盛冀萍+王亞

摘要：黨的十八大以來，黨中央出臺了大量關于科技改革和發(fā)展的政策、措施、行動方案，倡導實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，實行以增加知識價值為導向的分配政策。本文以云南體職院為例，對高職院校實行以增加知識價值為導向的獎勵性績效工資分配辦法提出了改革思路，為云南體職院下一步的獎勵性績效工資改革提供理論依據(jù)，為兄弟院校的獎勵性績效工資改革提供參考。

關鍵詞：高職院校；知識價值；獎勵性績效工資

1、高校獎勵性績效工資考核分配方案構建的背景

隨著事業(yè)單位人事管理體制改革步伐的加快，各高校的人事工作能否有效地激發(fā)教職員工的工作積極性、提升學校的核心競爭力，設計與實施好獎勵性績效工資分配方案是關鍵。2011年，國務院辦公廳出臺《關于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見》，高校全面實行績效工資改革。2016年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》。按照《意見》精神，2017年，云南省委、云南省人民政府辦公廳、云南省教育廳下發(fā)了《中共云南省委辦公廳云南省人民政府辦公廳印發(fā)<關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見>的通知》。兩份文件均強調了發(fā)揮市場機制作用，構建基本工資、績效工資和科技成果轉化性收入的三元的薪酬體系，在具體的措施上都突出了推動形成體現(xiàn)知識價值的收入分配機制，擴大高校在收入分配上的自主權，形成知識創(chuàng)造價值、價值創(chuàng)造者得到合理回報的良性循環(huán)。各高校應充分發(fā)揮市場機制作用，通過穩(wěn)定提高基本工資、加大績效工資分配激勵力度、落實科技成果轉化獎勵等激勵措施，構建體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機制。

2、高校獎勵性績效工資考核分配存在的主要問題

獎勵性績效工資構成方式不合理。目前的獎勵性績效工資仍是簡單的補貼、津貼疊加。獎勵性績效實行之后，雖然在分配方式上有一定的改進，但傳統(tǒng)的分配系統(tǒng)還是沒變，獎勵性績效工資實施的真正意義及目的完全沒有體現(xiàn)。

獎勵性績效工資的考核評價體系不完善?？冃Э己耸强冃ЧべY制度改革的難點，相比于企業(yè)員工績效考核內容易于量化的特點，高校教職工勞動存在特殊性，不易量化。高校是以培養(yǎng)人才為主要目標，公益性特征明顯，即勞動成果短期無法顯現(xiàn)，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。

獎勵性績效工資的激勵效果不明顯。目前的獎勵性績效工資分配制度，缺乏以實際貢獻為評價標準的科技創(chuàng)新人才收入分配激勵辦法，科研成果轉化收益比例低。

3、增加知識價值為導向的獎勵性績效工資分配辦法思路探索

按照國家的要求，從2011年開始，云南體育運動職業(yè)技術學院就實行了績效工資改革，取得了一定的效果。2017年，云南體育運動職業(yè)技術學院全面貫徹《意見》精神，遵循“堅持價值導向、實行分類施策、激勵約束并重、精神物質激勵結合”的原則，積極探索以增加知識價值為導向的分配政策，改革完善現(xiàn)有的獎勵性績效工資的分配制度，具體思路如下：

（1）以增加知識價值為導向，完善適應學校教學崗位特點的內部激勵機制。

對專職從事教學的人員，適當提高基礎性績效工資在績效工資中的比重，加大對特殊人才的崗位激勵力度。對教師開展的教學理論研究、教學方法探索、優(yōu)質教學資源開發(fā)、教學手段創(chuàng)新等，在績效工資分配中給予傾斜。逐步提高教職工承擔政府和社會委托任務等的基礎性績效工資水平，建立績效工資穩(wěn)定增長機制，加大對作出突出貢獻的科研人員和創(chuàng)新團隊的獎勵力度，提高教職工參與科研項目的科技成果轉化收益分享比例，對做出重要貢獻的人員給予獎勵和報酬的比例高于轉化收益的50%。

（2）以增加知識價值為導向，建立完善以實際貢獻作為考核標準的績效工資考核評價體系。

教練員以四年（全運會）為一個周期進行考核，專業(yè)隊教練以比賽成績?yōu)橹笜?，將教練帶隊參加奧運會、亞運會、全運會等比賽取得成績作為評價標準；業(yè)訓教練以運動員的輸送、培養(yǎng)情況為指標。按照指標完成情況，在政策上、績效分配上給予傾斜，可在績效工資中給予獎勵、在職稱評定中將給予破格等。

教師以三年（學制）為一個周期進行考核，以工作實績作為考核標準。例如，可用教師參加各種比賽的成績?yōu)楹饬繕藴?，也可用培養(yǎng)學生參加各種比賽獲得的成績?yōu)楹饬繕藴?，還可用教師主持各項課題的科研成果轉化率為衡量標準。成績優(yōu)異、表現(xiàn)突出的教師、教練、管理人員可納入創(chuàng)新人才進行管理，在獎勵性績效工資分配中給予傾斜。

（3）以增加知識價值為導向，構建多維度的獎勵性績效工資分配體系。

例如，將教職工論文、著作等知識產(chǎn)權及科技成果轉化等納入獎勵性績效工資考核體系；將高層次人才績效工資、協(xié)議工資、年薪等納入獎勵性績效工資，在績效工資總量中單列項目，動態(tài)調整；建立“校企合作實驗室”、“校企合作生產(chǎn)性實訓基地”、“產(chǎn)品研發(fā)中心”等機構，采用混合所有制合作方式、股權激勵等辦法，獲取最大的經(jīng)濟效益和社會效益，參與人員的工作業(yè)績，納入學?？冃Э己梭w系。

總之，實行以增加知識價值為導向的分配政策，必定能更好地激發(fā)廣大教職員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，更快地推動科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉化。

參考文獻：

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