彭慧，張堅

聘用制員工管理與培養(yǎng)問題探討
——以江西省人民銀行系統(tǒng)為例

彭慧，張堅

聘用制有效緩解了基層行,尤其是縣支行業(yè)務操作崗位人員不足的問題，對保障基層行履職起到了積極的作用。然而，在管理實踐過程中也暴露出了激勵機制不夠健全、管理滯后等問題，影響了聘用制員工隊伍的長期建設。本文結合工作實際，對相關負責人和聘用制員工開展了問卷調查。通過分析聘用制員工的工作生活現(xiàn)狀，探討管理與培養(yǎng)工作中存在的問題和困難，進而提出了相應的改進建議。

聘用制員工；人事管理；業(yè)務操作崗位；隊伍建設

彭慧，張堅，中國人民銀行南昌中心支行。（江西南昌330008）

業(yè)務操作崗位聘用制①業(yè)務操作崗位聘用制是指在人總行聘用制員工指標管理基礎上，人民銀行各分支機構與考核合格人員簽訂勞動合同的用工制度。是人民銀行解決基層行業(yè)務操作崗位及人員不足問題的一項重要舉措，是建設一支專業(yè)化員工隊伍的重要途徑，是強化基層行履職的重要保障。人民銀行江西省人民銀行系統(tǒng)自2011年首次招聘守庫押運崗位聘用制員工以來，聘用制員工已經(jīng)成為業(yè)務操作崗位員工隊伍的重要組成部分，有效緩解了基層行尤其是縣支行人員老化的壓力，對保障基層行履職起到了積極作用。然而，管理實踐過程中管理滯后、制度建設不完善等問題也相繼出現(xiàn)，影響了聘用制員工隊伍的長期建設。因此，本文以江西省人民銀行系統(tǒng)為例，對聘用制員工的現(xiàn)狀進行深入調查，探討管理過程中存在的問題并提出改進建議，以期對完善和加強聘用制員工管理提供參考。

一、江西省人民銀行系統(tǒng)聘用制員工基本情況

截至2016年10月，南昌中心支行組織開展了2次全省守押崗位和2次業(yè)務操作崗位（含守押崗位）聘用制員工公開招聘，共招錄151人，離職11人，現(xiàn)有140人。從年齡層次來看，聘用制員工絕大多數(shù)都在30歲以下，正處于職業(yè)發(fā)展的起步階段；從學歷情況看，最高學歷為大學?？频娜藛T占比較高，本科學歷占比約1/4；從崗位情況看，守庫押運、國庫核算和會計核算崗位分布比例較高；從崗位等級看，主要集中在第十四級和第十級，體現(xiàn)了崗位等級主要由學歷和入行年限決定的特點。

二、聘用制員工管理與培養(yǎng)工作現(xiàn)狀及主要問題

為全面了解全省人民銀行系統(tǒng)聘用制員工管理工作中各層級管理者和員工本人的真實想法，發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的實際問題，我們同時采取問卷調查和座談討論兩種形式開展調研。在全省各地市中支和有聘用制員工的縣支行開展了問卷調查，同時抽查了2家地市中支、2家縣支行和南昌中心支行守衛(wèi)押運中心開展了座談會。

（一）問卷調查開展情況

為了解相關負責人②本研究問卷調查的對象：相關負責人是指聘用制員工的分管行領導和所在部門主要負責人。對聘用制員工的評價以及用人單位在實際管理工作中的具體做法，了解聘用制員工的工作生活實際，本文針對相關負責人和聘用制員工分別設計了調查問卷。

表1 江西省人民銀行系統(tǒng)聘用制員工基本情況表

相關負責人調查問卷共設置了23個問題，其中包括4道主觀題，主要了解相關負責人對聘用制員工工作和思想狀況的評價，了解他們在具體管理過程中的做法，了解所在單位的用工需求、崗位需求以及對考核續(xù)聘、定向招錄等工作的認識。問卷調查采取網(wǎng)上測試的方式進行，共收回有效問卷158份,參與調查對象中地市中心支行行領導占比11.39%，縣支行行領導占比47.47%，部門主要負責人占比41.14%。

