黎莉

摘 要：根據(jù)2013年2月國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務(wù)，各省的人力資源和社會保障部正在研究制定試行公務(wù)員薪酬體系改革方案。然而，我國目前的公務(wù)員激勵制度存在著很多不完善的地方，本文著重分析這些不完善的環(huán)節(jié)，提出一些具體的改進措施。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；職級改革；激勵機制

一、公務(wù)員職級改革存在的問題

根據(jù)國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務(wù)，此次改革的重點是提高基層公務(wù)員待遇，有兩個主要任務(wù)：一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。新一輪公務(wù)員薪酬改革將延續(xù)兼顧效率與公平的導(dǎo)向，更加注重公平正義，而且注重從制度設(shè)計上來找出路。從試點行業(yè)和地區(qū)的實踐來看，建立職務(wù)與職級并行的制度，拓寬公務(wù)員晉升的職業(yè)發(fā)展通道，主要有以下三個重要問題需要解決。第一，職位因素與品位因素應(yīng)統(tǒng)一?！豆珓?wù)員法》第19條第3款規(guī)定：公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。因此，公務(wù)員晉升職務(wù)可以帶來級別晉升，不晉升職務(wù)也可以帶來級別晉升。一定的職務(wù)層次可以對應(yīng)多個級別。第二，級別應(yīng)與待遇掛鉤。級別與待遇掛鉤，不僅要體現(xiàn)在工資收入上，也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地體現(xiàn)在住房、醫(yī)療等其他待遇上。第三，職務(wù)與職級的范圍應(yīng)向基層傾斜。基層工作量大面廣，但受縣鄉(xiāng)兩級政權(quán)機構(gòu)的規(guī)格所限，縣級以下公務(wù)員普遍職級偏低。適當(dāng)擴大基層公務(wù)員職級與職務(wù)的交叉范圍，允許少數(shù)優(yōu)秀基層公務(wù)員的級別適當(dāng)高于機構(gòu)規(guī)格，有利于激勵優(yōu)秀人才長期穩(wěn)定在基層崗位工作。

二、需要層次理論與雙因素理論對公務(wù)員科學(xué)管理的啟示

美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，把人的需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，依次由較低層次到較高層次排列。五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。全面建成小康社會要靠人來實現(xiàn)，人是實現(xiàn)目標(biāo)的首要資源。管理者的重要任務(wù)之一是要著重研究激勵的心理活動過程，想辦法激發(fā)動機、強化動機，運用動機的機能，影響員工的行為。在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上設(shè)計的管理方法，強調(diào)人的智慧與創(chuàng)造力的激發(fā)是經(jīng)濟與社會發(fā)展不竭的動力，也是東方管理文化和西方管理科學(xué)相通的交匯點及精髓所在。

三、科學(xué)完善地建構(gòu)我國公務(wù)員的激勵機制

1.全面了解公務(wù)員的需要

物質(zhì)激勵是其它各種激勵形式的基礎(chǔ)，但僅有物質(zhì)激勵是不夠的，在物質(zhì)需求得到滿足之后，人們往往還要追求精神享受，所以，要加強對公務(wù)員的情感激勵，情感激勵就是激發(fā)公務(wù)員熱愛自己工作的情感。第一，拉大物質(zhì)獎酬之間的差別，讓創(chuàng)造不同業(yè)績的人享受到不同的生活待遇。根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，人的保健因素得到滿足之后，必須更加注重激勵因素的激勵作用，激勵因素會給人帶來強烈的滿足感，激勵因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，因此，要不斷豐富公務(wù)員的工作內(nèi)容。第二，民主激勵也是對公務(wù)員的一種精神激勵，增強公務(wù)員的自主權(quán)，使他們有更多機會參與到民主決策中來。如果一個單位能夠充分發(fā)揚民主，那么公務(wù)員就會感覺到自己受到了信任，他們就會對本單位有種親切感，愿意為之努力和奉獻，整個單位就會有一種很強的凝聚力，這種凝聚力會鞭策他們前進。第三，自我成就感是一種內(nèi)動力最強的激勵方式，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的自我實現(xiàn)需要是最高層次的需要，當(dāng)一個人帶著一種成就感去工作的時候，這時的工作需要才是他的第一需要，工作從一種負擔(dān)而變成了一種享受，因此，他會把克服工作中的困難當(dāng)成一種樂趣，人的最大的潛能就會發(fā)揮出來。

2.推進分類改革，完善配套政策

應(yīng)當(dāng)看到，推行“職務(wù)與職級并行”僅僅是公務(wù)員管理制度改革的第一步。建立完善現(xiàn)代公務(wù)員制度，關(guān)鍵在于推進公務(wù)員分類改革。一方面，公務(wù)員制度設(shè)計的出發(fā)點不僅是激勵，更是科學(xué)管理。針對目前的“一張卷子考天下”現(xiàn)象，不但造成晉升通道擁堵，更導(dǎo)致專業(yè)人才招不進、留不住、人崗不匹配等突出問題，嚴重影響政府管理效能。因此，必須嚴格依照《公務(wù)員法》規(guī)定，加快推進行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理制度的建立，為廣大基層執(zhí)法人員和部分專精技術(shù)類人員設(shè)計符合其職業(yè)特征與規(guī)律的職務(wù)類別，提高公務(wù)員隊伍的專業(yè)性。另一方面，只有分類，才可能從根本上解決晉升通道擁擠的問題，增強級別激勵的有效性。只有增加分類，設(shè)置除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列之外的多個職務(wù)層次序列，并與職級對應(yīng)，才能進一步拓寬公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)“條條大路通羅馬”；也才能更有效地破除“官本位”思想，激勵更多公務(wù)員由“謀官”轉(zhuǎn)為“謀事”。

3.建立激勵反饋制度

在激勵機制運行前，就要對激勵客體對激勵機制的認可度進行反饋，激勵過程中激勵主體與激勵客體之間的信息交流是雙向互動的，激勵客體是一個變化著的客體，這就需要及時了解激勵客體的情況，對激勵效果及時反饋，以便清楚地知道激勵機制是否發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在激勵機制的運行過程中，總難免會出現(xiàn)去激勵因素，去激勵因素是對激勵機制起著抑制作用的因素，有些去激勵因素是難以預(yù)見的，所以要及時反饋激勵機制的運行情況，要及時清除去激勵因素，這樣才能保證激勵機制的健康運行。反饋機制要完善化，在激勵過程中也要及時反饋激勵的效果。一個激勵制度是否完善需要實踐的檢驗，隨著實踐的發(fā)展，我們才會逐漸地去修訂完善一套制度，這個完善化的過程需要反饋機制的參與。