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        現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

        2017-10-17 23:38:18劉子華
        卷宗 2017年26期
        關(guān)鍵詞:管理企業(yè)

        劉子華

        摘 要:二十一世紀是快速發(fā)展的年代,是知識競爭日益明顯的時代,所以在各個企業(yè)之間激烈競爭背景下,人力資源管理問題逐漸引起了人們的關(guān)注。因為人力資本的有效配置是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要源泉,所以在企業(yè)領(lǐng)域可持續(xù)發(fā)展過程中,為了更好的發(fā)揮人力資本優(yōu)勢,必須充分了解人力資源管理的要點,并深入分析人力資本的決定性因素,增強企業(yè)核心競爭力。本文首先分析了人力資源管理的內(nèi)涵,然后闡述了企業(yè)人力資源管理中存在的問題,最后提出了問題解決對策。

        關(guān)鍵詞:企業(yè);競爭;管理;人力資源;以為人本

        從現(xiàn)階段來看,一些企業(yè)在人力資源管理工作實施過程中仍然存在著缺乏對形勢的把握、管理人員素質(zhì)較低、缺乏有效的考評機制等問題,這樣一來嚴重的影響到了企業(yè)人力資源整體管理水平的提升,并削弱了人力資本貢獻作用的發(fā)揮。在面對這一系列問題時,必須著眼于人力資源計劃、人力資本核算、工作分析、人力資源配置、人力資源培訓(xùn)等方面,不斷改進企業(yè)人力資源管理方法,達到最佳的管理效果。

        1 人力資源管理的內(nèi)涵分析

        1.1 人力資源管理概念

        人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個指標構(gòu)成,即人力資源總量=人力資源的數(shù)量×人力資源的質(zhì)量。其中,人力資源數(shù)量是用來表示一個地區(qū)的勞動能力總數(shù)。包括適齡就業(yè)人口和老年就業(yè)人口等等。而人力資源質(zhì)量,是用來表示人力資源的體質(zhì)、技能水平等。

        人力資源管理是用來表示著眼于人力方面的管理工作。包括人力資源開發(fā)、人力資源利用、人力資源管理活動部署等等。同時,在現(xiàn)代化的人力資源管理工作進行時,倡導(dǎo)借助相對科學(xué)的管理方法,對人力進行培訓(xùn)、調(diào)配、組織,最終保證人力與物力的配置處于最優(yōu)狀態(tài),并由此實現(xiàn)對人們主觀能動性的引導(dǎo),讓他們盡個人所能,完成組織建設(shè)目標。即人力資源管理,就是人力資源獲取和調(diào)整的一個過程,它關(guān)乎著整個企業(yè)的發(fā)展。

        1.2 人力資源管理的要點

        從現(xiàn)階段來看,人力資源管理的要點主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

        人力資源計劃制定。即經(jīng)過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的分析,預(yù)測出企業(yè)未來發(fā)展過程中的人力資本需求,根據(jù)預(yù)測的人力資本需求結(jié)果,制定人力資源計劃。包括招聘計劃、培訓(xùn)計劃、開發(fā)計劃等等,滿足企業(yè)發(fā)展條件。

        人力資本核算。即要求企業(yè)的人力資源部門在管理工作進行時,負責核算資產(chǎn)投入成本與產(chǎn)出效益,并把核算結(jié)果反饋給企業(yè)決策部門。

        工作分析。即需根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展方向,確定每一個工作崗位的職責和崗位說明書。

        人力資源培訓(xùn)。即在企業(yè)招募工作開展期間,為了確保每一位工作人員具備崗位所需的基本能力,需安排新招募的員工參加培訓(xùn),經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn),挖掘員工潛能和創(chuàng)造性,讓員工更好地適應(yīng)到崗位工作中。

        績效管理。即在人力資源管理工作進行時,也應(yīng)對每一個員工的工作表現(xiàn)和工作能力做出評價;然后根據(jù)評價結(jié)果,安排員工培訓(xùn)、晉升、獎懲等工作事務(wù)。

        薪酬福利管理。即為了激發(fā)員工工作積極性,應(yīng)制定一套可行性的薪酬福利體系,讓員工愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻自身價值。