聘用制員工調查問卷共設置了51個問題，其中包括1個主觀題，主要了解聘用制員工的工作情況、學習情況和生活情況，重點了解其崗位適應情況、收入滿意度、團隊歸屬感、離職傾向、學習培訓情況和生活壓力來源等。問卷調查同樣采取網(wǎng)上測試的方式進行，共收回有效問卷104份,調查對象的基本情況如表2所示。

表2 調查對象基本情況

（二）問卷調查結果分析

1.相關負責人問卷調查結果

相關負責人對聘用制員工的總體評價較好，認為其工作表現(xiàn)具有以下三方面的特點：一是業(yè)務能力符合崗位需要，工作任務完成情況較好；二是工作積極性較高，工作態(tài)度較好，能夠較為主動地開展工作；三是與所在部門其他員工的關系融洽。因此，相關負責人對聘用制員工這種用工形式總體上是認可的，認為聘用制員工有效緩解了基層行人員不足、人員結構失調等問題，并且認為應該繼續(xù)招聘聘用制員工，擴大招聘崗位，如人民幣賬戶結算崗、統(tǒng)計分析崗等。

2.聘用制員工問卷調查結果

聘用制員工總體對目前的工作狀態(tài)表示較滿意，認為目前的生活狀態(tài)與入行前相比略有改善，但同時也表示對收入狀況和職業(yè)發(fā)展前景不滿意，具體情況包括以下四個方面：一是對工作狀態(tài)滿意度較高。聘用制員工選擇在人民銀行工作最主要的3個因素依次是工作穩(wěn)定、有機會定向招錄為行員、工作輕松愉快，目前的工作狀態(tài)較符合職業(yè)預期，因此對工作狀態(tài)較為滿意。二是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識較強。調查結果顯示他們一方面希望能夠獲得經(jīng)濟金融和業(yè)務方面的脫產(chǎn)培訓機會，提升自身的業(yè)務素質，另一方面希望能夠在業(yè)務崗位間輪崗，豐富自身的工作經(jīng)歷。三是對收入狀況普遍表示不滿意。目前聘用制員工的工資收入?yún)^(qū)間主要分布在2000～3000元的區(qū)間上，超過一半的調查對象的期望收入在3000～4000元，約三分之一的調查對象期望收入在4001～5000元，實際收入與期望收入差距較大。四是不少人有離職傾向。聘用制員工的集體歸屬感總體較好，絕大多數(shù)人都愿意穩(wěn)定地在人民銀行工作，但是由于收入、轉行員政策不明朗等因素的影響，近五分之一的人考慮過離職。

（三）管理與培養(yǎng)工作中存在的主要問題

1.人員管理出現(xiàn)新問題，但管理手段相對滯后

隨著聘用制員工的招聘和使用，一些在制度制定時未預計到的新問題相繼出現(xiàn)。然而，對這些新問題相關單位（部門）未及時出臺明確規(guī)定，導致管理手段滯后，造成了實際工作中管理困難。一是崗位設置不健全。調查中，相關負責人提出聘用制員工崗位的招聘范圍相對較窄，他們認為后勤服務、人民幣結算等操作崗位也可以招聘使用聘用制員工。另外，現(xiàn)有崗位的權限設置缺乏明確的政策規(guī)定，導致聘用制員工參與工作的范圍受到較大限制。二是崗位輪換政策不明確。調查結果顯示，81.65%的相關負責人認為聘用制員工有必要進行輪崗，加強對聘用制員工的培養(yǎng)鍛煉，但是現(xiàn)行政策沒有明確規(guī)定，導致無法安排輪崗。

