黃紫齡

摘要：隨著事業(yè)單位聘用制的實行，事業(yè)單位與員工間的關系也隨之發(fā)生了變化，這就要求事業(yè)單位的人力資源管理模式也必須做出一些調整。但目前許多事業(yè)單位的人力資源管理仍存在著許多的問題。本文就聘用制下的事業(yè)單位的人力資源管理中存在的問題進行了一系列的分析，并在分析的基礎上提出了一些自己的建議。希望能夠提高事業(yè)單位中人力資源管理部門的管理職能。

關鍵詞：事業(yè)單位 聘用制 管理效能

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為了社會中的第一戰(zhàn)略資源，這就要求當今的事業(yè)單位必須有著優(yōu)秀的人力資源管理制度，如此才能夠持續(xù)的發(fā)展下去。本文就事業(yè)單位的聘用制進行了一系列的分析。

一、事業(yè)單位聘用制的涵義

事業(yè)單位聘用制，即是通過合約的簽訂來與事業(yè)單位形成一種聘用關系的工作人員，這種聘用制度需要工作人員明確自身所需承擔與履行的義務，并經由事業(yè)單位進行統(tǒng)一的人力資源管理。這種聘用制實現(xiàn)了事業(yè)單位的用人機制的轉換，這是一種以平等、合理為基礎的用人機制，并使得事業(yè)單位在聘用制度下的人力資源實現(xiàn)了從身份管理到崗位管理的轉換。事業(yè)單位的聘用制度要明確事業(yè)單位的編制數(shù)額等范圍，以及根據(jù)相關的工作需求來對聘用人員進行審核，來確定聘用人員是否滿足工作崗位的需求，并在此基礎上進行擇優(yōu)上崗。

二、事業(yè)單位聘用制存在的問題

1.員工觀念陳舊

事業(yè)單位的聘用制度不是常規(guī)的編制勞動關系，而是由聘用合同來直接確定的勞動關系。但編制中的一些員工依舊不能夠意識到聘用制的意義與重要性，依舊沉浸在一種進入編制便是得到了“鐵飯碗”的陳舊思想中。這種陳舊的認知會導致有寫編制內的員工其思想與認知都無法達到單位發(fā)展的高度，而聘用制的實行也無法給他們帶來緊迫感與工作危機感。這樣的員工往往都缺乏對于工作的熱情，也難以全身心的投入到單位的工作中。現(xiàn)在有的事業(yè)單位會選擇“雙拐制”的聘用制度，即是在對工作人員進行人事介紹證明的同時也與其進行聘用合同的簽訂，這樣的做法也會使得員工們無法清晰的認知事業(yè)單位聘用制這一概念。

2.管理方式落后

現(xiàn)在許多事業(yè)單位的人力資源管理體系仍是延續(xù)計劃體制的管理方式，來參照政府部門的管理方式進行行政管理，這種管理模式中，員工是被管理控制的對象，而相關的人事管理人員也局限于一些人員調動、工資檔案管理等執(zhí)行性的工作。人事中的招聘、錄用以及退休等環(huán)節(jié)都是分開由各個部門獨立管理。但隨著社會經濟的不斷發(fā)展，大多數(shù)的事業(yè)單位面臨著從傳統(tǒng)的國家本位向社會本位的轉變，而事業(yè)單位在承擔著社會公共利益的同時也逐步的走向市場。因此，我國的事業(yè)單位所需面臨的競爭也變得越加激烈，其內部的利益也從一元轉化為多元，這就導致了員工逐漸成為事業(yè)單位的主體。因此現(xiàn)有事業(yè)單位的人事管理制度，就必須將員工作為單位的主體，并且讓每個員工能夠充分的發(fā)揮出自身的主觀能動性，這樣才能夠取得市場經濟中的長遠發(fā)展。因此事業(yè)單位應當對傳統(tǒng)的自上而下的組織管理體系進行必要的改革。

3.績效考核制度不合理

隨著事業(yè)單位聘用制度的改革發(fā)展，績效考核制度也在事業(yè)單位得以實行。這極大的增強了事業(yè)單位的人力資源管理的規(guī)范性。但是作為人力資源管理核心工作的績效考核，在有些事業(yè)單位中仍未能取得良好的效果。許多事業(yè)單位的工作成果都難以量化，有的工作任務具有特殊性的特點，再加上許多事業(yè)單位的入資資源管理制度的改革不夠全面完善等因素，使得績效考核在聘用制下的人力資源管理方面仍存在著許許多多的問題。首先績效考核沒有一個合理的標準設置。事業(yè)單位的員工具有復合型的特點，有著專職技術人員以及專職行政人員等工作性質不同的崗位，但有的事業(yè)單位卻將不同工作性質的工作成果進行量化，并且用一個“統(tǒng)一的標準”來進行各個職位的績效考核，這就導致了整個績效考核過程中的不合理。其次，事業(yè)單位的績效考核缺乏一個有效的激勵機制作為支撐，而考評獎勵通常只是一些屬于榮譽性質上的獎勵，而獎金或職位升遷等實質上的績效獎勵卻極其有限。這使得許多員工對于整個績效考核系統(tǒng)處于一種應付的狀態(tài)，從而無法起到激勵員工的效果。

