牛玲

摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷提升的今天，我黨提出創(chuàng)新理念，由此可見，在社會(huì)治理中，無論是時(shí)代背景還是社會(huì)基礎(chǔ)都與以前不同，公共管理也在這種情況下需要發(fā)生改變原有管理理念，尤其是要將公共部門人力資源管理理念創(chuàng)新放在首位，只有這樣才能做好公共部門人力資源管理工作，滿足人們的多樣化需求。近年來，新公共管理理念被提出，并提倡應(yīng)用到公共部門人力資源管理中，之所以提出這樣的要求，主要是由于我國公共部門人力資源管理中還存在一些問題。因此，本文從新公共管理與公共部門人力資源管理基本情況入手，結(jié)合我國公共部門人力資源管理中存在的問題，提出新公共管理視角下公共部門做好人力資源管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

隨著創(chuàng)新社會(huì)治理體制的提出，政府職能與所處地位也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，也就是說政府會(huì)從要原來的管理者變?yōu)楹髞淼姆?wù)者，這在某種程度上說明政府將成為公共管理主要部門。為做好公共部門工作，就要擁有新的管理理念與管理方式，但由于我國現(xiàn)有公共部門人力資源管理問題較多，影響了公共部門工作的開展。因此，怎樣在新公共管理視角下做好我國公共部門人員資源管理工作就成為現(xiàn)階段最直接重視的問題。

一、新公共管理與公共部門人力資源管理概述

1.新公共管理

新公共管理理念最早出現(xiàn)于上世紀(jì)八十年代，提出者為胡德，他認(rèn)為要做好公共管理工作就要懂得用新方法與新理念進(jìn)行管理，做到與時(shí)俱進(jìn)?，F(xiàn)階段，新公共管理認(rèn)為政府要做好管理，就要將企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)融入到政府中，并用企業(yè)家的精神優(yōu)化政府工作，用企業(yè)管理模式提升政府管理效率。對(duì)于新公共管理來說，注重公共管理專業(yè)化管理與績效考核，將其融入到公共部門人力資源管理中，不僅可以強(qiáng)化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，還有利于量化考核。同時(shí)，也會(huì)促進(jìn)將企業(yè)先進(jìn)管理思想納入到公共部門人力資源管理中，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。最后，將競爭性作為公共部門發(fā)展重點(diǎn)之一，這對(duì)降低公共管理部門管理成本，強(qiáng)化管理效率有重要影響。

2.公共部門

所謂的公共部門實(shí)際上就是針對(duì)私營部門所提出的，這些部門需要得到國家財(cái)政的支持，代替國家行使政權(quán)，主要對(duì)公共事務(wù)與行政組織進(jìn)行管理，并包括受國家財(cái)政支持的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)構(gòu)與公共組織。

3.人力資源管理

人力資源管理實(shí)際上就是對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，主要包括人才選擇、人才分配以及人才利用等，同時(shí)也涵蓋一定的人才未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)。對(duì)于人力資源管理來說，首先要進(jìn)行的就是人力資源規(guī)劃，聯(lián)系組織實(shí)際情況做好人力資源評(píng)估；其次，做好人才招聘與配置，并按照組織經(jīng)營戰(zhàn)略將優(yōu)秀人才納入到組織管理中，并將他們安排到合適的工作崗位；再者，培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)可以有效提升員工綜合能力，讓員工盡快適應(yīng)工作崗位，為其未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)；最后，薪資待遇，多指組織通過現(xiàn)金或等價(jià)物支付員工報(bào)酬，并給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作信心。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后

