任星樺

摘要：在大數(shù)據(jù)時代的召喚下，從事企業(yè)人力資源管理工作的人員面對的信息量越來越大，此時，若要想做好人力資源管理工作，首先應該樹立創(chuàng)新型管理理念，在此基礎上構建行之有效的企業(yè)人力資源管理體系，借助數(shù)據(jù)化的管理手段，在“以人為本。管理原則的輔助下建立健全企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，從大數(shù)據(jù)時代搜尋具有實用價值的信息技術，使其為人力資源管理工作提供高質量的服務。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 人力資源管理 變革 思考

大數(shù)據(jù)時代的到來，在很大程度上影響著企業(yè)發(fā)展的趨勢，使管理者的工作理念、經(jīng)營模式發(fā)生轉型。而人力資源管理工作是提升企業(yè)市場競爭力的關鍵，在大數(shù)據(jù)信息技術的指引下，人力資源管理工作發(fā)生變革也是必然的，對其進行思考解析，變革的出現(xiàn)使企業(yè)在人才招聘、管理、培訓各個方面更為的科學、便利。本文主要論述大數(shù)據(jù)時代是怎樣協(xié)助企業(yè)人力資源管理發(fā)生變革的。

一、企業(yè)人力資源管理理念的大數(shù)據(jù)思維變革

大數(shù)據(jù)思維是由大數(shù)據(jù)理論衍生出來的，它是傳統(tǒng)人力資源管理思維方式的轉型，可以視為企業(yè)人力資源管理迎接大數(shù)據(jù)時代的核心表現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時代的到來使人類的認知能力、思維模式發(fā)生轉變，那么對于企業(yè)人力資源管理工作而言，這種“大數(shù)據(jù)思維”變革是怎樣體現(xiàn)出來的呢？本文作者做出如下的分析：首先，企業(yè)人力資源管理者應該建立大數(shù)據(jù)思維模式，在人才的配置上具有敏銳的洞察能力，在戰(zhàn)略的制定上具有先見意識，全身心的投入到日常管理工作中，將創(chuàng)新理念應用于實踐；當然應該積極對企業(yè)員工開展培訓工作，講解大數(shù)據(jù)思維的優(yōu)勢，爭取使企業(yè)上下全體職員建立健全大數(shù)據(jù)思維。其次，將大數(shù)據(jù)人力資源看成是企業(yè)管理中的主要生產(chǎn)要素。這是因為對于任何一個企業(yè)來說，人力資源管理部門每天面對的信息具有龐大、繁雜的特點，例如記載員工的個人信息、員工在崗情況、培訓狀況、人工成本份額、人力資本投資成效等內容。另外，人力資源管理者在巨量信息數(shù)據(jù)面前，應該靈活的應用大數(shù)據(jù)思維，將所有人力資源信息看作成核心資產(chǎn)，使其成為企業(yè)提高凝聚力以及市場競爭力的有效保障。最后，企業(yè)人力資源管理者利用大數(shù)據(jù)“7V”的功效，在人力資源決斷上踐行“實際+數(shù)據(jù)”的路線。這樣人力資源管理體系在采集、整合、分析大量業(yè)務與人事資料以后，在大數(shù)據(jù)“7V”屬性的配合下編制與企業(yè)戰(zhàn)略目標相近的人力資源管理策略與規(guī)劃，通過提高企業(yè)優(yōu)秀人才開發(fā)和利用的效率，進而為企業(yè)整體事業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

二、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與內容創(chuàng)新優(yōu)化

現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作大致被分為六個版塊，即對人力資源的調整與規(guī)劃、職工的聘用與安置、人才的培養(yǎng)與利用、實際績效的考核與管理、福利待遇管理、勞動關系管理，它們之間相互牽連。大數(shù)據(jù)時代人力資源管理系統(tǒng)的更新，使內容更加科學、具體。變革的內容有：員工招聘規(guī)則更加標準化，大數(shù)據(jù)參與企業(yè)優(yōu)秀人員選拔時對其全方位的搜索，即人力資源部門對其個人基本信息、工作能力、社會關系等方方面面掌握得非常明確，信息具有全面性、立體性，人力資源得到妥善、精準的配置。

