陳寶剛

摘 要：本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議，要以推動深入改革強化國企競爭力為目標，以員工需求為出發(fā)點，以分類管控激勵為方法，根據(jù)不同群體的不同需求，采取多層次、差別化的激勵措施，特別提出要充分利用好國企黨群系統(tǒng)，發(fā)揮黨建引領(lǐng)作用。

關(guān)鍵詞：國企改革；以人為本，激勵機制；黨建引領(lǐng)；

1 引言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開其員工的奉獻，而一個具有自我意識的人之所以為企業(yè)奉獻是因為企業(yè)提供了一定的誘因，只有當企業(yè)提供的誘因一直大于員工奉獻的時候，才能確保員工一直為企業(yè)的發(fā)展而不斷盡力。通過合適的激勵機制，使員工得到有效激勵，才會為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。十八屆五中全會提出了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的五大發(fā)展理念。企業(yè)要發(fā)展，必須全面提升自主創(chuàng)新的能力，利用行之有效的激勵機制激發(fā)創(chuàng)新的動力，強化激勵手段，建立起多層次、全方位的激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，才會有助于改變以往人們對國有企業(yè)效率低認知，有助于國有企業(yè)的深化改革。

2 國有企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀

（一）不能與時俱進，意識淡薄

國有企業(yè)員工長久以來形成了一種固定思維模式，缺乏緊迫感，管理者多注重協(xié)同穩(wěn)定發(fā)展，而往往忽視發(fā)展的主動性，不能及時吸納外界先進的管理思想和經(jīng)驗。管理思想落后，不夠重視企業(yè)員工作為一個普通人的需求，不能以人為本，出現(xiàn)很多怪象，具體表現(xiàn)為只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往的方式，久而久之員工的積極性也沒有了，反而更加懈怠，最終導致企業(yè)領(lǐng)導的管理理念與員工思想觀念背道而馳。

（二）方式方法單一，實用性差

按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，何況一個大型的企業(yè)員工眾多，又分別從事不同的崗位工作，其崗位工作復雜程度，需要的技能都不盡相同，如果簡單的通過薪酬檔次區(qū)分，最多保證了員工去工作，而不能讓員工想要工作，創(chuàng)新更無從談起。激勵形式的單一性，導致員工動力不足，缺乏對生產(chǎn)任務(wù)的有效執(zhí)行。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵不匹配

有的企業(yè)給予員工高工資，但在滿意度調(diào)查的時候員工卻給出了不滿意的答案，究其原因主要是企業(yè)在精神方面差強人意，未能考慮員工在物質(zhì)之外的需求，讓員工內(nèi)生怨氣，但又不能憤然離職，最終導致員工的積極性不高。有的企業(yè)甚至完全不顧員工在職業(yè)發(fā)展、團隊建設(shè)、人際關(guān)系等中的需求和重要作用，通過強制命令讓員工接受某種觀念，造成企業(yè)文化建設(shè)受阻。

3 激勵機制改革的建議

針對國有企業(yè)激勵體制不健全，對員工激勵作用微弱，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該主動作為，開展形式多樣的激勵體制改革試點工作。

（一）競聘上崗

只有將合適的、有能力的人用在合適的位置上去發(fā)揮才能，企業(yè)的管理和執(zhí)行效率才會逐步提升。通過競聘上崗，有助于員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方法，明確職位晉升渠道，進而員工從自我開始注意不斷提升能力，更加認真的投入到工作當中，以求在下次公開競聘中脫穎而出。通過建立內(nèi)部競聘上崗制度，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機會。

（二）構(gòu)建以人為本的激勵機制

以人為本就是要充分了解員工需求，從而制定相應(yīng)的激勵措施，靈活運用激勵手段。通過了解需要，根據(jù)崗位不同進行差別化激勵。同時建立企業(yè)核心員工數(shù)據(jù)庫，實行針對核心員工特有的激勵機制，讓核心員工感到自豪感。對企業(yè)管理者進行企業(yè)家精神教育，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，實行項目考核制，使企業(yè)管理者有動力把事做好。另外企業(yè)管理層應(yīng)經(jīng)常性的與一線員工溝通交流，通過與員工交流及時發(fā)現(xiàn)問題，并在管理工作中進行調(diào)整，通過激勵方式的調(diào)整，最終消除員工的意見。

