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        淺談水利施工企業(yè)如何做好人力資源管理

        2017-10-17 10:27:32杜向東
        現代交際 2016年21期
        關鍵詞:做好人力資源管理

        杜向東

        摘要:水利工程是我國社會發(fā)展的重要物質基礎,在當今建筑業(yè)競爭日益激烈的背景下,加強水利施工企業(yè)人力資源管理工作顯得尤為重要。本文對水利施工企業(yè)人力資源管理進行論述,提出了切實可行的管理策略。

        關鍵詞:水利施工企業(yè) 做好 人力資源管理

        中圖分類號:F426.91 文獻標識碼:A 文章編號:1009-5349(2016)21-0251-01

        一、做好人才引進,充分注重人職匹配、人與組織的匹配

        為了確保合理引進人才,首先根據企業(yè)的發(fā)展,做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)在引進人才時要對應聘人員進行多方位考核,做好人員選聘要基于勝任特征的評估及錄用決策技巧,針對不同的崗位選擇合適的人選,做到人職匹配。選人要符合一定的標準。注重選最“合適”的人才。而不是“優(yōu)秀”的人才,在選人過程中,應從以下三個方面進行考慮,即:1,專業(yè)性越專越好;2,學習能力強、有處理問題的應變能力及一定創(chuàng)新能力;3,必須具有忠誠、敬業(yè)、認真負責的精神。

        引進人才還要注重人與組織的匹配,一是根據我們水利施工單位的性質,要考慮應聘人員是否能夠適應野外施工的流動性工作:二是把適合本企業(yè)組織文化,對組織認同較高的員工吸收到隊伍中來。這樣可以有利于職工隊伍的穩(wěn)定,保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性,降低人力資源成本。

        二、合理配置人力資源。優(yōu)化員工隊伍

        我們配置人力資源要做到知人善任。就是按照各類人才的實際才能和智能特點,根據各種不同性質、不同層次工作的不同需要,進行合理的安排和使用,使人盡其才,事盡其功。因為每個人都有不同的特點和專長。如有的人擅長組織管理。有的人擅長搞內業(yè),有的人擅長做施工現場的管理工作,等等。必須在了解、分析每個人的德才情況和工作性質、任務等情況的基礎上,根據工作需要和人才素質情況,安排適當的工作、相應的職能,真正做到量才使用、職能相宜。

        企業(yè)要健康發(fā)展必須優(yōu)勝劣汰,要努力疏通冗員出口,清理不在崗員工。與有能力謀職業(yè),不愿在本單位工作的人員解除勞動合同或限期調離,減輕企業(yè)負擔:組織對到期的招聘人員進行考核。對表現不佳的,與其解除勞動合同:有的員工工作績效不高。并不是員工的勞動態(tài)度和勞動能力存在問題,而是分工與協(xié)作方式、工作崗位不適應等因素造成的,應采取有效措施,進行工作崗位調整,可能會使期績效明顯提高;如果經調崗、培訓等措施仍不能勝任工作,可以解除勞動合同或協(xié)商保留勞動關系,其社會保險費及住房公積金等費用全部由員工負擔。

        三、重視人才培養(yǎng),創(chuàng)建學習型組織

        企業(yè)競爭說到底是人才的競爭,是一個組織比競爭對手學習得更快的自創(chuàng)能力的競爭。我們要重視組織學習,建立學習型組織。這樣不僅可以提高內部資源、知識的利用率,不斷創(chuàng)造出新知識,而且可以從各方面學習,不斷提高自身能力,彌補缺陷與不足,進而全面提升企業(yè)競爭力。創(chuàng)建學習型組織,要提倡全員學習,領導層、中層和員工都要全心投入學習。

        通過各類培訓為員工創(chuàng)造不斷學習和交流的機會。無論是哪種培訓都要投入一定的成本,但業(yè)務培訓針對性強,緊密聯系崗位職責,直接服務于現實的人力資源,增加人力資源的技能存量,是促進人力資本轉化的捷徑。

        四、采取多種措施,預防核心員工離職

        從人力資源管理理論上講,組織應該重視失能性離職行為。特別是核心員工的離職。因為失去這種員工將使組織效益遭受損失。一般來說,企業(yè)核心員工占到企業(yè)總人數的20%-30%,是企業(yè)的靈魂和骨干。也是人才市場上被爭奪的主要對象,可以說企業(yè)外流的人才80%以上都是核心員工,并且社會上一些單位工作性質、工作環(huán)境、福利待遇等都對優(yōu)秀人才具有吸引力。毋庸置疑,難免有的員工會產生“活思想”,那么我們怎樣拴心、留人,預防這些核心員工的離職行為,給企業(yè)帶來的負面效應呢?我認為應該一是提高這類員工的待遇,可以嘗試按項目部、按部門完成任務,創(chuàng)造效益情況,分配獎勵方案;二是對于項目部中層以上干部實施《中層干部崗位目標承諾書》,由企業(yè)和責任人共同協(xié)商簽署。我們的干部除了德才兼?zhèn)渲?,要敢承諾、有擔當,能夠與企業(yè)同舟共濟,對這樣的人才能委以重任,以免給企業(yè)造成不可挽回的損失。

        五、完善考核評價機制,充分調動員工積極性

        完善考評辦法的具體做法可采取崗位目標與績效考核相結合的制度,將傳統(tǒng)的單一憑感覺或印象考評變?yōu)獒槍唧w的目標進行考評。對制定的崗位責任目標,要盡量地細化、量化,應具有可比性,便于考核和操作。把企業(yè)的戰(zhàn)略放在中心位置,根據企業(yè)的總體目標,層層分解,落實到具體的崗位,澄清崗位職責,與被考核者達成一致,促使其采取一切行動或措施去達到這些目標。年終考核領導小組根據被考核人達成目標情況進行量化打分。

        績效考核主要由思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律五個方面組成,崗位目標管理權重為70%;績效考核權重為30%。

        通過完善考評機制實行優(yōu)勝劣汰。促進員工行為向著既定目標努力,創(chuàng)水平,爭一流,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

        目前傳統(tǒng)的勞動人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理初始階段,這就要求我們針對新時期人力資源工作面臨的新情況、新問題,努力學習人力資源管理的理論知識,提升管理能力,不斷探索,才能充分發(fā)揮人力資源是第一資源的效能作用。

        責任編輯:楊國棟endprint

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