謝尚町

摘 要： 高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠不僅影響身心健康，而且影響高職院?；鶎有姓ぷ餍屎唾|(zhì)量。作者認(rèn)為，高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠主要由于個人因素、工作因素和組織因素產(chǎn)生。解決高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠需要從個人層面、組織層面和社會層面三方面入手。

關(guān)鍵詞： 高職院校 職業(yè)倦怠 基層行政人員

職業(yè)倦怠是一種社會現(xiàn)象和社會問題。高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠不僅影響身心健康，會影響行政工作質(zhì)量和效率。本文旨在厘清高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的概念、產(chǎn)生的原因，找出對策，以期為解決高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠問題提供有力參考。

一、高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠是一個心理學(xué)問題。根據(jù)心理學(xué)家Freudenberger的觀點，職業(yè)倦怠可以等同于職業(yè)情緒化的表征。它是一種與情緒密切相關(guān)的心理表征[1]。Maslach認(rèn)為職業(yè)倦怠可以等同于心理綜合反映[2]。它是個體對應(yīng)激源所做出的反應(yīng)，是一種綜合的心理狀態(tài)。綜合考慮高職院?；鶎有姓藛T的工作情況，筆者將高職院校基層行政人員職業(yè)倦態(tài)界定為在高職院?；鶎有姓芾砉ぷ髦?，行政人員所表現(xiàn)出消極心理和行為的綜合反映。具體來說，高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠表現(xiàn)為四點：第一，態(tài)度方面，往往表現(xiàn)為無視、冷漠或者消極。第二，情感方面，往往表現(xiàn)為缺乏活力，沒有工作熱情，而且易怒易躁易乏，或是心生焦慮。第三，心理方面，往往表現(xiàn)為自我價值定位失準(zhǔn)和評價失真，往往認(rèn)為自己可有可無，無足輕重，或是認(rèn)為自己只是龐大高職院校機(jī)器上的螺絲釘，沒有自我。第四，行為方面，往往表現(xiàn)為行動遲緩或者是可以逃避和拖延。

二、高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

根據(jù)職業(yè)倦怠歸因理論，可以將高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因歸為以下三個方面：

1.個體因素

具體來說，表現(xiàn)在三個方面：第一，性格方面。人的性格有多種，不同的性格適合不同的行業(yè)，不同的行業(yè)對個人性格也有一定的要求。在大多數(shù)情況下，行政工作需要多種性格兼具的人承擔(dān)，由于個體難以達(dá)到，從而產(chǎn)生心理疲倦?；蚴莻€人性格需要被調(diào)整，產(chǎn)生抵觸進(jìn)而厭惡，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。第二，期望方面。根據(jù)著名心理學(xué)家馬斯洛需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)），當(dāng)現(xiàn)行工作與個人期望不太匹配時，個人對工作會逐漸失去熱情，甚至?xí)a(chǎn)生厭惡。第三，認(rèn)知方面。人的認(rèn)知決定職業(yè)倦怠的程度。職業(yè)倦怠有輕度、中度和重度三級，輕度只是危害個人身心健康，而中度和重度則會影響工作質(zhì)量甚至是學(xué)校聲譽。當(dāng)個人認(rèn)知有限，沒有覺察到職業(yè)倦怠的危害，而且任由職業(yè)倦怠發(fā)展，職業(yè)倦怠愈來愈嚴(yán)重時，后果將不堪設(shè)想。

2.工作因素

具體來說，表現(xiàn)在三方面：第一，工作內(nèi)容方面。隨著高職院校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，要求教師隊伍與行政管理人員與之相匹配，那么，高職院?；鶎有姓藛T由于變化速度沒有招生規(guī)模和教師快，需要承擔(dān)比以往更多的工作量，工作內(nèi)容不斷增加，超過其可承受范圍，進(jìn)而會導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，工作規(guī)章制度與工作靈活性相沖突。高職院?；鶎有姓徫欢加衅湟?guī)章制度予以規(guī)范，但并不是每件事情都是必須嚴(yán)格按照規(guī)章制度做，比如一些突發(fā)性事件，就要求基層行政人員快速反應(yīng)，妥善解決，這與制度形成了相應(yīng)的沖突。另外，由于高職院?；鶎有姓ぷ鞣彪s，如果每件事情都依規(guī)定來，一則會消耗基層行政人員太多精力和時間，二則在這種循環(huán)往復(fù)的按制度辦事中，基層行政人員的個性將會泯滅，三則基層行政人員往往要在工作制度與實際工作中所要求的工作靈活性之間做出取舍，長此以往，將會導(dǎo)致其人格沖突和陷入職業(yè)倦怠。

3.組織因素

具體來說，體現(xiàn)在以下三點：第一，組織文化。組織文化對職業(yè)倦怠產(chǎn)生具有很大影響。一般而言，刻板的、消極的組織文化或者說沒形成組織文化的組織成員更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，組織制度。這里的組織制度指的是三種制度，即考核機(jī)制、薪酬制度和獎懲機(jī)制。一般而言，考核機(jī)制過于嚴(yán)格，薪酬制度布局可塑性或者沒有激勵機(jī)制或是激勵機(jī)制不合理，基層行政人員往往能夠預(yù)測自己行為所帶來的結(jié)果，以及組織考核結(jié)果的公正性客觀性等，往往由于“理性經(jīng)濟(jì)人”選擇，規(guī)避或者說逃避一些任務(wù)，工作積極性會消失殆盡，進(jìn)而逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第三，職位晉升。由于高職院校崗位設(shè)置為“金字塔式”，基層行政人員往往由于領(lǐng)導(dǎo)偏好、工作要求過嚴(yán)、競爭對手過強(qiáng)，而對晉升表現(xiàn)出無望的態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，消極對待工作。