        2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

        2.1 缺乏對形勢的把握

        人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工程,它的終極目標是為了保證適當崗位獲得適當人員。其中包括數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等等,同時在人力資源管理工作進行期間,需根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,對人力資源供需作出適當?shù)恼{(diào)整,保證資源供需平衡性[1]。但從目前來看,很多企業(yè)在人力資源管理工作實施過程中,缺少對形勢的把握,只在出現(xiàn)人員離職或者業(yè)務(wù)發(fā)展需求情況下,招聘空缺職位人選,最終因人才招聘時間緊張而表現(xiàn)出人員配置不佳的問題。此外,由于一些企業(yè)在人力資源管理工作實施期間,缺少資源規(guī)劃意識,所以不注重對企業(yè)未來發(fā)展中的人員需求進行分析與估計,最終呈現(xiàn)出滯后性的管理問題。

        2.2 管理人員素質(zhì)較低

        一些企業(yè)管理者在對人力資源進行管理時,過分追求經(jīng)濟利益,存在著“能省則省”的思想,就此表現(xiàn)出員工開發(fā)培訓(xùn)不到位的問題,并使得企業(yè)員工開始產(chǎn)生消極的工作情緒,無法全身心地投入到工作中。此外,因一些企業(yè)管理人員缺少“以人為本”、“重視人才”、“人才是企業(yè)第一資源”的管理意識。同時,不注重引入現(xiàn)代化的人才管理思想,最終影響到了企業(yè)發(fā)展中人才隊伍的組建。

        2.3 缺乏有效的考評機制

        一些企業(yè)在人力資源管理工作進行時,尚未構(gòu)建可行性的考評機制。同時,考評環(huán)節(jié)過于形式化,甚至存在著敷衍了事的現(xiàn)象。此外,從現(xiàn)階段來看,由于一些企業(yè)的上層管理人員錯誤認為考評環(huán)節(jié)只是一種形式,與自己無關(guān)。所以,不認真對待,最終造成某些員工開始仗著和領(lǐng)導(dǎo)的親屬關(guān)系,走后門,甚至出現(xiàn)考評結(jié)果不公的現(xiàn)象,影響到了考評激勵作用的發(fā)揮。

        缺乏有效的考評制度是企業(yè)人力資源管理工作表現(xiàn)出的主要問題之一。這一問題的出現(xiàn),使得很多員工無法通過考評結(jié)果認識到自身工作能力和工作表現(xiàn)方面存在的不足之處,不能對問題進行及時改進。為此,應(yīng)正視這一問題,不斷改進企業(yè)人力資源管理方法。

        3 人力資源管理對策分析

        3.1 加強對形勢進行把握,構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系

        在企業(yè)人力資源管理工作具體實施過程中,注重通過形勢的分析構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系是非常必要的。

        首先,在現(xiàn)代化人力資源管理體系構(gòu)建過程中,應(yīng)結(jié)合21世紀的人才觀,把“以人為本”管理理念導(dǎo)入到人力資源管理工作中,并注重調(diào)整老板與員工之間的關(guān)系。不再局限于管理者和被管理者,而是以合作伙伴的方式,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的人力資本價值。

        其次,在構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系時,需把人力資源管理導(dǎo)入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中。同時站在全局性、前瞻性的角度,將人力資源管理部門視為企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略伙伴,就此鼓勵人力資源管理部門可站在決策性的角度,思考人力資源計劃制定、人力資本核算、工作分析、績效管理等問題,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。endprint

        再次,為了支撐企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn),需在人力資源管理工作部署時,先分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)中長期目標、短期目標等等。同時,根據(jù)企業(yè)未來幾年的發(fā)展方向和形勢,預(yù)測每一個時間點所需配置的人才,并把預(yù)測結(jié)果整理成人力資源計劃,最終通過對人力資源計劃中招聘計劃、培訓(xùn)計劃、開發(fā)計劃等的制定,優(yōu)化配置企業(yè)發(fā)展中的人力資本,確保人力資源可支撐企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

        通過以上分析可以知曉,現(xiàn)代化的人力資源管理體系可更好的支撐企業(yè)短期目標和中長期目標的實現(xiàn),所以應(yīng)在人力資源發(fā)展規(guī)劃時做好體系的構(gòu)建工作。