此外，在對人才進行評估方面，大數(shù)據(jù)信息與技術的應用，使“人才素質模型雷達圖”大顯身手，將人力資源數(shù)據(jù)庫中潛在的信息挖掘出來，協(xié)助企業(yè)決策者規(guī)整各類隱含信息之間的關聯(lián)，此外開展人才評估工作，彌補測評中存在的缺陷，惠普利就是成功的實例，其借助大數(shù)據(jù)信心構建離職風險評分系統(tǒng)，有效的協(xié)助企業(yè)降低員工離職率。

三、大數(shù)據(jù)方法的融入使企業(yè)人力資源管理手段多樣化

企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)多維數(shù)據(jù)倉庫功能的協(xié)助下，開展數(shù)據(jù)建模工作流程，這樣在大數(shù)據(jù)時代中對人力資源分析的效率就會呈現(xiàn)正增長的趨勢，這是人力資源管理方法創(chuàng)新的主要表現(xiàn)；當然大數(shù)據(jù)技術的應用，達到了對現(xiàn)有人力資源管理方法優(yōu)化的目標，使企業(yè)管理體系日趨完整化。這主要得利于在大數(shù)據(jù)技術的輔助下，企業(yè)決策者在龐大的數(shù)據(jù)庫中搜尋到隱在的信息資料，進而完成對企業(yè)人力資源高效分配的任務，例如海氏分析法實質上就是在大數(shù)據(jù)分析的配合下而形成的一種企業(yè)員工測評方法，該方法在國際上具有很高的利用率；我國建立的“北森測評模型”也是大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式重大的轉型。當然虛擬人力資源管理的建設也是對現(xiàn)代信息技術的參照，其是把企業(yè)人力資源管理的部分職能調離出來，采用職能外包分配的途徑把調離出的職能托付給社會或者是個人，該人力資源管理方法的研發(fā)與應用，使企業(yè)人力資源管理工作更有變通性。

四、人力資源管理其他方面的變革

1.招聘。主要表現(xiàn)為企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)進行“撒網(wǎng)”，這樣在極短的時間內就可以廣泛的吸納賢士，利用網(wǎng)絡技術完成海量個人信息與公共信息的對照工作，最終篩選出最適合某種崗位的應試者。大數(shù)據(jù)時代的到來使企業(yè)獲得精英人才，現(xiàn)代軟件的應用取代了現(xiàn)場招聘，為企業(yè)節(jié)約經(jīng)費。

2.培訓。大數(shù)據(jù)參與企業(yè)員工培訓工作，使培訓富有個性化的色彩，這是因為企業(yè)參照員工結構化與非結構化的數(shù)據(jù)資料，挖掘員工的內在需求，同時對其行為表現(xiàn)的缺點進行分析，此時每個員工參與的培訓項目不同，“私人定制”的本色突顯出來；當然網(wǎng)絡培訓活動的開展也是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理手段實施的途徑2--，同樣為企業(yè)降低了開銷。

3.績效考核。企業(yè)在以前的績效考核將工作標準量化，這樣的考核不科學，在大數(shù)據(jù)技術的輔助下，與績效有關的指標不再是單一化，管理者利用計算機在對海量的數(shù)據(jù)信息進行規(guī)整處理時，對每一個企業(yè)員工的績效狀況掌握得一清二楚，當然大數(shù)據(jù)更新速度超快的特點使人力資源管理者及時的了解員工的動態(tài)，有利于他們決策與預判結果的確定。

總之，大數(shù)據(jù)時代的到來是社會發(fā)展的必然產(chǎn)物之一。哈佛大學社會學教授加里·金曾說過所有領域都受到了這一趨勢的影響。企業(yè)人力資源管理也不例外，企業(yè)管理者應該樹立數(shù)據(jù)理念，不斷豐富人力資源系統(tǒng)框架，實施人性化管理策略，有效的解決員工之間的矛盾，全力維護企業(yè)員工信息的安全，參照員工的需求，利用大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)造符合員工需求的工作環(huán)境，使人力資源的利用率實現(xiàn)最大化，此時企業(yè)也將會獲得更大的收益。endprint