盡管社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入現(xiàn)代化，但我國公共部門人力資源管理理念依然很落后，尤其是官本位思想十分嚴(yán)重，同時(shí)缺乏良好的競爭觀念與法制觀念。首先，從競爭角度講，我國公共部門人力資源管理中并不存在這種觀念，在用人上完全聽從上級(jí)，且過度依賴組織安排。這樣一來就導(dǎo)致組織人力資源缺乏合理配置，同時(shí)，缺乏對(duì)考核機(jī)制與結(jié)果的重視，這些都在影響競爭性在組織中的體現(xiàn)。如在評(píng)優(yōu)名額分配上基本所有部門都采用相同的分配方法，各個(gè)部門所占有的名額比例也相同，所以就降低了各個(gè)部門競爭的積極性，也無法評(píng)判哪一部門業(yè)績好，哪一部門業(yè)績差，這些部門認(rèn)為反正總有一年自己部門會(huì)成為最優(yōu)部門，無高質(zhì)量服務(wù)也沒有關(guān)系。其次，從法制角度講，很多公共部門人力資源法制觀念十分薄弱，認(rèn)為“人治”大于“法治”。在這種情況下，就時(shí)我國公共部門人力資源管理受到嚴(yán)重干擾，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是按照自己的意愿開展工作，這樣一來就導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)化不斷降低，在用人上也多采用任人唯親的方式，同時(shí)，貪污腐敗也不斷滋生，極大影響了公共部門在人們心中的形象。

2.缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中不可缺少的，良好的激勵(lì)機(jī)制可以全面調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，讓更多人主動(dòng)參與到實(shí)踐中。但我國公共部門卻缺少良好的激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，晉升渠道相對(duì)單一。晉升是公共部門人力資源重要組成部分，但我國公共部門所采用的晉升方式十分單一，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況與“大一統(tǒng)”管理模式相關(guān)，盡管近年來公共部門人力資源管理的“大一統(tǒng)”模式發(fā)生了一些改變，但原有管理模式與理念并沒有被取消，人員晉升依然與級(jí)別相關(guān)聯(lián)，也就是只有先上升到科級(jí)職位才能有可能進(jìn)一步晉升，這樣一來使多數(shù)公共部門人員難以晉升。同時(shí)，“職務(wù)本位”也是我國公共部門人力資源管理常用的一種方法，在其影響下，公共部門人力資源管理工作依然受行政級(jí)別制約，即無論是工資待遇，還是社會(huì)認(rèn)可度等都要受上層領(lǐng)導(dǎo)人員約束，使得很多工作人員殫精竭慮，晉升受到極大限制。

第二，崗位輪換制落實(shí)不到位。崗位輪換可以讓組織所有工作人員了解到各個(gè)崗位基本情況，如果某崗位缺少人手，其他崗位人員可以在第一時(shí)間替補(bǔ)，保證工作順利開展，同時(shí)也可以有效防止腐敗問題發(fā)生，也可以調(diào)動(dòng)組織工作人員的工作積極性，但很多公共部門都沒有真正將崗位輪換制落到實(shí)處，基本都流于形式，并沒有認(rèn)識(shí)落實(shí)，更沒有構(gòu)建合適管理機(jī)制，在一定程度上影響了公共部門管理工作的開展。

第三，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。很多公共部門在職位晉升上都按照員工在組織工作長短、是否與領(lǐng)導(dǎo)熟識(shí)或是否受照顧確定，這樣一來就導(dǎo)致有才能且年輕員工失去了晉升機(jī)會(huì)，降低了年輕有為者為組織貢獻(xiàn)力量的信心，所以，多數(shù)員工會(huì)選擇離開，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源整體素質(zhì)較低，缺乏先進(jìn)思想與理念的注入。

3.現(xiàn)有考核機(jī)制缺乏規(guī)范性endprint

考核機(jī)制是否完善將直接影響到組織員工的工作積極性，現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有企事業(yè)單位都受到了市場沖擊，只有擁有良好競爭機(jī)制的企事業(yè)單位才能在同行業(yè)中勝出，成為同行業(yè)的佼佼者，公共部門也是如此。尤其是在創(chuàng)新社會(huì)治理體制的今天，怎樣做好公共部門人力資源考核就成為十分重要的問題。我國公共部門在人員招聘上采用給公務(wù)員考核機(jī)制，并將績效考核應(yīng)用其中，但通過研究卻可以發(fā)現(xiàn)，我國公共部門現(xiàn)有考核機(jī)制中帶有明顯的不規(guī)范性，不僅影響了績效考核的開展，還沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這種不規(guī)范現(xiàn)象具體表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，民主評(píng)議與民意測評(píng)過于形式化。盡管不少公共部門采用民主評(píng)議與民意測評(píng)，但受多種因素影響，這些措施僅是一種形式，在實(shí)際評(píng)定中依然以組織領(lǐng)導(dǎo)意愿為主。