2.職業(yè)規(guī)劃意識不斷增強，但培養(yǎng)機制未及時跟進

問卷調查結果顯示，54.81%的調查對象入行后攻讀了更高的學歷學位，25.96%的調查對象在入行后已經(jīng)取得了更高的學歷學位，88.46%的調查對象有輪崗意愿，并且聘用制員工最希望學習經(jīng)濟金融知識，接受業(yè)務知識方面的培訓，這表明聘用制員工在學歷層次、履職能力和綜合素質等方面都希望得到進一步的提升，有規(guī)劃職業(yè)生涯、提升自身素質的意識。然而，實際工作中，用人單位對聘用制員工的培養(yǎng)較為欠缺。一是93.17%的用人單位未組織聘用制員工進行入行培訓或崗前培訓，入行后聘用制員工的業(yè)務知識主要依靠“老帶新”，缺乏系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓。二是大部分相關負責人對聘用制員工的培訓工作不夠重視，51.27%的相關負責人會偶爾安排聘用制員工參加培訓，1.27%的相關負責人從不安排聘用制員工參加培訓。三是對聘用制員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，84.13%的相關負責人僅關心定向轉錄為行員的政策，對聘用制員工的長期職業(yè)發(fā)展未予以關注。

3.離職傾向顯而易見，但激勵機制仍不夠健全

離職傾向調查結果顯示，16.35%的調查對象考慮過離職，影響離職傾向最主要的兩個因素依次是個人職業(yè)發(fā)展空間有限和福利待遇低。關于如何最有效地激勵聘用制員工，65.19%的相關負責人選擇崗位晉升，27.85%的選擇物質激勵。從崗位晉升來看，目前的政策規(guī)定崗位晉升主要由學歷和工作年限決定，并且除了崗位晉升外，沒有諸如技術職稱等其他晉升通道，所以難以運用崗位晉升實現(xiàn)有效激勵。從物質激勵來看，人民銀行聘用制員工的工資收入由崗位工資、年功工資①年功工資主要體現(xiàn)為聘用制員工的資歷，隨著員工的工作年限增加而增加。和績效工資（獎金）三部分構成，其中崗位工資和年功工資有明確的標準，績效工資體現(xiàn)聘用制員工的實績和貢獻。然而，目前的收入結構中績效工資的比重太小，難以體現(xiàn)績效差異，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。因此，目前崗位晉升和績效工資激勵兩種激勵方式都不夠健全，難以通過實現(xiàn)有效的激勵，留住優(yōu)秀的聘用制員工。

4.隱性業(yè)務操作風險增加，但思想溝通工作仍有欠缺

不少相關負責人認為目前聘用制員工管理中最大的問題是，難以了解聘用制員工尤其是守庫押運崗位聘用制員工的思想狀態(tài)，難以了解聘用制員工“八小時以外”的情況，導致重要崗位的業(yè)務操作風險增加。然而，調查結果顯示，30.77%的聘用制員工認為相關負責人會經(jīng)常關心他們工作或生活中遇到的困難，19.23%的認為相關負責人很少甚至從未關心過他們工作生活中遇到的困難，將近三分之一的聘用制員工表示不太有集體歸屬感或者完全沒有集體歸屬感。座談會調查結果顯示，聘用制員工認為相關負責人不夠關心重視聘用制員工，不主動了解他們的思想狀態(tài)。這表明相關負責人疏于日常思想溝通工作，疏于工作生活中的關心幫助，沒有主動了解掌握聘用制員工的相關情況，增加了重要業(yè)務崗位的隱性風險，也影響了聘用制員工的集體歸屬感。