三、事業(yè)單位聘用制度下對于人力資源管理制度的建議

1.提升員工思想，確定勞動關系

現(xiàn)在的事業(yè)單位聘用制，多是通過勞動合同的簽訂來確定是否進行人員的簽訂，這就要求事業(yè)單位的相關主管部門必須要轉變自身的觀念，并且可以通過動員會等形式來告知員工們事業(yè)單位聘用制改革的必要性。借此來提升員工們的思想境界，將員工們放在一個與事業(yè)單位發(fā)展前景相同的高度來思考問題，從而克服機制內員工們的情緒問題，并且樹立起員工們的競爭意識，來達到事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展的目的。

2.樹立合同意識，完善人事的內部處理制度

事業(yè)單位在實行聘用制度后，工作人員與單位之間呈現(xiàn)的是一種合同關系，因此事業(yè)單位的相關負責人就必須提升自身的合同意識，在與員工進行招聘合同的簽訂時對國家的相關政策基于單位工資、獎懲等情況進行細致的說明，是應聘員工能夠清晰的認知到雙方的權利與義務關系，并認識到只有單位的持續(xù)發(fā)展才能帶給自身更大的利益，從而增強員工們的工作積極性，并增強了員工之間的競爭意識與風險意識，使得員工們能夠積極的提升自身的素質與能力，來保證事業(yè)單位能夠持續(xù)的進行發(fā)展。而不重視合同意識的事業(yè)單位聘用制度只會導致用人單位與員工之間的權責變得模糊不清，從而導致一系列糾紛的產生。而這種糾紛一般都不能在單位內部得以解決，往往會上升到引發(fā)人事仲裁與訴訟的地步，從而給整個事業(yè)單位的發(fā)展帶來惡劣的影響。這就要求事業(yè)單位必須樹立起合同意識。

而除了合同意識的樹立，用人單位還需要在人事上面進行進一步的完善工作。事業(yè)單位可以根據(jù)自身的特質來制定一些吸引優(yōu)秀人才的政策，并且能夠將吸引進來的人才安放在一個能夠體現(xiàn)其價值的崗位上面。通過給予優(yōu)秀人才一定的權利的方式來保證他么能夠擁有施展才能的空間。從而提升整個事業(yè)單位的核心競爭力，增進整個事業(yè)單位的服務效益。

3.完善培訓機制，提升員工能力

事業(yè)單位的人力資源管理部門可以根據(jù)各個部門的特性，來進行有針對性的人力資源規(guī)劃以及人事培訓制度。并能夠根據(jù)自身的特質、人才儲備與發(fā)展目標等因素來進行培訓制度的完善以及人才的規(guī)范。有的大型事業(yè)單位甚至將人才的規(guī)范放在了單位發(fā)展的戰(zhàn)略性的高度上，這就對于事業(yè)單位的培訓機制有了極大的要求。所以事業(yè)單位應當進行全面系統(tǒng)的培訓機制，來根據(jù)自身的特性以及社會的發(fā)展情況進行針對性的技能培訓，借此來提升單位內部所有員工的自身素質與工作能力。這種完善的培訓機構能夠讓每一個員工都能夠滿足自身職位的需求，從而使得整個事業(yè)單位的工作能夠順利的進行。而對全體員工們進行科學系統(tǒng)的定期培訓，可以有效的實現(xiàn)員工們知識與技能方面的提升，以提升員工們的工作效率與工作完成度，從而提升整個事業(yè)單位的效益。

綜上所述，事業(yè)單位作為政府服務與社會的主體，對社會事業(yè)的發(fā)展與經濟的增長有著很大的推進作用，而事業(yè)單位聘用制度的不斷發(fā)展也會使得整個社會主義的市場經濟體系得到持續(xù)的發(fā)展。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位所面臨的競爭壓力也不斷加劇，傳統(tǒng)的用人機制也已經難以滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。而事業(yè)單位聘用制度的出現(xiàn)也有效的緩和了這一問題。本文就實行聘用制后事業(yè)單位的人力資源管理所存在問題進行了一些分析，并提出了提升員工思想，加強合同意識與完善培訓機制等幾種改進方法。希望能夠幫助事業(yè)單位在聘用制度的實行下取得更大的勝利。endprint