張甄+唐勝輝

摘要：公立醫(yī)院薪酬制度改革是當(dāng)前城市公立醫(yī)院綜合改革的重要內(nèi)容，本文通過(guò)C醫(yī)院多年來(lái)薪酬分配制度的改革實(shí)踐，探討城市公立醫(yī)院堅(jiān)持公益性發(fā)展方向，旨在不斷完善醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立符合公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配制度，更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，降低醫(yī)院運(yùn)行成本，控制醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)，同時(shí)為政府和公立醫(yī)院制定薪酬制度改革辦法提供參考。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬分配 制度改革

國(guó)辦發(fā)（2015）38號(hào)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，要“建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。根據(jù)醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長(zhǎng)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重等特點(diǎn)，國(guó)家有關(guān)部門(mén)要加快研究制定符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬改革方案”。人社部發(fā)（2017）10號(hào)《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出：“完善公立醫(yī)院薪酬制度關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)系到醫(yī)改的成效，涉及面廣，政策性強(qiáng)，情況復(fù)雜，需要經(jīng)過(guò)試點(diǎn)取得經(jīng)驗(yàn)后再全面推行?！盋醫(yī)院被列為所在省份公立醫(yī)院薪酬制度改革的試點(diǎn)單位之一。如何體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性，建立既符合行業(yè)特點(diǎn)和當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平，又有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性的公立醫(yī)院薪酬分配制度？筆者總結(jié)C醫(yī)院薪酬分配制度改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為政府和公立醫(yī)院管理者提供改革思路。

一、實(shí)踐歷程

C醫(yī)院為三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，開(kāi)放床位3455張，職工3500人。為調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，自20世紀(jì)90年代初以來(lái)，不斷完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，其分配制度改革主要經(jīng)歷了五個(gè)階段。1992年實(shí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制；2000年實(shí)行科室全成本核算；2004年實(shí)行薪酬總額控制，自主分配。醫(yī)院試行關(guān)鍵崗位年薪制和員工崗位績(jī)效工資制，嘗試以事業(yè)單位檔案工資為基礎(chǔ)，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、科室功能、崗位和職位制定不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效分配模式，定崗定酬，考核分配，逐步建立了符合自身實(shí)際的薪酬分配體系。2007年開(kāi)展以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，以公益性指標(biāo)考核為主導(dǎo)的績(jī)效分配辦法。醫(yī)院將預(yù)算管理導(dǎo)入醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理研究和應(yīng)用領(lǐng)域，提出以科室預(yù)算管理為基礎(chǔ)的醫(yī)院預(yù)算管理理論，首次在全國(guó)以成本比例控制為主的科室預(yù)算管理取代過(guò)去的科室經(jīng)濟(jì)成本核算，將公益性管理指標(biāo)列入績(jī)效考核。2012年以來(lái)實(shí)行以綜合業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)，崗位績(jī)效工資制、任期目標(biāo)年薪制、項(xiàng)目績(jī)效工資制和協(xié)議工資等多種形式并存的薪酬分配辦法。

二、方法與成效

（一）實(shí)行薪酬總量控制，完善薪酬管理體系

政府主管部門(mén)根據(jù)C醫(yī)院年度醫(yī)療服務(wù)業(yè)績(jī)核定薪酬總量控制比例。在政府批準(zhǔn)的薪酬總量范圍內(nèi)，醫(yī)院實(shí)行薪酬“預(yù)算管理，總額控制，收支平衡，績(jī)效考核，自主分配”。一方面，在核定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，市人社局定期審批，結(jié)合醫(yī)院上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果和較大人員變動(dòng)、政策性價(jià)格調(diào)整等因素，合理調(diào)整職工薪酬總量，實(shí)現(xiàn)政府宏觀調(diào)控。另一方面，醫(yī)院在人員薪酬分配辦法的具體實(shí)施過(guò)程中，堅(jiān)持以收定支，收支平衡，通過(guò)績(jī)效考核，主動(dòng)控制人力成本增幅，形成了醫(yī)、技、護(hù)、藥、管較為合理的薪酬體系。C醫(yī)院目前不同崗位醫(yī)護(hù)人員平均薪酬比較及薪酬構(gòu)成見(jiàn)“C醫(yī)院不同崗位醫(yī)護(hù)人員年度平均薪酬排序表”與“C醫(yī)院各級(jí)各類醫(yī)務(wù)人員薪酬構(gòu)成圖”。

