王德

[摘 要]可以說(shuō)薪酬問(wèn)題直接關(guān)系到一個(gè)人工作的積極性及態(tài)度，因此在企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程當(dāng)中必須要解決好薪酬分配不公以及不透明等現(xiàn)象。當(dāng)下我國(guó)電力企業(yè)發(fā)展如此迅速，必須要加強(qiáng)對(duì)薪酬進(jìn)行有效的管理，才能夠保證電力工作人員能夠充分發(fā)揮其積極性，提高工作的效率。但是在當(dāng)下電力企業(yè)的薪酬管理的過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)了工資總額與企業(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)掛鉤力度不大以及薪酬分配不均等現(xiàn)象，導(dǎo)致了工作人員的積極性減退，因此有必要圍繞電力企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理進(jìn)行研究。文章主要分析電力企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，然后對(duì)于創(chuàng)新管理方式、提高電力企業(yè)薪酬管理水平提出一些可行性的舉措。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；薪酬管理；存在問(wèn)題；有效途徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.189

在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間里，電力行業(yè)被稱為“電老虎”，可見(jiàn)人們都認(rèn)為電力行業(yè)本身是一種高薪的職業(yè)。但是在電力企業(yè)行業(yè)管理的過(guò)程中卻有很大的漏洞，同工不同酬的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，尤其是處于不同崗位的職工薪酬分配就有很大的差異，這樣不僅損害了職工工作積極性，而且也不利于工作效率的提升。面對(duì)當(dāng)下我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)電力資源的需求量不斷增加，電力企業(yè)必須要做好薪酬管理工作才能夠促進(jìn)電力企業(yè)的有效管理，從而保障人們的正常用電和生產(chǎn)用電。這就需要電力企業(yè)必須創(chuàng)新薪酬管理模式，開(kāi)創(chuàng)薪酬管理的新局面，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積性，促進(jìn)電力企業(yè)的進(jìn)一步快速發(fā)展。

1 電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

首先，薪酬管理體系不健全，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正地按勞分配。我國(guó)作為人民民主專政的社會(huì)主義國(guó)家，實(shí)行的是按勞分配的原則，但是在電力企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，由于缺乏科學(xué)完善的薪酬管理體系，導(dǎo)致了在工作中無(wú)法實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則。由于電力部門(mén)特別是縣級(jí)供電企業(yè)當(dāng)下還沒(méi)有建立一個(gè)完善的業(yè)績(jī)考核體系，尤其是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考核，在進(jìn)行施工進(jìn)度分配的過(guò)程當(dāng)中很難保證公平性，這樣就導(dǎo)致了工作人員在不同崗位的勞動(dòng)報(bào)酬差距較大，而且一旦缺乏一個(gè)完整的考評(píng)體系，對(duì)于工作人員平時(shí)的工作表現(xiàn)很難進(jìn)行公平公正的考核，各類(lèi)人才不能夠在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行正常的崗位流動(dòng)，在衡量人才上資歷成為了重要的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了新員工喪失工作的積極性和創(chuàng)造性。

其次，績(jī)效的考核體系不完善，導(dǎo)致薪酬分配不均衡。電力事業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于績(jī)效的分配卻相對(duì)不合理。比如說(shuō)，電力企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)行都需要工作人員，但是對(duì)于工作人員的考核缺乏一個(gè)績(jī)效考核體系。有的員工每月抄電表，有的員工負(fù)責(zé)維修線路，不同崗位的員工不能夠通過(guò)統(tǒng)一的績(jī)效考核體系，因?yàn)闊o(wú)法從工作量和工作難度等方面進(jìn)行統(tǒng)一的權(quán)衡。雖然在2015年國(guó)網(wǎng)公司自上而下推行了一線班組員工工作積分制，但由于上述一線員工工作的復(fù)雜性，且缺乏一個(gè)完整的考評(píng)及薪酬兌現(xiàn)機(jī)制，所以薪酬分配不合理現(xiàn)象仍然存在，特別是一線員工，不能滿足員工的需求。

再次，電力系統(tǒng)的總收支與員工工資脫節(jié)，難免影響到員工的工作積極性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)與員工的薪酬是相互關(guān)聯(lián)的，正所謂“多勞多得、少勞少得”，企業(yè)的發(fā)展的同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的薪酬作出相應(yīng)的調(diào)整。眾所周知，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力需求量居高不下，再加之電力事業(yè)的改革，使得電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益居高不下。然而，電力企業(yè)的薪酬管理仍有著平均主義的傾向，有個(gè)別管理人員考慮到，假若職員之間的薪酬差距過(guò)大，會(huì)對(duì)薪酬較低的職員工作積極性造成負(fù)面影響。而大部分職工一致認(rèn)為，既然“同工就要同酬”，長(zhǎng)久形成的這一落后思想觀念仍左右著職工的意識(shí)行為，這也不利于薪酬管理政策發(fā)揮實(shí)際的效能，職員普遍將績(jī)效薪酬視為固定的收入，這不利于技術(shù)水準(zhǔn)高的職工發(fā)揮原動(dòng)力，也挫敗了其工作的激情與勁頭，長(zhǎng)此以往，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。