第二，不存在科學(xué)考核機(jī)制。科學(xué)考核機(jī)制是公共部門人力資源考核中十分重要的一部分，但多數(shù)公共部門僅采用年終考核，并不存在日?？己?，同時(shí)，也沒有實(shí)行量化考核，多以定性考核為主，進(jìn)而影響到考核結(jié)果。

第三，考核結(jié)果弱化嚴(yán)重。盡管有些公共部門對(duì)員工實(shí)行必要的考核，但通過研究發(fā)現(xiàn)，很多考核結(jié)果都帶有明顯的避重就輕現(xiàn)象，也就是說無論員工工作質(zhì)量如何，都不會(huì)被認(rèn)定為“不稱職”，只有那些犯嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工，如違法亂紀(jì)者才會(huì)被認(rèn)為不稱職。

由此可見，我國公共部門人力資源考核缺乏規(guī)范性，如果不將這些問題解決，將直接影響到公共部門人力資源效率的提升。

三、新公共管理視角下公共部門做好人力資源管理的措施

我國正處于創(chuàng)新社會(huì)治理體制關(guān)鍵時(shí)期，也是國家轉(zhuǎn)型重要階段，公共部門又是我國重要組成部分，但受多種因素影響，使得公共部門人力資源管理存在很多問題，隨著新公共管理視角的深入，有必要對(duì)增強(qiáng)做好公共部門人力資源管理工作開展研究，以便為公共部門人力資源管理構(gòu)建完善的管理體系，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)一步向前發(fā)展。具體來講應(yīng)從以下幾方面人手：

1.采用新型人力資源管理理念

第一，采用市場化理念。現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新公共管理提倡將市場化理念應(yīng)用到公共部門人力資源管理中，也就是將價(jià)格機(jī)制與成本收益應(yīng)用到公務(wù)員管理體系中，讓組織員工認(rèn)識(shí)正確認(rèn)識(shí)交易成本。隨著市場化理念的應(yīng)用，可以優(yōu)化公共部門人力資源管理效率，精簡組織員工數(shù)量，提高員工質(zhì)量。同時(shí)，新公共管理認(rèn)為只有良好的公共服務(wù)才能獲得社會(huì)認(rèn)可。要提升服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)化管理效率，新公共管理認(rèn)為有必要將競爭機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來，在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，任何部門都不能處于完全封閉狀態(tài)，更不能壟斷某些事物，尤其是公共部門要突破現(xiàn)實(shí)，將競爭機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來，增強(qiáng)投入與產(chǎn)出，只有這樣才能有效強(qiáng)化資源利用率。

第二，人本思想的融入。政府一切工作的開展都是為人民服務(wù)，公共部門作為政府的一部分也要將為人們服務(wù)作為重點(diǎn)，要真正實(shí)現(xiàn)為人民服務(wù)，在新公共管理理念的影響下，就要將人本思想融入到公共部門人力資源管理中，取代官本位的存在，這也是重新為公共部門樹立良好形象的有效措施。隨著人本思想的融入，公共部門人力資源管理環(huán)境將更加優(yōu)化，員工工作信心也會(huì)提升，人才潛能也會(huì)被激發(fā)出來。在信息時(shí)代中，組織管理也要向科技化、信息化轉(zhuǎn)變，采用新型管理模式，如實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理與指導(dǎo)管理，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可度。

第三，注重法制化理念的融入。我國正處于社會(huì)主義法治社會(huì)建設(shè)時(shí)期，而新公共管理認(rèn)為公共部門要做好人力資源管理工作中，就要將法制化理念應(yīng)用進(jìn)來，通過法律約束公共部門成員，同時(shí)也能增強(qiáng)他們的法治意識(shí)，減少人治的存在，在法制化理念融入到組織以后，公共部門人力資源管理也會(huì)實(shí)現(xiàn)依法管理，并向科學(xué)化與合理化方向推進(jìn)，這樣也可以更加符合人力資源管理需求。

