李珊珊

【摘 要】加強(qiáng)人力資源管理，能夠從基礎(chǔ)上保證事業(yè)單位效益的提升，事業(yè)單位在實(shí)行效益管理的同時(shí)，對(duì)人力資源管理的重視程度也越來(lái)越高。而民政基層人員，作為事業(yè)單位平穩(wěn)運(yùn)行的基礎(chǔ)，對(duì)事業(yè)單位的管理制度的變革具有極度敏感性，因此民政基層人力資源管理，對(duì)事業(yè)單位有重要意義?；诖?，本文簡(jiǎn)要分析基層人力資源管理現(xiàn)狀，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)策略。

【關(guān)鍵詞】基層人力資源管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)對(duì)策

一、前言

基層人力資源管理，為事業(yè)單位的生產(chǎn)提供基礎(chǔ)保障。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系下，人才是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，與此同時(shí)，基層人員的流動(dòng)性卻越來(lái)越大，因此，基層人力資源管理成為了事業(yè)單位人力管理的重要部分。人力資源管理部門應(yīng)詳細(xì)分析基層人力資源管理現(xiàn)狀，通過完善相關(guān)管理工作的制度規(guī)范、實(shí)行創(chuàng)新管理模式等，有效改善現(xiàn)在事業(yè)單位面臨的基層人員管理難題。

二、基層人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理理念滯后

在進(jìn)行基層人力資源管理的過程中，大多數(shù)單位雖對(duì)人力資源部門的工作有所重視，但其管理理念沒有得到及時(shí)更新，不能達(dá)到相應(yīng)效果。多數(shù)事業(yè)單位依舊應(yīng)用傳統(tǒng)的管理理念，以人事管理模式為主，導(dǎo)致管理工作的效率得不到提升。在進(jìn)行基層人力資源配置時(shí)，配置時(shí)不以人力資源的能力素質(zhì)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)崗位的升職及辭退，主要以中高層管理人員的主觀意識(shí)作為轉(zhuǎn)移標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源部門的作用被模糊。

2.人力資源配置不合理

基層人力資源的管理工作，是為了實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)開發(fā)與利用。只有根據(jù)人力資源的不同特性與能力，將他們配置在合適的崗位，才能使他們?cè)谑聵I(yè)單位中發(fā)揮最大作用，實(shí)現(xiàn)員工與單位的共同發(fā)展。但許多事業(yè)單位在進(jìn)行基層人員的招聘、引進(jìn)的過程中，缺乏公正性與透明性，導(dǎo)致人才素質(zhì)參差不齊，對(duì)基層人力資源的心理造成一定程度的影響。在事業(yè)單位當(dāng)中，一崗多職的現(xiàn)象極為普遍，造成嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)。

3.激勵(lì)機(jī)制不足

目前，多數(shù)事業(yè)單位未將績(jī)效考核這種方式應(yīng)用于基層員工的薪酬規(guī)劃當(dāng)中，依舊采用利益平均化的方式，這種傳統(tǒng)方式缺少公平性，同時(shí)不能激發(fā)基層員工的工作積極性，降低了事業(yè)單位整體的生產(chǎn)效率。傳統(tǒng)的基層人員管理機(jī)制，使單位缺少競(jìng)爭(zhēng)氣氛，讓基層人員感覺沒有晉升可能，導(dǎo)致人才嚴(yán)重流失，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展腳步。

4.培訓(xùn)體制不完善

建立完善的培訓(xùn)體制，能夠在工作過程中，不斷提升基層員工的專業(yè)技能，培養(yǎng)基層員工的集體意識(shí)，但現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)基層人員的培訓(xùn)意識(shí)不足，培訓(xùn)體制也不加以完善，導(dǎo)致基層員工的專業(yè)技能停滯不前，事業(yè)單位得不到發(fā)展。

三、基層人力資源管理改進(jìn)策略

在現(xiàn)代社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，因此，事業(yè)單位在重視基礎(chǔ)人力資源管理的同時(shí)，需要改進(jìn)自身管理理念，建立完善的管理體制，對(duì)原有的基層人力資源管理現(xiàn)狀加以分析，尋求改進(jìn)對(duì)策，加速事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

1.更新管理理念

在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，各個(gè)事業(yè)單位都要承擔(dān)起自身的社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)社會(huì)職能。因此，基層人力資源管理現(xiàn)狀應(yīng)得以重視，并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，以此促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。以事業(yè)單位為例，若我國(guó)的事業(yè)單位，要通過優(yōu)化人力資源的配置，從而實(shí)現(xiàn)自身服務(wù)功能，就需要以人力資源的管理理念為基礎(chǔ)，將“以人為本”的管理理念，應(yīng)用在日后的一系列人力資源開發(fā)、配置、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，最大程度發(fā)揮基層人力資源管理的作用。

更新管理理念的同時(shí)就需要加大人力資本的投資，基層人力資源的培訓(xùn)、人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)都需要一定資金的投入。在人才儲(chǔ)備方面，許多事業(yè)單位認(rèn)為儲(chǔ)備人員過多的浪費(fèi)了資源，這種錯(cuò)誤觀念也需要及時(shí)修正，只有足夠的后備力量，才能為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，提供保障。

2.優(yōu)化配置基層人力資源

一個(gè)事業(yè)單位，如果想要得到有效發(fā)展和進(jìn)步，就要對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化選擇和配置。例如，一些企業(yè)在招聘時(shí)降低了學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中加入更多的環(huán)節(jié)，讓面試者有足夠的時(shí)間展示、表現(xiàn)自己的才能，從而篩選出更適合自身發(fā)展的人才，事業(yè)單位的人才選擇，也可以此為鑒。在進(jìn)行人才的優(yōu)化配置時(shí)，需要人力資源部門，制定相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這種方式，有助于激發(fā)員工的潛能。對(duì)初步選拔出來(lái)的優(yōu)秀人才進(jìn)行再次考核，能夠充分發(fā)現(xiàn)基層員工的優(yōu)勢(shì)所在，有利于優(yōu)化配置。