最后，各種獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善，員工的薪酬資金分配不合理。為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，各個(gè)企業(yè)紛紛采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并存的原則，但是在電力部門(mén)，由于用工的需求，對(duì)于很多借調(diào)的人員，他們沒(méi)有正式的編制和崗位，這部分人的工資和正式員工相比，薪酬獲得具有很大的差異，這樣就會(huì)影響到借調(diào)人員的工作積極性，導(dǎo)致其工作效率的下降。還有就是隨著中央“八項(xiàng)規(guī)定”的提出，電力部門(mén)的勞保待遇每況愈下，也引起了員工的不滿，以前夏送清涼慰問(wèn)品、中秋月餅，還有春夏秋冬的各種生活用品供應(yīng)，但是現(xiàn)在各種獎(jiǎng)勵(lì)都已停止，導(dǎo)致員工們?cè)孤曒d道，叫苦連連。

2 加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理的有效途徑

為了解決當(dāng)下電力企業(yè)存在的薪酬分配不合理的問(wèn)題，應(yīng)該采取以下的途徑：

首先，建立科學(xué)完善薪酬分配制度。為了解決當(dāng)下薪酬分配不均的重大問(wèn)題，電力企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)薪酬分配的重視，通過(guò)調(diào)查，建立科學(xué)完善的薪酬分配制度。對(duì)于上級(jí)電力管理部門(mén)來(lái)說(shuō)要加強(qiáng)工資總額與基層電力企業(yè)內(nèi)部模擬利潤(rùn)貢獻(xiàn)的掛鉤力度。對(duì)于基層供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面結(jié)合工作崗位、工作職責(zé)以及其工作量進(jìn)行安排；另一方面也要堅(jiān)持“同工同酬”，又要體現(xiàn)績(jī)效的政策，建立一個(gè)科學(xué)的、完善的薪酬分配制度。電力企業(yè)在管理薪酬的途中可將薪酬細(xì)化為固定薪酬和績(jī)效薪酬兩大類(lèi)別，不斷完善、深化應(yīng)用崗位薪點(diǎn)工資制度。前者當(dāng)然包含職員的基本薪酬。此外，崗位、工作時(shí)長(zhǎng)、技術(shù)等也同樣是固定薪酬的組成要素；后者主要是依據(jù)職工日常表現(xiàn)狀況，業(yè)績(jī)、效益提成和其他一些獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用都計(jì)算在內(nèi)。

其次，完善業(yè)績(jī)考核體系，不斷完善管理人員目標(biāo)任務(wù)制和一線員工工作積分制考核，對(duì)不同職位的員工進(jìn)行不同的考核方法。這就需要電力企業(yè)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，制定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再結(jié)合日常的出勤等，這樣才能夠讓考核體系更加全面，所以，電力企業(yè)的績(jī)效考核要打破剛性的績(jī)效制度，不要單純地注重經(jīng)濟(jì)效益，而是要結(jié)合每一位員工的生產(chǎn)技能和勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，這樣才能夠保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)更加讓眾人所信服，從而有效地避免了形式考核，讓員工們能夠真正地調(diào)動(dòng)起工作的積極性，通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的手段，確保每一位員工的收入和付出成正比。

最后，建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，要采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并存的原則。為了充分調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工的積極性，要建立相對(duì)合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，采用一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用。通過(guò)完善考核，嚴(yán)格落實(shí)員工素質(zhì)提升三年計(jì)劃，將員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能等級(jí)、專家技術(shù)人才等方面的提升作為一個(gè)員工的職位晉升以及工資調(diào)整的重要標(biāo)準(zhǔn)，從而為每一位員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造合理的機(jī)會(huì)。

3 結(jié) 論

鑒于當(dāng)下我國(guó)電力企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題和漏洞，直接影響到了員工的工作積極性，電力企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視程度，通過(guò)確立一個(gè)科學(xué)完善的薪酬管理體系，完善內(nèi)部模擬利潤(rùn)考核制度，能夠確保員工在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后獲取相應(yīng)的報(bào)酬，有效激發(fā)員工的工作積極性，這樣才能夠有利于電力事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此這就需要盡可能地保證薪酬管理的透明化以及公開(kāi)化，對(duì)員工采取一些物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，大大地激發(fā)工作的興趣，從而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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