（三）加強培訓，開展富有挑戰(zhàn)性的工作

要建立有效的培訓體系，有針對性的進行專項培訓，讓員工參與到更多富有挑戰(zhàn)性的工作當中，激發(fā)其創(chuàng)新的原始動力，使其成就感增強，進而更愿意去主動工作，提高工作效率。通過逐步培養(yǎng)員工的主人翁意識，營造和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境，借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計等，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，更有助于員工能力的提升，使培訓所學能夠落實到實際工作當中，而不流于形式。

（四）發(fā)揮國有企業(yè)黨政工團獨特的優(yōu)勢

國有企業(yè)必須進一步加強黨建工作服務(wù)生產(chǎn)的探索，充分利用政策優(yōu)勢引導員工，通過開展形式多樣的活動，使員工全面體會到國有企業(yè)的獨特優(yōu)勢和文化氛圍，增強員工愛國愛家服務(wù)企業(yè)的意識，以此凝練國有企業(yè)文化，用文化的繁榮來激勵員工。對于國有企業(yè)領(lǐng)導干部來說，通過開展黨建工作能夠及時發(fā)現(xiàn)其在工作、生活中出現(xiàn)的問題，從而引導其走向積極正確的方向。在全面從嚴治黨新常態(tài)下，國有企業(yè)有效開展黨建工作，確保黨組織在企業(yè)中的地位和作用，將黨內(nèi)激勵融入到企業(yè)激勵體制中，才能有效解決國有企業(yè)最根本的獎罰不明問題。

4 激勵機制改革對國企深化改革的推進作用

（一）國有企業(yè)改革五階段

我國國有企業(yè)改革大體可以概括為五個階段，第一是放權(quán)讓利階段，第二是兩權(quán)分離階段，第三是現(xiàn)代企業(yè)制度改革階段，第四是國資委監(jiān)管階段，第五是混合與分類階段。從國企實際情況來看，國企可被劃分為公益性國企和競爭性國企兩大類。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)及全面實現(xiàn)小康社會的關(guān)鍵時期，國企改革顯得尤為重要，它是人民利益的最大維護者。目前國有企業(yè)盈利情況呈現(xiàn)出兩極分化，處于上游產(chǎn)業(yè)壟斷地位的國有企業(yè)盈利狀況相對較好，而處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)則面臨著困難，虧損在增長。

（二）建立與國企分類改革相匹配的激勵機制

面對競爭必然需要有與之對應(yīng)的激勵機制，有了合適的激勵機制才能激發(fā)國企工作者們踴躍參與市場競爭，為此必須重新建立健全激勵機制，讓國有企業(yè)的領(lǐng)導把國有企業(yè)的成長當成自身的長期事業(yè)和仕途來經(jīng)營。

針對不同類別的國企，應(yīng)該堅持薪酬制度改革，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化分配激勵體制，根據(jù)不同類型的國企對高管實施差異化薪酬激勵方案。對于公益類領(lǐng)域的國有企業(yè)實行國有國營模式，企業(yè)管理者和員工薪酬應(yīng)當參考公務(wù)員薪酬標準，采用年薪制，并適當引入成本控制獎勵。處于自然壟斷行業(yè)的國有企業(yè)通常要在引入戰(zhàn)略投資者的基礎(chǔ)上改造成國家控股上市公司。將激勵機制改革作為國企深化改革的重要方面開展，明確其推動作用，從上至下構(gòu)建分類管控激勵體制，全面有效深入推進國企改革。

5 總結(jié)

經(jīng)過上述對國有企業(yè)現(xiàn)行激勵機制不足的分析，并指出激勵機制改的幾個具體方面，結(jié)合當前國企改革的基本情況，我們要明確把對激勵機制的改革作為國企改革的導向機制，做好頂層設(shè)計，把激勵機制作為國有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，同時要將企業(yè)各類制度規(guī)范同激勵機制相匹配，用制度倒逼人事改革，實現(xiàn)能上能下。突出國企黨建工作，將黨建工作落到實處，充分發(fā)揮黨政工團的引領(lǐng)作用，使國企員工感受到文化激勵，認可國企改革的巨大成果。

參考文獻

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