三、高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的解決對策

高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠問題需要從以下幾個方面加以解決，具體來說：

第一，個人層面，自覺認(rèn)識并疏導(dǎo)職業(yè)倦怠。首先，高職院?；鶎有姓藛T必須提高對職業(yè)倦怠的思想認(rèn)識，積極參加解決職業(yè)倦怠的主題講座，主動了解和學(xué)習(xí)關(guān)于職業(yè)倦怠的危害和防治措施。其次，高職院校基層行政人員必須學(xué)會主動調(diào)整心態(tài)[3]。不難看出，職業(yè)倦態(tài)產(chǎn)生的原因大多是心態(tài)失衡，要么是對自我要求過高，要么是對工作期望過高。因此，高職院?；鶎有姓藛T必須學(xué)會自我適時調(diào)整心態(tài)，做到對自我寬容，對工作包容。再次，高職院校基層行政人員必須進(jìn)行有效的時間管理。高職院?；鶎有姓藛T時間和精力都是有限的。那么，在有限的工作時間里，高職院?；鶎有姓藛T該如何合理制訂和執(zhí)行個人的工作計劃，提高工作效率，就需要高職院?；鶎有姓藛T學(xué)會有效的時間管理，分清事情的輕重緩急，做好自己應(yīng)該做的事情。最后，高職院?；鶎有姓藛T要建立自己的心理疏導(dǎo)系統(tǒng)，包括但不限于建立向同事、上司、家人和專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求幫助的系統(tǒng)疏導(dǎo)職業(yè)倦怠。

第二，組織層面，培育文化和健全制度。高職院校首先應(yīng)該培育積極向上的組織文化。一方面，要建立專門的機(jī)構(gòu)和人員隊伍，為疏導(dǎo)高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠提供相應(yīng)的場所和人員配備。另一方面，要定期組織心理專業(yè)人員與基層行政人員進(jìn)行深度交談，通過了解其職業(yè)倦怠的程度，有針對性地排解其內(nèi)心的疑慮和倦怠。其次，高職院校要健全相關(guān)制度。一是要建立完善的薪酬體系。高職院校要適時提高基層行政人員的工資，提高其津貼，提升個人職業(yè)幸福感[4]。二是要健全崗位職責(zé)制度。高職院校要根據(jù)基層行政人員的工作承受能力和心理承受能力，合理安排和適時調(diào)整基層行政人員的崗位職責(zé)與內(nèi)容，減輕其多余的任務(wù)負(fù)擔(dān)。三是健全考核體系。考核是對工作結(jié)果的最終評定。過于嚴(yán)苛考核方式與過于陳舊的考核內(nèi)容，會讓人產(chǎn)生倦怠。因此，高職院校要不斷更新考核內(nèi)容，采取靈活的考核方式對基層行政人員予以考核。四是要完善晉升制度。晉升是大多基層行政人員不斷努力的目標(biāo)。因此，高職院校要為基層行政人員積極開拓多樣化的晉升渠道，同時要采取公平公正公開的晉升方式。

第三，社會層面，營造氛圍和建立支持系統(tǒng)。良好的社會環(huán)境有利于提高高職院?；鶎有姓藛T工作效率和質(zhì)量，同時提升其工作成就感。一方面，社會上應(yīng)對高職院?；鶎有姓藛T給予更多的關(guān)注和支持。包括但不限于通過線上或線下的方式加強(qiáng)對高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問題進(jìn)行跟蹤和報道，宣傳高職院?；鶎有姓藛T的工作內(nèi)容和業(yè)績，增強(qiáng)社會對高職院校行政人員的職業(yè)認(rèn)同和信任，營造良好的社會氛圍。另一方面，社會大眾要對高職院?；鶎有姓藛T給予更多的理解和尊重，為他們“減負(fù)”[5]。高職院?；鶎有姓藛T往往會遇到或是要處理一些公共突發(fā)事件，這時就需要社會大眾給予他們更多的理解和尊重，為他們減負(fù)。此外，建立專門的心理援助基金和組織，對高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠問題提供援助。根據(jù)英美緩解職業(yè)倦怠問題經(jīng)驗[6]，可以依據(jù)行政區(qū)域劃分，一個片區(qū)設(shè)立一個援助中心，一個援助中心分管一個區(qū)域，并定期對高職院校發(fā)放相關(guān)的職業(yè)倦怠量表，當(dāng)高職院校職業(yè)倦怠人數(shù)達(dá)到一定的數(shù)量時，必須提供職業(yè)援助。

參考文獻(xiàn)：

[1]Freudenberger HJ. Staff burnout[J]. Journal of Social Issues，1974，30（1）：159-165.

[2]趙崇蓮，蘇銘鑫.職業(yè)倦怠研究綜述[J].寧波大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2009（8）.

[3]黃薇.我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題研究[D].長春：吉林財經(jīng)大學(xué)，2010.

[4]肖飛.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)壓力研究——以常德市L縣為例[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2016.

[5]李艷萍.高職院?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠問題研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2014.

[6]魏楠.我國基層公務(wù)員職業(yè)倦怠研究——以江蘇省基層公務(wù)員為例[D].南京：南京大學(xué)，2012.endprint