        3.2 加強管理人員培訓(xùn),提升管理人員能力

        在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作具體實施期間,加強對管理人員的培訓(xùn),可保證企業(yè)人力資源配置始終處于最優(yōu)化狀態(tài)。

        首先,在對人力資源管理者進行培訓(xùn)時,必須把企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運作方式作為主要培訓(xùn)內(nèi)容,而產(chǎn)品銷售、研發(fā)技術(shù)、市場規(guī)劃等內(nèi)容的培訓(xùn)次之,就此便于人力資源管理者可通過對企業(yè)未來幾年發(fā)展的準確預(yù)測,總結(jié)出企業(yè)所需的人才,并在“規(guī)范化、制度化、專業(yè)化”管理理念導(dǎo)向下,做好相應(yīng)的人員招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績效考核、薪酬管理等工作,維護企業(yè)人力資本價值的發(fā)揮。

        其次,為了進一步提升企業(yè)人力資源管理者管理能力,應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員負責編制年度培訓(xùn)計劃、季度培訓(xùn)計劃、月度培訓(xùn)計劃,并經(jīng)過對培訓(xùn)計劃內(nèi)容的研討、交流,修訂相關(guān)內(nèi)容。然后聯(lián)系、組織各項培訓(xùn)課程,確保管理人員培訓(xùn)計劃實施的有效性。

        除此之外,因為企業(yè)的人力資源管理者主要負責人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員招聘、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系管理等工作事項[2]。所以在對企業(yè)管理人員進行培訓(xùn)時,需著眼于人力資源管理者的職位需求,確定培訓(xùn)的核心,讓管理人員經(jīng)過專業(yè)化的培訓(xùn),掌握更多的理論知識、專業(yè)技能和人力資源開發(fā)技巧等等,并學(xué)以致用,這樣才能更好的勝任企業(yè)管理工作。

        3.3 完善考核機制,發(fā)揮激勵機制作用

        因為考核機制的完善,有利于幫助員工了解到自身的不足,并對問題進行及時改正,所以在企業(yè)人力資源管理工作具體實施期間,需遵從“公平性、公正性、公開性”原則,完善考核機制。

        第一,在企業(yè)人力資源考核制度完善時,需先明確考核目的。即企業(yè)人力資源考核的最終目的,是給人力資源配置、薪酬管理、晉升管理、獎金管理、培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。同時,它旨在激發(fā)每一位員工的潛能,讓員工在考核環(huán)節(jié)指導(dǎo)性、教育性、激勵性作用的約束下,改進自身工作態(tài)度和工作能力、工作業(yè)績方面的不足之處。

        第二,在對考核機制進行完善時,應(yīng)注重把它分為轉(zhuǎn)正考評、月度考核、競職考評、晉級考評、年度考核等幾個種類。其中,轉(zhuǎn)正考評主要是對申請轉(zhuǎn)正人員的工作態(tài)度、工作成績、工作能力進行綜合評價;而月度考核主要是以“月”為單位,對全體員工的工作態(tài)度、工作績效進行綜合評定;競職考評則是針對自主報名的員工人品、工作態(tài)度、成績進行綜合評價,評價的方法主要是晉升推薦書、人事考評表和面談答辯;晉級考評是以人事考評試卷和面談的方式,對符合公司晉級要求的員工進行綜合評定。包括能力、成績、工作態(tài)度等考評內(nèi)容;年度考核就是以“年”為單位,對企業(yè)全體員工的工作表現(xiàn)進行綜合評價[3]。

        第三,在對企業(yè)考核制度進行完善時,也應(yīng)把責任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕?、工作業(yè)績等作為主要考核內(nèi)容,以此來激勵員工努力工作,為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

        4 結(jié)束語

        綜上可知,人力資源管理關(guān)乎著企業(yè)在市場競爭中的地位。在企業(yè)發(fā)展期間必須遵從“以人為本”的指導(dǎo)思想,部署企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃。同時,在企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃具體部署過程中,從構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系、加強管理人員培訓(xùn)、完善考核機制三個方面入手,彌補現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作存在的不足。

        參考文獻

        [1]黃霞.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2015,14(07):85-86.

        [2]顏麗.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].科技資訊,2013,20(11):162.

        [3]曹國濤.中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2013,12(06):118-120.endprint

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