摘要：高校輔導(dǎo)員在高校教師隊伍中肩負(fù)著重要使命，而當(dāng)前高校輔導(dǎo)員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，高校必須構(gòu)建起輔導(dǎo)員激勵機制，調(diào)動輔導(dǎo)員隊伍的工作積極性，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；激勵機制；構(gòu)建

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-000-01

輔導(dǎo)員隊伍作為高校教師的重要組成部分，在學(xué)生的生活與學(xué)習(xí)中起著重要作用。但是隨著當(dāng)前高校的擴招，高校輔導(dǎo)員隊伍出現(xiàn)數(shù)量少、待遇低、職責(zé)不清、事務(wù)繁重等問題，挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性，嚴(yán)重影響了高校教學(xué)工作的順利開展。要想建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化、職業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊伍，必須建立一套輔導(dǎo)員職業(yè)化的激勵機制，激發(fā)輔導(dǎo)員的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動起輔導(dǎo)員的工作積極性，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍健康發(fā)展。

一、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員激勵機制存在的問題

1.高校輔導(dǎo)員職業(yè)定位存在偏差。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員被長期定位為是一群缺乏專業(yè)性、人人都能勝任、事事都可做的“勤雜工”。高校輔導(dǎo)員的每日工作圍繞著職能部門或院系分派的各項事務(wù)，內(nèi)容繁雜、任務(wù)繁重。高校輔導(dǎo)員角色定位的偏差以及崗位職責(zé)的模糊，導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)聲望不高，輔導(dǎo)員缺乏成就感和工作熱情，對于輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.高校輔導(dǎo)員的薪酬激勵不充分。薪酬激勵能夠激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情。但是，當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的薪酬卻遠(yuǎn)低于同期工作的管理人員和專職教師。輔導(dǎo)員每日的工作紛繁復(fù)雜，遇到的問題也是五花八門，晉升空間有限，沒有精力通過項目建設(shè)或教科研來提高收入。盡管輔導(dǎo)員任務(wù)繁重，但由于高校以有無事業(yè)編制來分配收入，輔導(dǎo)員大多屬于非事業(yè)編制，收入與事業(yè)編制的教師相比差距很大。付出與回報的不對等，極易造成輔導(dǎo)員心理失衡，不利于工作的順利開展。

3.高校輔導(dǎo)員的考評激勵制度不科學(xué)。采用績效考評的方式對不高校輔導(dǎo)員進(jìn)行綜合評價有利于激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情。但是，當(dāng)前很多高校缺乏科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績效考評制度。首先表現(xiàn)在考核評價指標(biāo)與輔導(dǎo)員崗位要求不匹配，導(dǎo)致評價結(jié)果不科學(xué)；其次，高校多采用主觀評價的考核方式，考核結(jié)果有失公允，考核流于形式； 三是輔導(dǎo)員的考核結(jié)果沒有與個人的職稱評審、薪酬待遇、提升晉職等工作密切掛鉤，考核結(jié)果沒有發(fā)揮有效作用，起到預(yù)期效果。

4.高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)激勵不健全。對高校輔導(dǎo)員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，不僅可以激發(fā)輔導(dǎo)員的潛能，更是一種激勵手段。但是，當(dāng)前高校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)重視不夠。培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容零散，缺乏針對性，脫離輔導(dǎo)員自身實際情況。培訓(xùn)方式往往以專家講座的方式為主，缺乏靈活性。總體的輔導(dǎo)員培訓(xùn)激勵機制不健全，輔導(dǎo)員的專業(yè)化水平較低。

二、建立和完善高校輔導(dǎo)員激勵機制

針對于當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍激勵機制存在的問題，應(yīng)根據(jù)實際，采取相應(yīng)的舉措，構(gòu)建完善的激勵機制，包括物質(zhì)激勵、發(fā)展激勵、考核激勵和精神激勵，來激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，保障輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展。

