陳寶剛
摘 要:本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議,要以推動深入改革強化國企競爭力為目標,以員工需求為出發(fā)點,以分類管控激勵為方法,根據(jù)不同群體的不同需求,采取多層次、差別化的激勵措施,特別提出要充分利用好國企黨群系統(tǒng),發(fā)揮黨建引領(lǐng)作用。
關(guān)鍵詞:國企改革;以人為本,激勵機制;黨建引領(lǐng);
1 引言
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開其員工的奉獻,而一個具有自我意識的人之所以為企業(yè)奉獻是因為企業(yè)提供了一定的誘因,只有當企業(yè)提供的誘因一直大于員工奉獻的時候,才能確保員工一直為企業(yè)的發(fā)展而不斷盡力。通過合適的激勵機制,使員工得到有效激勵,才會為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。十八屆五中全會提出了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的五大發(fā)展理念。企業(yè)要發(fā)展,必須全面提升自主創(chuàng)新的能力,利用行之有效的激勵機制激發(fā)創(chuàng)新的動力,強化激勵手段,建立起多層次、全方位的激勵機制,充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性,才會有助于改變以往人們對國有企業(yè)效率低認知,有助于國有企業(yè)的深化改革。
2 國有企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀
(一)不能與時俱進,意識淡薄
國有企業(yè)員工長久以來形成了一種固定思維模式,缺乏緊迫感,管理者多注重協(xié)同穩(wěn)定發(fā)展,而往往忽視發(fā)展的主動性,不能及時吸納外界先進的管理思想和經(jīng)驗。管理思想落后,不夠重視企業(yè)員工作為一個普通人的需求,不能以人為本,出現(xiàn)很多怪象,具體表現(xiàn)為只說不做,口頭上重視人才,實際上還是延續(xù)以往的方式,久而久之員工的積極性也沒有了,反而更加懈怠,最終導致企業(yè)領(lǐng)導的管理理念與員工思想觀念背道而馳。
(二)方式方法單一,實用性差
按照需要層次理論,即使是同一個人,在不同的時候,也會有不同的需要,何況一個大型的企業(yè)員工眾多,又分別從事不同的崗位工作,其崗位工作復雜程度,需要的技能都不盡相同,如果簡單的通過薪酬檔次區(qū)分,最多保證了員工去工作,而不能讓員工想要工作,創(chuàng)新更無從談起。激勵形式的單一性,導致員工動力不足,缺乏對生產(chǎn)任務(wù)的有效執(zhí)行。
(三)物質(zhì)激勵與精神激勵不匹配
有的企業(yè)給予員工高工資,但在滿意度調(diào)查的時候員工卻給出了不滿意的答案,究其原因主要是企業(yè)在精神方面差強人意,未能考慮員工在物質(zhì)之外的需求,讓員工內(nèi)生怨氣,但又不能憤然離職,最終導致員工的積極性不高。有的企業(yè)甚至完全不顧員工在職業(yè)發(fā)展、團隊建設(shè)、人際關(guān)系等中的需求和重要作用,通過強制命令讓員工接受某種觀念,造成企業(yè)文化建設(shè)受阻。
3 激勵機制改革的建議
針對國有企業(yè)激勵體制不健全,對員工激勵作用微弱,國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該主動作為,開展形式多樣的激勵體制改革試點工作。
(一)競聘上崗
只有將合適的、有能力的人用在合適的位置上去發(fā)揮才能,企業(yè)的管理和執(zhí)行效率才會逐步提升。通過競聘上崗,有助于員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方法,明確職位晉升渠道,進而員工從自我開始注意不斷提升能力,更加認真的投入到工作當中,以求在下次公開競聘中脫穎而出。通過建立內(nèi)部競聘上崗制度,通過職位分析與描述定崗定員,根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責,盡可能取消“干部任命制”,做到能上能下,能進能出,以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機會。
(二)構(gòu)建以人為本的激勵機制
以人為本就是要充分了解員工需求,從而制定相應(yīng)的激勵措施,靈活運用激勵手段。通過了解需要,根據(jù)崗位不同進行差別化激勵。同時建立企業(yè)核心員工數(shù)據(jù)庫,實行針對核心員工特有的激勵機制,讓核心員工感到自豪感。對企業(yè)管理者進行企業(yè)家精神教育,鼓勵干事創(chuàng)業(yè),實行項目考核制,使企業(yè)管理者有動力把事做好。另外企業(yè)管理層應(yīng)經(jīng)常性的與一線員工溝通交流,通過與員工交流及時發(fā)現(xiàn)問題,并在管理工作中進行調(diào)整,通過激勵方式的調(diào)整,最終消除員工的意見。
