就跳槽？怎么樣更好的有針對(duì)性的對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)？只能切實(shí)了解銷售人員的心理需求和工作動(dòng)機(jī)，才能使激勵(lì)起到實(shí)效作用。

5.1.1 對(duì)中小企業(yè)銷售人員的需求進(jìn)行分析

（1） 對(duì)外在報(bào)酬成為重視

對(duì)于中小企業(yè)的銷售人員來(lái)說(shuō)，外在報(bào)酬相較于內(nèi)在報(bào)酬而言，更容易量化，為人所直觀，可以在一定程度上保障生活的來(lái)源，讓中小企業(yè)的銷售人員更有工作上安全感。

（2） 存在較大幅度的心理情感波動(dòng)

中小企業(yè)自身發(fā)展存在很大局限，管理體制還不是十分的規(guī)范和健全。銷售是項(xiàng)苦差事，銷售人員必須有吃苦耐勞精神。艱苦的工作環(huán)境、上級(jí)的工作指標(biāo)要求以及個(gè)人能力的局限，在多重壓迫下，中小企業(yè)的銷售人員假使不能提高業(yè)績(jī)來(lái)獲得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或者是其他原因，此時(shí)，他們便會(huì)產(chǎn)生較大幅度的情感波動(dòng)，企業(yè)管理人員需要及時(shí)給予關(guān)懷并加以援助。

（3） 有著強(qiáng)烈的被認(rèn)可需求

越是規(guī)模小的企業(yè)，銷售人員越是希望能夠通過(guò)業(yè)績(jī)上的努力，在中小企業(yè)找到成就感和歸屬感從而能夠獲得大眾的認(rèn)可，所以努力和被認(rèn)可是成正比的。

5.1.2 對(duì)中小企業(yè)銷售人員的動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析

（1）經(jīng)濟(jì)型動(dòng)機(jī)

在中小企業(yè)中，經(jīng)濟(jì)型動(dòng)機(jī)的銷售人員表現(xiàn)的很明顯，將金錢物質(zhì)激勵(lì)位于首位。只要保證他們獲得合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，無(wú)論過(guò)程有多辛苦，路途有多坎坷，他們都能承受。但是，一旦他們的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有絲毫不公，他們中有些人就會(huì)斤斤計(jì)較，不會(huì)輕易罷休，這也不是管理者通過(guò)精神激勵(lì)可以平復(fù)的結(jié)果。畢竟，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更高的公司，就會(huì)立即跳槽。因而中小企業(yè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是利益的跳板，哪工資高就跳哪兒。endprint

（2）興趣型動(dòng)機(jī)

中小企業(yè)往往會(huì)成為此類銷售人員的選擇，從中小企業(yè)的管理體制上沒(méi)有那么嚴(yán)格，可以給他們更多的施展空間。具有興趣型動(dòng)機(jī)的銷售人員往往做事目標(biāo)很明確，清楚自己的偏好。他們不會(huì)考慮過(guò)多的其他因素，只是將中小企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自身興趣的平臺(tái)。以銷售作為自身興趣，足以表明他們生性外向活潑，喜歡與人交際，渴望自由，不受拘束，勇于挑戰(zhàn)自我。他們認(rèn)為只有銷售才能挖掘他們的潛能，體現(xiàn)他們的價(jià)值和能力。

（3）成就型動(dòng)機(jī)

很多優(yōu)秀的銷售人員愿意選中小企業(yè)是因?yàn)榭粗凶约涸诠镜某砷L(zhǎng)與發(fā)展。他們知道中小企業(yè)的劣勢(shì)，但是愿意陪同公司一起成長(zhǎng)壯大，從不完善的公司到發(fā)展越來(lái)越好的公司，在這樣的環(huán)境中更凸顯自身的重要性，更容易找到自己的成就感。他們對(duì)自己的要求相當(dāng)嚴(yán)格，自己給自己定下奮斗目標(biāo)，而且比別人規(guī)定的高，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。此于此類銷售人員來(lái)說(shuō)，在銷售中獲得成就感是其最終目標(biāo)，這也是其愛(ài)崗敬業(yè)的源泉和動(dòng)力。他們是管理著理想中的最佳人選，能夠獨(dú)立思考，并能夠?qū)⒗碚撆c實(shí)際融會(huì)貫通。

5.2 確立激勵(lì)中小企業(yè)銷售人員的基本原則

（1）目標(biāo)激勵(lì)的原則

中小企業(yè)本身規(guī)模不大，發(fā)展不穩(wěn)定，因而制定的目標(biāo)不能高，讓人望而生畏，放棄努力；但也不能太低。

（2）績(jī)效考核原則

中小企業(yè)要想留住人才非常的不容易。只有通過(guò)績(jī)效考核，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)銷售人員的潛力，留住更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)。