1.高校應(yīng)構(gòu)建公平合理的薪酬體系。首先，高校在薪酬分配上應(yīng)堅持公平原則，并確保輔導(dǎo)員收入不低于本校同工齡、同級別的專任教師收入。付出與收獲要平衡，給予輔導(dǎo)員合理的報酬，在保障輔導(dǎo)員的工作和生活的前提下，提高輔導(dǎo)員工作的積極性。另外，為了激發(fā)輔導(dǎo)員隊伍的工作熱情，高校還可以設(shè)定相應(yīng)的獎金和補貼來增加輔導(dǎo)員的物質(zhì)收入，表彰優(yōu)秀輔導(dǎo)員，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作量給予相應(yīng)的補貼，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作主動性。

2.發(fā)展激勵是輔導(dǎo)員激勵機制的核心。高校應(yīng)積極構(gòu)建完善的發(fā)展機制，重視輔導(dǎo)員的發(fā)展前景，拓展輔導(dǎo)員發(fā)展空間，為輔導(dǎo)員的發(fā)展搭建廣闊的平臺。鼓勵輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化、職業(yè)化、專家化的方向發(fā)展。在輔導(dǎo)員職稱評聘的方面，高校應(yīng)設(shè)置合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，拓寬輔導(dǎo)員的發(fā)展渠道，輔導(dǎo)員根據(jù)自身工作內(nèi)容和職務(wù)級別，申報不同等級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。同時，高校應(yīng)該制定和完善輔導(dǎo)員職務(wù)晉升制度，打通輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升渠道，調(diào)動他們的工作積極性。

3.考核激勵是輔導(dǎo)員激勵機制的關(guān)鍵。高校定期對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行公正合理的考核評價，為輔導(dǎo)員的崗位調(diào)整和薪酬晉升提供依據(jù)，增加輔導(dǎo)員隊伍的活力與熱情。進(jìn)行考核的前提是，明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，再根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)來構(gòu)建合理的考核體系?？己藘?nèi)容不僅包括輔導(dǎo)員在業(yè)務(wù)實踐方面的能力，還應(yīng)該重點考核輔導(dǎo)員在對大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育及行為引導(dǎo)等方面的情況?？己朔椒ㄒ`活，不能形式主義，只注重結(jié)果，而是要結(jié)合輔導(dǎo)員的平日工作表現(xiàn)與工作態(tài)度，進(jìn)行全方面的綜合考核。對于考核結(jié)果，也要及時進(jìn)行反饋，讓輔導(dǎo)員能及時全面地了解自身的長處和不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作成效。與此同時，也要充分利用考核結(jié)果，發(fā)揮考核的實際效果，將考核結(jié)果與輔導(dǎo)員評獎評優(yōu)、培訓(xùn)、晉升等掛鉤，促使輔導(dǎo)員重視考核，充分發(fā)揮考核的激勵作用。

4.精神激勵是輔導(dǎo)員激勵機制的重點。所謂精神激勵，是指高校善于通過人文關(guān)懷去打動輔導(dǎo)員隊伍，以理解尊重感染輔導(dǎo)員隊伍，以事業(yè)成就激勵輔導(dǎo)員隊伍，從而構(gòu)建起多層次的精神激勵體系。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的尷尬身份更需要得到高校的尊重，高校應(yīng)高度重視并實施精神激勵，來不斷激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，只有這樣才能提高輔導(dǎo)員的工作效率，保證輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量。高校以公正合理的方式認(rèn)識和評價輔導(dǎo)員工作，給予輔導(dǎo)員更多的人文關(guān)懷，這是增加輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的最有效方式。

三、小結(jié)

輔導(dǎo)員隊伍作為高校教師的重要組成部分，是大學(xué)生思想政治教育與生活學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者。在新形勢下，要建立一支高素質(zhì)、專業(yè)性強的輔導(dǎo)員隊伍，就必須完善輔導(dǎo)員激勵機制。高校采取各種措施突出激勵系統(tǒng)的功能，激發(fā)輔導(dǎo)員工作熱情和積極性，保證輔導(dǎo)員隊伍良性健康發(fā)展。

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作者簡介：張立峰（1989-），男，漢族，籍貫：山西運城，社會學(xué)專業(yè)法學(xué)碩士，長春大學(xué)團(tuán)委，職稱：無，研究方向：大學(xué)生思想政治教育。