三、加強聘用制員工管理與培養(yǎng)的意見建議

（一）從樹立科學的用工理念入手，創(chuàng)新員工管理方式

一是建議總行在充分調研的基礎上擴大崗位覆蓋面，將操作性、服務型崗位納入招聘范圍，擴大聘用制員工用工崗位范圍。二是建議建立聘用制員工轉崗、換崗制度，在達到崗位履職條件的基礎上的給予聘用制員工轉崗換崗的機會，加強對聘用制員工的培養(yǎng)與鍛煉。三是建議以聘用制員工占員工總數(shù)的一定比例來控制聘用員工數(shù)量，由用工單位靈活考慮聘用制員工的招聘與使用。四是建議用人單位在不違反總行相關規(guī)定的前提下，大膽使用聘用制員工，對表現(xiàn)優(yōu)秀的聘用制員工著力培養(yǎng)，努力建設一支專業(yè)化的操作性員工隊伍。例如為防范守押隊伍人員老化帶來的風險，用人單位（部門）應制定守押人員的體能測試和體檢標準，每年開展測試，對未達到崗位標準的行員進行轉崗，將符合押運崗位要求的聘用制員工安排到押運崗位，并且對守押崗位聘用制員工實行專崗專用，培養(yǎng)建設一支專業(yè)化的守庫押運隊伍，逐步實現(xiàn)行員和聘用制員工分類管理。

（二）從滿足物質需求和精神需求入手，完善聘用制員工激勵機制

一是進一步發(fā)揮物質激勵的作用。建議優(yōu)化聘用制員工薪酬模式，在提升工資標準的基礎上適當拉開薪酬差距，提高聘用制員工收入水平，發(fā)揮績效工資的激勵作用，以此吸引人才，留住人才，從根本上改善目前人員穩(wěn)定性差的現(xiàn)狀。同時，建議為聘用制員工增加生育險和住房公積金等保障，緩解他們的住房壓力，為聘用制員工能夠安心穩(wěn)定地工作提供基本保障。二是進一步發(fā)揮職務晉升的激勵作用。建議在滿足物質激勵的同時，注重聘用制員工的精神激勵，崗位晉升后授予聘用制員工更多的業(yè)務操作權限，讓聘用制員工感受到組織的信任，激發(fā)他們的工作積極性和主人翁精神。

（三）從關注職業(yè)成長入手，建立聘用制員工培養(yǎng)機制

一是將聘用制員工納入各項行員培訓工作中。人事部門應將聘用制員工納入行員培訓管理工作中，讓聘用制員工參加入行培訓、青年業(yè)務骨干培訓等綜合性培訓，督促聘用制員工利用遠程培訓系統(tǒng)進行學習，將培訓情況納入續(xù)聘考核。用人單位（部門）在選派員工參加專項業(yè)務培訓時，不應該將聘用制員工和行員區(qū)別對待，應該根據(jù)業(yè)務需要選派員工參加，給予聘用制員工同等的學習培訓機會，以增強其崗位技能。二是關注聘用制員工的職業(yè)發(fā)展。建議用人單位積極關注聘用制員工的職業(yè)發(fā)展，了解他們的發(fā)展需求，共同開展職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們職業(yè)成長。一方面在工作中能夠適當?shù)貕簱?，安排他們做一些有挑?zhàn)性的工作，幫助他們掌握更多的業(yè)務技能；另一方面適當?shù)卣{整聘用制員工工作崗位，幫助他們循序漸進地拓寬業(yè)務視野、全面地掌握業(yè)務工作。

（四）從了解思想動態(tài)入手，提升聘用制員工歸屬感

一是相關負責人定期開展交心談心，主動關心聘用制員工工作生活中的實際困難，縮小心理距離。聘用制員工正處于職業(yè)發(fā)展初期，同時也面臨住房、婚戀等帶來的生活壓力，建議用人部門與黨團工會等部門積極協(xié)調，幫助聘用制員工解決生活中的實際困難，緩解他們的生活壓力。二是積極讓聘用制員工參加集體活動。進一步發(fā)揮黨團工會的作用，讓聘用制員工參與青年行員系列教育培訓、拓展訓練和集體活動，增強聘用制員工與青年行員的溝通交流，增強他們的自我認同感和集體歸屬感。三是引導廣大干部群眾樹立正確的用工理念，構建和諧平等的工作關系。聘用制員工是人民銀行正式職工的一份子，廣大干部群眾應該摒棄老舊的用工理念，不將聘用制員工作為臨時工對待，工作生活中多關心幫助聘用制員工，營造良好的工作氛圍，構建和諧平等的工作關系。

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1006-169X（2017）08-0090-04