（3）軟硬指標(biāo)相結(jié)合的原則

中小企業(yè)在軟硬指標(biāo)的制定和結(jié)合上依然有很多不完善。

與銷售人員相關(guān)的硬指標(biāo)包括：產(chǎn)品銷售量、資金回收率等內(nèi)容。而軟指標(biāo)則包括：市場(chǎng)調(diào)研管理、客戶關(guān)系管理等內(nèi)容。運(yùn)用軟指標(biāo)對(duì)其考核，主要參照銷售日?qǐng)?bào)表、潛在客戶培養(yǎng)現(xiàn)狀、工作態(tài)度等內(nèi)容。

（4）靈活的控制銷售成本原則

公司經(jīng)營(yíng)的首要任務(wù)是控制住成本。中小企業(yè)銷售人員流動(dòng)頻繁，中間的銷售成本會(huì)隨著人員流動(dòng)發(fā)生巨大變化，也會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題。

（5）薪酬兌現(xiàn)原則

實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要遵循薪酬兌現(xiàn)原則。中小企業(yè)的很多銷售人員本身的工作能力尚待加強(qiáng)，再者加上巨大的工作壓力，企業(yè)實(shí)行薪酬兌現(xiàn)是不可或缺的。實(shí)行“底薪保生活，高薪靠貢獻(xiàn)”的薪酬制度對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

（6）構(gòu)建共同愿景

銷售人員之所以愿意為中小企業(yè)效勞，一是為了掙錢，二是看中中小企業(yè)的美好發(fā)展前景。中小企業(yè)的銷售人員工作動(dòng)力很大程度上源于對(duì)公司未來(lái)的憧憬。

6 中小企業(yè)銷售人員的有效激勵(lì)措施建議

6.1 薪酬激勵(lì)

對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)，最有效又直接的方式就是薪酬激勵(lì)。特別是在中小企業(yè)之中，設(shè)計(jì)安排銷售人員薪酬模式主要有以下幾種：

有純基本工資模式

國(guó)內(nèi)企業(yè)通常會(huì)實(shí)施純粹的基本工資模式，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，他們獲得較為穩(wěn)定的工資，可這僅能保證基本生活，根本體現(xiàn)不出銷售人員的優(yōu)勢(shì)。長(zhǎng)期以來(lái)，銷售部門的員工會(huì)喪失工作的積極性和主動(dòng)性，平庸無(wú)為，反正干多干少大家拿錢都一樣。

有基本工資+獎(jiǎng)金制

此種薪酬模式就是我們通常所說(shuō)的“底薪+獎(jiǎng)金”，與第一種相比較而言，多了獎(jiǎng)金制。企業(yè)職員不僅能得到穩(wěn)定的工資，還能憑借業(yè)績(jī)拿到資金?？蛇@對(duì)銷售人員的激勵(lì)效果依然不顯著。

有基本工資+業(yè)務(wù)提成制

銷售人員在此種模式下激勵(lì)下工作，積極性得到明顯提高。

有基本工資+業(yè)務(wù)提成制+獎(jiǎng)金制

企業(yè)實(shí)施此種激勵(lì)模式，不僅激發(fā)出銷售人員的工作積極性，還讓他們找到了歸屬感。

有純業(yè)務(wù)提成制

為了調(diào)動(dòng)員工們的工作積極性，企業(yè)實(shí)施純業(yè)務(wù)提成制度。員工只有通過(guò)憑借業(yè)績(jī)才能獲得收入。因?yàn)榍啡笔杖敕矫娴谋Ｕ?，造成彼此差距過(guò)大，必然會(huì)出現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象。當(dāng)然，采用純業(yè)務(wù)提成制，企業(yè)可以避免員工投機(jī)取巧而帶來(lái)的各種損失。

6.2 目標(biāo)激勵(lì)

管理者在對(duì)銷售人員進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，首先要樹立組織的共同愿景，用共同的目標(biāo)指引銷售人員勇往直前，讓銷售人員看到自己美好的發(fā)展前景，更有工作的動(dòng)力。

以某中小企業(yè)為例。有一家小型化妝品銷售公司，老板在每天晚上在會(huì)上分析當(dāng)天的工作得失，讓銷售人員總結(jié)是否完成了當(dāng)天的既定指標(biāo)。通過(guò)實(shí)際統(tǒng)計(jì)，并非所有的銷售人員都能按約定實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。老板也在反思是否是目標(biāo)制定過(guò)高。于是他調(diào)整了計(jì)劃目標(biāo)，此舉獲得了不錯(cuò)的效果，使員工的積極性得以提升。

6.3 參與激勵(lì)

銷售人員得到公司的參與激勵(lì)，可以一定程度上參與公司的相關(guān)決策，有一定的話語(yǔ)權(quán)，自身的利益能夠得到更好的保障。此種激勵(lì)方式注重的是過(guò)程，并非最終結(jié)果。

以某中小企業(yè)為例。一家公司的高管為了讓銷售人員充分參與公司管理，他把公司的經(jīng)營(yíng)狀況，各種銷售數(shù)字及財(cái)政狀況全部的向銷售人員開發(fā)。這些屬于一般銷售人員沒(méi)機(jī)會(huì)接觸的內(nèi)容。而且此高管經(jīng)常和一線員工近距離交談，尋求他們對(duì)銷售工作的建議，讓銷售人員深感備受重視，工作熱情高漲。