2.構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制

在新公共管理看來，公共部門只是政策的制定者，不是政策的執(zhí)行者，所以，要做好公共部門人力資源管理工作中，就要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，采用科學(xué)合理的管理手段與人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，一定要強(qiáng)化公平性與公證性，保證所有評(píng)審環(huán)節(jié)透明，并逐步優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度，將薪資待遇與員工工作聯(lián)系在一起，實(shí)行多勞者多得，不勞者不得的方式。同時(shí)完善錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制，我國公共部門所采用的錄用機(jī)制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進(jìn)取，這就需要做好錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制建設(shè)，及時(shí)去除工作積極性差者，給予有才能員工必要的發(fā)展空間，其次，強(qiáng)化科學(xué)管理機(jī)制。將定量分析法與模擬法應(yīng)用進(jìn)來，不斷加強(qiáng)管理精度與科學(xué)性，并在企業(yè)中構(gòu)建完善的人力資源信息系統(tǒng)，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并注重網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，只有這樣才能降低管理成本，強(qiáng)化管理效率，進(jìn)而滿足人們的多樣化需求。最后，做好人員培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的工作能力，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工在組織工作的信心。如實(shí)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，電化教育等，加強(qiáng)與高效或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，并將培訓(xùn)結(jié)果與員工薪資待遇聯(lián)系在一起，如果培訓(xùn)成績較好，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，若培訓(xùn)成績差就要適當(dāng)減少薪資，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。

3.創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績效考核

在新公共管理看來，越是完善的考核機(jī)制與績效考核，越能增強(qiáng)公共部門人力資源管理效率。所以，就要將創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績效考核作為重點(diǎn)。第一，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合，如果單純的采用定性考核很容易影響考核合理性，進(jìn)而造成考核結(jié)果模糊，降低科學(xué)性等，但在兩者相結(jié)合以后，公共部門工作質(zhì)量與數(shù)量就會(huì)提升，同時(shí)還能強(qiáng)化公共部門人力資源評(píng)估可行性，對(duì)有效提升管理效率有一定好處。第二，完善考勤機(jī)制，完善的考勤機(jī)制可以對(duì)公共部門員工產(chǎn)生約束，防止他們再次出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，對(duì)于公共部門來說，屬于國家政府部門，承擔(dān)著為人民服務(wù)的重任，如果存在嚴(yán)重的遲到早退現(xiàn)象就會(huì)影響為人民服務(wù)工作的開展，降低人們對(duì)政府工作的滿意度，所以就要構(gòu)建完善的考勤機(jī)制。第三，績效考核機(jī)制。通過績效考核機(jī)制可以了解到公共部門工作人員的實(shí)際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到各個(gè)工作人員工作中存在的不足與優(yōu)勢，隨著這種績效考核機(jī)制的構(gòu)建，將有效減少主觀性與隨意性的存在，只有這樣才能優(yōu)化考核指標(biāo)，增強(qiáng)可測量性。由此可見，績效考核機(jī)制是公共部門人力資源管理中不可缺少的一部分。

總之，在新公共管理視角下要做好公共部門人力資源管理工作，就要有完善的人才管理機(jī)制為基礎(chǔ)，強(qiáng)化科學(xué)管理理念與技術(shù)的應(yīng)用，尤其是要注意與公共部門人力資源管理特點(diǎn)的聯(lián)系，并應(yīng)用一定的市場化理念、人本思想等，只有這樣才能有效提升公共部門人力資源管理策略。

綜上所述，在社會(huì)治理創(chuàng)新的影響下，怎樣做好我國公共部門人力資源管理就成為一項(xiàng)十分重要的工作。由于傳統(tǒng)的人力資源管理中存在很多問題，降低了人力資源管理效率的提升，打擊了員工工作信心，這就需要采用一種新理論創(chuàng)新公共部門人力資源管理，新公共管理就被應(yīng)用進(jìn)來。本文聯(lián)系實(shí)際情況，從新公共管理角度提出了做好公共部門人力資源管理的措施，希望能為相關(guān)人員帶來有效參考，提高公共部門人力資源管理效率。endprint