（二）開(kāi)展科室預(yù)算管理，有效調(diào)控人力成本

C醫(yī)院實(shí)行集團(tuán)化管理，分設(shè)三個(gè)醫(yī)療區(qū)，根據(jù)其服務(wù)功能定位，分別為綜合醫(yī)院、腫瘤醫(yī)院和兒童醫(yī)院。由于功能定位不同，各醫(yī)療區(qū)績(jī)效工資考核分配辦法也各有特色。2007年實(shí)行科室預(yù)算管理，主要從“預(yù)算管理和成本控制”兩個(gè)方面入手，以服務(wù)量預(yù)算為基礎(chǔ)，通過(guò)“預(yù)算管理、成本核算、比例控制”，使人力成本增長(zhǎng)與服務(wù)業(yè)績(jī)相一致。具體由財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)醫(yī)院及醫(yī)療區(qū)發(fā)展規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，確定全院、醫(yī)療區(qū)和各臨床科室年度預(yù)算指標(biāo)，定期考核預(yù)算執(zhí)行情況，嚴(yán)格管理人力成本、衛(wèi)生材料等業(yè)務(wù)支出，重點(diǎn)控制臨床科室的變動(dòng)成本，抑制醫(yī)療成本增長(zhǎng)。經(jīng)過(guò)三年的運(yùn)行，業(yè)務(wù)科室成本管理意識(shí)增強(qiáng)了，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提高了，服務(wù)量持續(xù)增長(zhǎng)，成本得到控制，醫(yī)療收支達(dá)到了平衡。業(yè)務(wù)支出占不含藥品醫(yī)療收入的比例從2007年的104.48%下降到99.83%，不含藥品醫(yī)療收入能夠滿足醫(yī)院運(yùn)行需求。預(yù)算管理模式為破除“以藥養(yǎng)醫(yī)”，實(shí)行藥品銷售零差率打下了基礎(chǔ)。醫(yī)院總結(jié)“尊重歷史，合理增長(zhǎng)，以收定支，項(xiàng)目管理，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，確保發(fā)展”的管理思路，確定了“預(yù)算管理、比例控制、成本核算”的管理辦法，建立了以成本比例控制實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收支平衡目標(biāo)的預(yù)算管理模式，健全了經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)與公益指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核機(jī)制，構(gòu)建了醫(yī)院、醫(yī)療區(qū)和科室三級(jí)預(yù)算管理體系。通過(guò)預(yù)算管理，降低可控成本，增加人力成本增長(zhǎng)空間，提高職工積極性，使醫(yī)院在綜合業(yè)績(jī)上取得了突破，也為政府衛(wèi)生研究機(jī)構(gòu)和政策部門(mén)探索公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制提供了有效依據(jù)。

（三）探索多種分配辦法，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性

通過(guò)多年的薪酬分配實(shí)踐探索，C醫(yī)院建立了以崗位績(jī)效工資制為主，項(xiàng)目績(jī)效工資制、協(xié)議工資制和任期目標(biāo)年薪制等為輔的靈活多樣的薪酬分配制度，工作人員按崗定酬，崗變薪變，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，圓滿完成了醫(yī)療服務(wù)工作任務(wù)。