(三)加強培訓,開展富有挑戰(zhàn)性的工作
要建立有效的培訓體系,有針對性的進行專項培訓,讓員工參與到更多富有挑戰(zhàn)性的工作當中,激發(fā)其創(chuàng)新的原始動力,使其成就感增強,進而更愿意去主動工作,提高工作效率。通過逐步培養(yǎng)員工的主人翁意識,營造和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境,借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計等,構(gòu)建和諧的人際關(guān)系,更有助于員工能力的提升,使培訓所學能夠落實到實際工作當中,而不流于形式。
(四)發(fā)揮國有企業(yè)黨政工團獨特的優(yōu)勢
國有企業(yè)必須進一步加強黨建工作服務(wù)生產(chǎn)的探索,充分利用政策優(yōu)勢引導員工,通過開展形式多樣的活動,使員工全面體會到國有企業(yè)的獨特優(yōu)勢和文化氛圍,增強員工愛國愛家服務(wù)企業(yè)的意識,以此凝練國有企業(yè)文化,用文化的繁榮來激勵員工。對于國有企業(yè)領(lǐng)導干部來說,通過開展黨建工作能夠及時發(fā)現(xiàn)其在工作、生活中出現(xiàn)的問題,從而引導其走向積極正確的方向。在全面從嚴治黨新常態(tài)下,國有企業(yè)有效開展黨建工作,確保黨組織在企業(yè)中的地位和作用,將黨內(nèi)激勵融入到企業(yè)激勵體制中,才能有效解決國有企業(yè)最根本的獎罰不明問題。
4 激勵機制改革對國企深化改革的推進作用
(一)國有企業(yè)改革五階段
我國國有企業(yè)改革大體可以概括為五個階段,第一是放權(quán)讓利階段,第二是兩權(quán)分離階段,第三是現(xiàn)代企業(yè)制度改革階段,第四是國資委監(jiān)管階段,第五是混合與分類階段。從國企實際情況來看,國企可被劃分為公益性國企和競爭性國企兩大類。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)及全面實現(xiàn)小康社會的關(guān)鍵時期,國企改革顯得尤為重要,它是人民利益的最大維護者。目前國有企業(yè)盈利情況呈現(xiàn)出兩極分化,處于上游產(chǎn)業(yè)壟斷地位的國有企業(yè)盈利狀況相對較好,而處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)則面臨著困難,虧損在增長。
(二)建立與國企分類改革相匹配的激勵機制
面對競爭必然需要有與之對應(yīng)的激勵機制,有了合適的激勵機制才能激發(fā)國企工作者們踴躍參與市場競爭,為此必須重新建立健全激勵機制,讓國有企業(yè)的領(lǐng)導把國有企業(yè)的成長當成自身的長期事業(yè)和仕途來經(jīng)營。
針對不同類別的國企,應(yīng)該堅持薪酬制度改革,建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化分配激勵體制,根據(jù)不同類型的國企對高管實施差異化薪酬激勵方案。對于公益類領(lǐng)域的國有企業(yè)實行國有國營模式,企業(yè)管理者和員工薪酬應(yīng)當參考公務(wù)員薪酬標準,采用年薪制,并適當引入成本控制獎勵。處于自然壟斷行業(yè)的國有企業(yè)通常要在引入戰(zhàn)略投資者的基礎(chǔ)上改造成國家控股上市公司。將激勵機制改革作為國企深化改革的重要方面開展,明確其推動作用,從上至下構(gòu)建分類管控激勵體制,全面有效深入推進國企改革。
5 總結(jié)
經(jīng)過上述對國有企業(yè)現(xiàn)行激勵機制不足的分析,并指出激勵機制改的幾個具體方面,結(jié)合當前國企改革的基本情況,我們要明確把對激勵機制的改革作為國企改革的導向機制,做好頂層設(shè)計,把激勵機制作為國有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一,同時要將企業(yè)各類制度規(guī)范同激勵機制相匹配,用制度倒逼人事改革,實現(xiàn)能上能下。突出國企黨建工作,將黨建工作落到實處,充分發(fā)揮黨政工團的引領(lǐng)作用,使國企員工感受到文化激勵,認可國企改革的巨大成果。
參考文獻
[1]傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社,2000;
[2]李一中.淺談建立企業(yè)激勵機制[J].商業(yè)經(jīng)濟,2007(1);
[3]陳果,秦向輝.企業(yè)核心員工的激勵機制探析[J].北方經(jīng)濟,2006(2);
[4]王新伶,蘆克新.人力資源管理中激勵機制的探討[J].管理觀察,2009(4);endprint