趙晶晶

摘要：我國市場經(jīng)濟與電力體制改革的深入，供電企業(yè)已經(jīng)進入全面競爭的時期，供電企業(yè)如何適應(yīng)由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向全面市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地，這就要求供電企業(yè)必須要打造符合自身特色的核心競爭力。企業(yè)管理，實現(xiàn)的功能和作用的根本轉(zhuǎn)變，建立的目的可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力為主導(dǎo)的具有方向性，系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：基層供電單位；人力資源管理；思考；對策與建議

引言

目前，隨著我國逐步確立并完善市場經(jīng)濟體制，與此同時，有很多縣級供電企業(yè)都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)先前的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)快速發(fā)展的時代，不論是在人才質(zhì)量和數(shù)量，還是在結(jié)構(gòu)方面，都遠遠不能夠適應(yīng)供電企業(yè)的發(fā)展?？h級供電企業(yè)的發(fā)展需要大量優(yōu)秀人才，為了適應(yīng)時代的發(fā)展，在人力資源的管理方面，必須使用現(xiàn)代管理模式，科學(xué)進行人力資源管理規(guī)劃。

1 目前基層供電單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理理念落后

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。沒有設(shè)立高層人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層做統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒有制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)。

1.2 人力資源激勵機制尚未完善

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)建立了績效管理制度，以期提升人力資源管理水平。但是，目前的績效管理主要存在三個問題：一是績效管理以對員工失誤行為進行考核為主，對員工工作成績的肯定有所忽略，影響了員工工作積極性，認為事情做多了更容易出現(xiàn)失誤；創(chuàng)新的意愿不強，認為按部就班更穩(wěn)妥、不容易出現(xiàn)差錯。二是對人力資源評估的長效機制缺失。因為沒有很好的評估人力資源的機制和辦法，也導(dǎo)致在人力資源的長期規(guī)劃上，更多的是流于形式和內(nèi)容，沒有實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，領(lǐng)導(dǎo)層也無法清楚和了解企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀，容易導(dǎo)致人力資源管理上的浪費，也影響到人力資源對企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)揮。三是績效管理缺乏量化的指標(biāo)，以領(lǐng)導(dǎo)決定為主、民主決議為輔，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)決定存在著一定的主觀臆斷性，民主評議的不負責(zé)任和片面性致使考核評價結(jié)果偏差較大。

1.3 人員結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務(wù)，工作量超負荷，應(yīng)有的管理效果難以實現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象?；鶎尤肆Y源管理中這些情況的存在，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

2 改進供電公司人力資源基層管理的幾點建議

2.1 強化學(xué)習(xí)培訓(xùn)與創(chuàng)新思維

上級電力公司要統(tǒng)一組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對制度的嚴(yán)格落實提供指導(dǎo)，規(guī)范實際工作，對員工工作交流提供平臺。為更好地發(fā)揮學(xué)習(xí)培訓(xùn)的作用，基層供電企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實際，充分考慮實際工作安排，認真梳理工作中容易出現(xiàn)的問題，組織供電局和班組層面的學(xué)習(xí)，聘請各類優(yōu)秀人才，以及在實際工作中表現(xiàn)出色的員工為講師，著重消除員工實際工作中存在的疑問，以此彌補統(tǒng)一學(xué)習(xí)中針對性不強的弊端。為強化員工創(chuàng)新意識，應(yīng)通過技術(shù)技能競賽以及相關(guān)培訓(xùn)激發(fā)員工的主觀能動性，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，鼓勵員工將新學(xué)知識與同事交流分享，并將這些知識應(yīng)用于實際工作中，在工作中推陳出新，同時，對創(chuàng)新實效及時予以肯定。

2.2 完善人才發(fā)展規(guī)劃，強化激勵機制

個人做為企業(yè)發(fā)展的主要因素，也是企業(yè)戰(zhàn)略的實施者，通過幫助員工科學(xué)制定人才發(fā)展規(guī)劃，使其實現(xiàn)人力資本的價值提升，也充分體現(xiàn)人才的重要性，實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的相統(tǒng)一。這樣也可以使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的準(zhǔn)確性大大提高。應(yīng)進一步健全多元化培訓(xùn)體系，通過學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合，提倡一專多能的技能性人才，促進關(guān)鍵性崗位和核心崗位的專家性人才培養(yǎng)，為不同層次，不同類別的員工提供不同的發(fā)展機會和空間。其次，在以人為本的人力資源管理過程中，應(yīng)根據(jù)員工績效的提高，對應(yīng)與其預(yù)期基本吻合的獎勵措施，通過物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。在薪酬方面，可以結(jié)合優(yōu)秀企業(yè)的薪酬發(fā)放措施，將員工待遇分為兩部分：第一部分是年薪、獎金、工資等薪酬，以貨幣的形式發(fā)放。第二部分是通過提供技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)、榮譽稱號、物品獎勵等進行激勵。

2.3 多渠道招聘人才，確保人員結(jié)構(gòu)合理

目前，電力企業(yè)的人員招聘范圍比較狹窄，很多崗位都被系統(tǒng)內(nèi)的職工子女或是系統(tǒng)所辦的專業(yè)技術(shù)院校生所占，這種狀況是無法滿足企業(yè)對于人力資源發(fā)展的需求。所有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的需要向各高校展開公開的招聘。所以，企業(yè)應(yīng)該切實依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求進行招聘人員。結(jié)構(gòu)性的冗員問題，目前在電力企業(yè)中常常出現(xiàn)冗員過多的崗位有社會通用專業(yè)、輔助后勤以及那些技術(shù)要求不高專業(yè)的職位。近些年來，電力企業(yè)技術(shù)水平發(fā)展非常迅速，企業(yè)為適應(yīng)有所變化的新形式自然就會淘汰一些落后技術(shù)，而相應(yīng)的處在這些技術(shù)崗位的人員就成了冗員。企業(yè)要解決人力資源問題，不可以只靠增加新職員的方式，還應(yīng)適當(dāng)減少冗員，就像經(jīng)營企業(yè)那樣，不單需要靠經(jīng)營增加收益，還需通過管理降低成本，所以說解決企業(yè)人力資源管理配置機制的一個重要因素就是妥善解決冗員問題。

總結(jié)：

供電企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進管理方法，適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓(xùn)，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。

參考文獻：

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[2]劉滿姣.試論電力企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題及化解對策[J].經(jīng)營管理者，2013（6）endprint