（1）崗位績(jī)效工資制。職工工資主要包括崗位工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼三個(gè)部分，崗位工資作為相對(duì)固定部分，根據(jù)職工的不同崗位性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置?？?jī)效工資為工資中活的部分，體現(xiàn)職工的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)，根據(jù)績(jī)效考核合理分配?？?jī)效工資分配向一線專業(yè)技術(shù)人員和高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)崗位傾斜。臨床、醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員除按崗定酬相對(duì)固定的崗位工資外，根據(jù)醫(yī)療服務(wù)特點(diǎn)，通過(guò)考核服務(wù)耗時(shí)、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度等，結(jié)合科室成本核算，實(shí)行以完成指定技術(shù)或服務(wù)項(xiàng)目為目標(biāo)的績(jī)效工資管理辦法。醫(yī)技輔助科室以服務(wù)量積分為主，臨床科室實(shí)行醫(yī)護(hù)分開(kāi)考核，根據(jù)出院人次、分類手術(shù)、治療工作量、等級(jí)護(hù)理、床位使用率、占用床日、費(fèi)用水平等計(jì)算績(jī)效待遇，同時(shí)結(jié)合醫(yī)療質(zhì)量安全、平均住院日、藥品比例、醫(yī)用材料占比、成本費(fèi)用控制、醫(yī)保管理、勞動(dòng)紀(jì)律、患者和職工滿意度等指標(biāo)掛鉤進(jìn)行綜合考核分配。endprint

（2）任期目標(biāo)年薪制。實(shí)行科主任目標(biāo)年薪制的業(yè)務(wù)科室，醫(yī)院根據(jù)學(xué)科建設(shè)和科室規(guī)劃設(shè)定科主任目標(biāo)年薪，簽訂科室主任任期綜合目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)?？浦魅蚊咳暌粋€(gè)任期，每職級(jí)連任不超過(guò)兩屆。目標(biāo)年薪與科室及個(gè)人目標(biāo)任務(wù)完成情況、崗位履職、服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)和科研教學(xué)等工作指標(biāo)掛鉤。院長(zhǎng)任期目標(biāo)年薪則根據(jù)履職及醫(yī)院公益性任務(wù)、醫(yī)療服務(wù)等工作完成情況定期考核。

（3）協(xié)議工資制。根據(jù)學(xué)科建設(shè)和人才引進(jìn)需要，對(duì)緊缺人才、特殊專業(yè)技術(shù)或管理專家實(shí)行協(xié)議工資制。通過(guò)協(xié)議工資辦法，醫(yī)院引進(jìn)多名海歸醫(yī)學(xué)博士，為臨床和科研教學(xué)工作做出了貢獻(xiàn)。

（4）項(xiàng)目績(jī)效工資制。根據(jù)醫(yī)療服務(wù)特點(diǎn)，通過(guò)考核服務(wù)項(xiàng)目工作強(qiáng)度、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度等，結(jié)合全成本考核，實(shí)行以完成指定技術(shù)或服務(wù)項(xiàng)目為目標(biāo)的項(xiàng)目工資制。

（四）開(kāi)展綜合績(jī)效考核，合理控制業(yè)務(wù)成本增長(zhǎng)

根據(jù)薪酬總額比例控制辦法，C醫(yī)院把握人員經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)的關(guān)系，較好地控制了人力成本增長(zhǎng)幅度。2016年初，醫(yī)院將工作量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、滿意度等服務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)和工資總額比例預(yù)算納入科主任目標(biāo)責(zé)任書(shū)，促使臨床科室通過(guò)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，自覺(jué)控制患者均次費(fèi)用和業(yè)務(wù)成本，提高職工待遇。醫(yī)院健全內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和考核體系，實(shí)行層級(jí)績(jī)效考核，上級(jí)政府和醫(yī)院績(jī)效考核小組執(zhí)行對(duì)院長(zhǎng)的考核，院長(zhǎng)和各分管院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)根據(jù)分工分別定期對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)等進(jìn)行考核，科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核科室員工，實(shí)行績(jī)效工資二次分配。2016年全院人員經(jīng)費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)和管理費(fèi)占總支出比例分別為32.5%、17.7%和8.6%，臨床科室人員經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)用占科室成本平均比例分別為28.5%和13.8%，屬當(dāng)前三級(jí)公立醫(yī)院行業(yè)運(yùn)行效率良好狀況，人員經(jīng)費(fèi)占比還有上行調(diào)整空間。