3.制定相應(yīng)激勵(lì)體系

基層人力資源的激勵(lì)體系，是影響員工工作積極性的重要因素，在實(shí)施激勵(lì)體制時(shí)，首先要對(duì)基層人力資源進(jìn)行崗位科學(xué)設(shè)置，同時(shí)，完善薪資制度，將薪資、津貼、福利等與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，使員工切實(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的工作表示相應(yīng)認(rèn)可，由此發(fā)揮激勵(lì)作用。

4.完善基層人員培訓(xùn)機(jī)制

為基層人員提供培訓(xùn)，能夠全面提升基層員工的專業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)。此外，對(duì)基層員工的培訓(xùn)，有助于人力資源部門發(fā)現(xiàn)基層人力資源的潛力，并及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化配置。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，能夠在提升基層人力資源綜合能力素質(zhì)的同時(shí)，充分發(fā)揮人力資源部門的職責(zé)。

完善的培訓(xùn)體制，需要具備嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的特性，嚴(yán)謹(jǐn)是指每一次的培訓(xùn)都要制定嚴(yán)格的規(guī)范，針對(duì)不同崗位的員工，要求達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位通過嚴(yán)格選拔篩選出來(lái)的人才，往往具有很大潛力，能夠在工作中得到很大發(fā)展，而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)課程就是根據(jù)他們的發(fā)展規(guī)劃，區(qū)分主次提升他們的相關(guān)能力?？茖W(xué)主要指在培訓(xùn)過程中，人力資源部門需要站在發(fā)展的角度上，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展需求，為員工提供相關(guān)信息，鼓勵(lì)員工的不斷發(fā)展與創(chuàng)新。科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體制能夠使事業(yè)單位獲得更廣闊的發(fā)展空間。

為員工提供多元化的培訓(xùn)體系，就是采用不同的培訓(xùn)形式與內(nèi)容，根據(jù)不同崗位的基層人力資源，運(yùn)用開班授課、重點(diǎn)發(fā)展、個(gè)人進(jìn)修、合作交流等各種方式；并根據(jù)不同工作性質(zhì)，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，辦公室職員的培訓(xùn)，可以培訓(xùn)一節(jié)簡(jiǎn)單的商務(wù)禮儀，注重基本素質(zhì)的培訓(xùn)；酒店服務(wù)人員的培訓(xùn)，就應(yīng)該重點(diǎn)教授禮儀禮貌這方面的內(nèi)容。

四、基層人力資源流失現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

1.人才流失現(xiàn)狀

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀下，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，比正確選擇人才更加重要的就是如何留住人才，目前國(guó)內(nèi)的行業(yè)形勢(shì)，各行各業(yè)的基層人力資源，都存在很大的流動(dòng)現(xiàn)象。其中一部分人員的流失是由于在工作上得不到滿足感，看不到發(fā)展空間；一部分人覺得在工作中得不到集體歸屬感，與同事間的公式化相處，讓這部分人對(duì)事業(yè)單位沒有一定的感情基礎(chǔ)。除此之外，還有很多原因造成人才流失，這種現(xiàn)象直接影響事業(yè)單位的正常運(yùn)作和發(fā)展，需要基礎(chǔ)人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃，改善這種局面。

2.基層人力資源管理穩(wěn)固人才策略

實(shí)行人格化管理。在事業(yè)單位運(yùn)行當(dāng)中，實(shí)行人格化管理，能夠避免單位中同事之間、基層員工與上層領(lǐng)導(dǎo)之間出現(xiàn)隔閡。在事業(yè)單位的傳統(tǒng)模式當(dāng)中，等級(jí)制度分明，這種制度會(huì)形成嚴(yán)重的等級(jí)隔閡，由此以往，會(huì)漸漸形成思想隔閡，并且難以消除。因此，實(shí)行人格化管理，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有良好的促進(jìn)作用[6]。人格化管理通過給予基層員工足夠的尊重，使上下級(jí)之間達(dá)到良好溝通，有效配合的工作模式，同時(shí)為基層員工創(chuàng)建一個(gè)輕松愉悅的工作氛圍，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，有利于減少基層人力資源的流失。

適才適用。民政基層人力資源在考慮去留問題時(shí)，薪酬并不是重要因素，很多人更注重自己是否能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，取得今后更大的發(fā)展。因此在進(jìn)行基層人員管理工作時(shí)，不能一味的薪酬引誘，要注重培養(yǎng)員工在工作中的滿足感。基層人力資源管理工作需要適當(dāng)激發(fā)員工的工作熱情，使其感受自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工能夠在工作中得到極大滿足時(shí)，就能實(shí)現(xiàn)他對(duì)這份工作的持久興趣。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在現(xiàn)在的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)都需要提高對(duì)基層人力資源管理工作的重視，改善傳統(tǒng)管理理念，加大對(duì)基層人力資源管理工作的投資，建立完善的培訓(xùn)、激勵(lì)提示，改善人才大量流失的現(xiàn)狀，才能更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位穩(wěn)健、快速的發(fā)展。隨著人力資源管理工作的作用強(qiáng)化，需要更多科學(xué)方法的不斷引進(jìn)，將基層人力資源管理工作進(jìn)行更細(xì)致的劃分與執(zhí)行。

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