6.4 晉升激勵(lì)

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)的就業(yè)市場(chǎng)中，晉升激勵(lì)是對(duì)員工自身價(jià)值的肯定和提高員工績(jī)效的重要途徑。

以某中小企業(yè)為例。王總是某企業(yè)的總經(jīng)理，他曾在晉升激勵(lì)上栽過(guò)跟頭。在公司剛成立的時(shí)候，銷售部門招到了才畢業(yè)不久的青年小張。小張以前在上學(xué)期間就出去做各類兼職，銷售業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，每次都能按時(shí)甚至超額完成銷售計(jì)劃，這讓王總感到很欣慰。可是當(dāng)王總發(fā)現(xiàn)小張雖然個(gè)人能力突出，但團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)較差。到了年度總評(píng)時(shí)，以小張的業(yè)績(jī)，完全可以向上得到晉升，但王總思前顧后，最終沒(méi)有把機(jī)會(huì)留給小張。后來(lái)小張覺(jué)得自己那么拼命還不受領(lǐng)導(dǎo)重視，選擇了跳槽，公司失去了一名優(yōu)秀的銷售人才。王總這才反省自己缺乏與小張的溝通，造成管理上的失誤。endprint

此案例表明晉升激勵(lì)對(duì)吸引并留住人才至關(guān)重要。

6.5 榮譽(yù)激勵(lì)

為了提高銷售員工們的工作熱情，通常會(huì)選用榮譽(yù)激勵(lì)的辦法

以某中小企業(yè)為例。某公司有一年在國(guó)外開獎(jiǎng)勵(lì)年會(huì)，為了給做出貢獻(xiàn)的銷售人員一個(gè)巨大的驚喜，秘密將他們?cè)谥袊?guó)的親人接到年會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，與他們共同分享榮譽(yù)，見(jiàn)證最令人激動(dòng)人心的時(shí)刻。銷售人員和家人們都非常感謝單位的精心安排，并現(xiàn)場(chǎng)承諾將會(huì)全力以赴為公司效勞。

6.6 榜樣激勵(lì)

在銷售部門中，銷售代表、銷售冠軍就是一般銷售人員的榜樣，員工可以效仿他們的行為，學(xué)習(xí)他們的銷售技巧，提升自己的銷售業(yè)績(jī)。

以某中小企業(yè)為例。有一家銷售公司，在當(dāng)?shù)赜袔准曳值?。老板要求每個(gè)月不僅要評(píng)選出每個(gè)店各自的銷售冠軍作為店內(nèi)標(biāo)桿，分店與分店之間也要互相競(jìng)爭(zhēng)，評(píng)選出業(yè)績(jī)最優(yōu)的分店作為全公司學(xué)習(xí)的榜樣。

6.7挫折激勵(lì)

從字面上講，挫折激勵(lì)就是讓員工經(jīng)歷挫折，并及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。因此，挫折激勵(lì)又稱反激勵(lì)，這種激勵(lì)的效果有時(shí)甚至比正面激勵(lì)來(lái)的更有效。銷售部門的人員在工作中會(huì)遇到生理和心理上很多的挫折，管理者對(duì)員工可以適度批評(píng)，也要鼓勵(lì)他們保持積極的態(tài)度面對(duì)挫折和挑戰(zhàn)，振作精神，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析原因，解決問(wèn)題，更好地完善自我。

7.銷售文化激勵(lì)

銷售管理中的一項(xiàng)重要策略便是銷售文化激勵(lì)，就用借助銷售文化來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)銷售人員激勵(lì)的目標(biāo)。銷售文化一旦形成，就會(huì)表現(xiàn)出巨大的激勵(lì)功能，對(duì)銷售人員和銷售團(tuán)隊(duì)有著凝聚、導(dǎo)向、推動(dòng)和控制的作用。

由此可見(jiàn)，激勵(lì)銷售人員，可選用的辦法極多，至于選用哪種方法更為科學(xué)，這需要依據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展實(shí)際來(lái)確定。

7 結(jié)論

文章對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)銷售人員的激勵(lì)方面的問(wèn)題進(jìn)行探討研究，就是希望能夠?yàn)楫?dāng)前中小型企業(yè)做出小小的貢獻(xiàn)，抓住人才心理，有關(guān)銷售人員的激勵(lì)體制要不斷完善，做到人盡其才，為企業(yè)、為社會(huì)造福。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中，中小型企業(yè)能夠科學(xué)理智地激勵(lì)銷售人員，培養(yǎng)出積極為企業(yè)拼搏的銷售人員，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一筆巨大的財(cái)富。作為企業(yè)管理人員，要想盡一切辦法，挖掘出銷售人員的潛能，盡量滿足其發(fā)展需求，從而使企業(yè)獲得更大的收益。筆者相信，中小型企業(yè)能夠結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)銷售人員有更為深刻的了解，進(jìn)而有效地進(jìn)行員工激勵(lì)。

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作者簡(jiǎn)介

曹妍：女，1994年生，漢，江蘇省，上海師范大學(xué)碩士研究生，研究方向：勞動(dòng)就業(yè)保障。endprint