三、討論與建議

（1）建立符合公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配制度，吸引和穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才。2016年全國(guó)衛(wèi)生與健康大會(huì)上，李克強(qiáng)總理強(qiáng)調(diào)“改革薪酬分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性”。公立醫(yī)院應(yīng)通過(guò)落實(shí)管理者和各級(jí)崗位責(zé)權(quán)利，強(qiáng)化崗位工作質(zhì)量，明確績(jī)效分配向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、貢獻(xiàn)大崗位傾斜，合理拉開(kāi)業(yè)務(wù)科室與支持部門(mén)、業(yè)務(wù)骨干與普通員工、管理者與員工、醫(yī)生與護(hù)士之間的薪酬差距，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的薪酬激勵(lì)作用，吸引和穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人才。

（2）核定薪酬總量應(yīng)尊重歷史，符合醫(yī)院實(shí)際。薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)產(chǎn)品或服務(wù)的報(bào)酬體現(xiàn)，其自身并不直接體現(xiàn)公益性?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬總量控制方法主要有薪酬總額管理和薪酬比例控制等，如以醫(yī)院基期總額為依據(jù)設(shè)定薪酬總量考核基數(shù)，或根據(jù)既往年度薪酬占醫(yī)務(wù)性收入比例、薪酬占醫(yī)療收入比例、薪酬占支出比例等設(shè)定考核期薪酬比例。在當(dāng)前普遍存在財(cái)政投入不足的情況下，無(wú)論采取哪種方法，都應(yīng)尊重歷史和行業(yè)特點(diǎn)，考慮藥品零差率的影響和實(shí)際補(bǔ)償情況，結(jié)合當(dāng)?shù)仄骄毠すべY水平，合理選擇符合醫(yī)院實(shí)際的薪酬管理辦法，使薪酬分配制度真正起到激勵(lì)作用。

此外，實(shí)行薪酬總額管理，必須堅(jiān)持“以收定支、收支平衡”。實(shí)行管辦分開(kāi)，政府對(duì)醫(yī)院的管控職能主要是宏觀調(diào)控，既要考慮醫(yī)生作為特殊群體，其教育、培養(yǎng)、成長(zhǎng)周期長(zhǎng)，投入成本高，又要考慮作為政府辦公立醫(yī)院不能在人才引進(jìn)和人力資源管理方面過(guò)度市場(chǎng)化，無(wú)原則無(wú)限制提高工資標(biāo)準(zhǔn)，避免公立醫(yī)院因無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，造成人員經(jīng)費(fèi)超支，資產(chǎn)流失，收不抵支。

（3）以績(jī)效考核落實(shí)公立醫(yī)院公益性。績(jī)效考核重在抓落實(shí)，公立醫(yī)院的公益性主要體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)能力和效率，重點(diǎn)體現(xiàn)在突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置方面。完善公益性指標(biāo)考核體系，落實(shí)績(jī)效考核制度，是考查公立醫(yī)院完成公益性目標(biāo)任務(wù)的重要措施。在財(cái)政投入有限的情況下，衛(wèi)生行政主管部門(mén)應(yīng)制定相應(yīng)的公立醫(yī)院考核和院長(zhǎng)薪酬考核管理辦法，將公立醫(yī)院薪酬總量、院長(zhǎng)薪酬與醫(yī)院綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，試行院長(zhǎng)職業(yè)化管理，推動(dòng)法人治理結(jié)構(gòu)改革，更好地實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。公立醫(yī)院內(nèi)部也必須根據(jù)醫(yī)院收支平衡和可持續(xù)發(fā)展的要求，將薪酬分配的重點(diǎn)放在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，完善績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，控制業(yè)務(wù)成本和管理費(fèi)用支出，合理調(diào)整成本結(jié)構(gòu)，才能增加人員經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)空間。

公立醫(yī)院業(yè)務(wù)部門(mén)多，崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜，其績(jī)效工資分配是一種復(fù)合績(jī)效考核體系。衛(wèi)生行政主管部門(mén)對(duì)公立醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)以醫(yī)院完成公益性目標(biāo)任務(wù)和醫(yī)院發(fā)展為重點(diǎn)，制定社會(huì)責(zé)任、質(zhì)量安全與效率和持續(xù)發(fā)展考核指標(biāo)，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量和院長(zhǎng)年薪掛鉤。醫(yī)院對(duì)業(yè)務(wù)科室主任的績(jī)效考核以完成公益性目標(biāo)為導(dǎo)向，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心，充分體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、成本效率、費(fèi)用控制、滿意度、學(xué)科發(fā)展、科研教學(xué)工作，將臨床科主任的崗位價(jià)值、個(gè)人價(jià)值、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和持續(xù)發(fā)展與其績(jī)效工資分配結(jié)合起來(lái)，要求科主任既要帶領(lǐng)科室完成醫(yī)院的公益性任務(wù)，開(kāi)展學(xué)科建設(shè)工作，還應(yīng)根據(jù)職責(zé)直接參加門(mén)診、住院、手術(shù)等具體業(yè)務(wù)，真正起到專家表率作用。在業(yè)務(wù)科室工作人員的績(jī)效工資分配考核上，將個(gè)人績(jī)效工資分配與科室業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)因素、成本費(fèi)用、滿意度等為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（4）充分發(fā)揮非物質(zhì)薪酬的激勵(lì)作用。習(xí)近平總書(shū)記在2016年全國(guó)衛(wèi)生與健康大會(huì)上強(qiáng)調(diào)，要著力發(fā)揮廣大醫(yī)務(wù)人員積極性，從提升薪酬待遇、發(fā)展空間、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會(huì)地位等方面入手，關(guān)心愛(ài)護(hù)醫(yī)務(wù)人員身心健康，通過(guò)多種形式增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)榮譽(yù)感，營(yíng)造全社會(huì)尊醫(yī)重衛(wèi)的良好風(fēng)氣。公立醫(yī)院在實(shí)行以工資形式為主的物質(zhì)性薪酬分配的同時(shí)，要做好醫(yī)生職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、創(chuàng)造良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境，從重實(shí)效、講奉獻(xiàn)的精神文化層面給予一定的非物質(zhì)薪酬鼓勵(lì)。依據(jù)馬斯洛需求理論，努力滿足職工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需要，激勵(lì)職工更好地為群眾服務(wù)。C醫(yī)院以文化和品牌建設(shè)、分配挑戰(zhàn)性工作、改善工作環(huán)境、提供出國(guó)和到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和表彰等，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，吸引和穩(wěn)定人才，促進(jìn)管理者樹(shù)立良好的工作作風(fēng)。為使廣大干部和專家充分發(fā)揮才干，醫(yī)院通過(guò)集團(tuán)化發(fā)展，培養(yǎng)和輸送了大批管理干部和專業(yè)骨干，每年對(duì)獻(xiàn)身護(hù)理事業(yè)三十年的護(hù)士給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和責(zé)任感。近年來(lái)醫(yī)院三名專家當(dāng)選為全國(guó)人大代表，兩名專家榮獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?，?shù)十名醫(yī)務(wù)人員被授予全國(guó)和省、市級(jí)勞動(dòng)模范及政府和行業(yè)先進(jìn)積極分子。

四、結(jié)語(yǔ)

打破“以藥養(yǎng)醫(yī)”、“以械養(yǎng)醫(yī)”，要從公立醫(yī)院管理體制機(jī)制方面解決問(wèn)題，全面改革醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配制度，借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，建立新型績(jī)效模型指標(biāo)體系，以質(zhì)量和安全為根本出發(fā)點(diǎn)，緊扣醫(yī)療改革的基本目的，在保持自身發(fā)展的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值，以病人為中心，提高社會(huì)責(zé)任、成本效果、可持續(xù)性、質(zhì)量促進(jìn)。開(kāi)展城市公立醫(yī)院綜合改革，打破現(xiàn)行工資分配模式，尤其是打破平均主義，進(jìn)一步解放生產(chǎn)力，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵崗位傾斜、多形式的薪酬分配制度，完善激勵(lì)和約束機(jī)制，將更有利于吸引和穩(wěn)定人才，充分調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)新性，真正體現(xiàn)按勞分配、按技術(shù)要素分配的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：湖南省郴州市第一人民醫(yī)院）endprint