趙耀　宋杰

摘 要 筆者代理的一個較為典型的工傷賠償案件，在實體方面涉及到事實勞動關(guān)系的認(rèn)定，還涉及到停工留薪期的確認(rèn)等法律問題；在程序方面經(jīng)歷了2個仲裁，1個行政認(rèn)定，1個勞動鑒定，7個訴訟（兩次一、二審行政訴訟，兩次一審、一次二審民事訴訟），勞動爭議解決期間長達3年之久。由于維權(quán)周期過長，維權(quán)成本過高，“一調(diào)一裁兩審”制度長期飽受詬病。本文認(rèn)為，當(dāng)前，必須進行我國勞動爭議處理制度的改革，通過修訂立法以革除弊端。

關(guān)鍵詞 工傷賠償 勞動爭議 制度改革

作者簡介：趙耀、宋杰，云南八謙律師事務(wù)所，中華全國律師協(xié)會勞動與社會保障法專業(yè)委員會委員。

中圖分類號：D920.5 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.179

隨著勞動用工制度的深刻變革，勞動法律制度不斷完善，勞動爭議案件呈現(xiàn)大幅度增長的趨勢。與此形成反差的是，我國目前實行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議解決程序，一定程度上制約了勞動爭議糾紛的快速、有效解決。易榮工傷賠償案，具有代表性和典型性，真實而生動地揭示了勞動爭議處理制度的弊端。

一、案情簡介

2013年2月18日易榮進入昆明駿發(fā)貨運代理有限公司（以下簡稱貨運公司）從事開票員工作，每月工資3000元，貨運公司未與其簽訂勞動合同，亦未為其辦理社會保險。同年5月12日易榮在工作中，從高空墜落導(dǎo)致頸椎骨折及多處軟組織受傷住院，貨運公司故意拖欠住院費用被迫出院，與貨運公司就賠償事宜協(xié)商未果。易榮向官渡區(qū)勞動人事爭議仲裁院申請勞動仲裁，要求確認(rèn)勞動關(guān)系。官渡區(qū)勞動人事爭議仲裁院于2013年8月26日作出仲裁裁決，確認(rèn)雙方的事實勞動關(guān)系成立。 貨運公司不服仲裁裁決，向官渡區(qū)人民法院提起訴訟，要求撤銷該仲裁裁決并確認(rèn)雙方不存在事實勞動關(guān)系。

2014年1月14日官渡區(qū)人民法院一審判決確認(rèn)了被告易榮與原告貨運公司之間存在事實勞動關(guān)系。 貨運公司不服，上訴至昆明市中級人民法院，昆明市中級人民法院經(jīng)二審審理，判決駁回上訴，維持原判。 再次確認(rèn)被告易榮與原告貨運公司之間存在事實勞動關(guān)系。

隨后昆明市人力資源和社會保障局作出《認(rèn)定工傷決定書》，認(rèn)定易榮為工傷。昆明市勞動能力鑒定委員會認(rèn)定易榮為九級傷殘。

2015年1月15日易榮又一次向官渡區(qū)勞動人事爭議仲裁院申請勞動仲裁，請求解除勞動合同并要求貨運公司賠償醫(yī)療費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、 一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、住院伙食補助費、交通食宿費、輔助器具費、住院護理費、鑒定費、經(jīng)濟補償金等各項損失共30萬元。

2015年1月20日貨運公司不服昆明市人力資源和社會保障局作出《認(rèn)定工傷決定書》具體行政行為，向呈貢區(qū)人民法院提起行政訴訟，呈貢區(qū)人民法院于2016年3月19日作出一審行政判決，駁回貨運公司的訴訟請求。

2015年4月17日貨運公司不服呈貢區(qū)人民法院的一審判決，上訴至昆明市中級人民法院，昆明市中級人民法院于2015年6月18日作出二審行政判決：駁回上訴，維持原判。再次確認(rèn)了易榮為工傷的事實。

2015年8月31日官渡區(qū)勞動人事爭議仲裁院作出第14號仲裁裁決：解除雙方勞動關(guān)系，貨運公司賠償易榮損失共計1365 38元。

2015年10月10日貨運公司認(rèn)為第14號仲裁裁決認(rèn)定的易榮停工留薪期間的工資12個月的工資36000元是錯誤，應(yīng)為1個月的工資3000元，起訴至官渡區(qū)人民法院。

2016年3月15日官渡區(qū)人民法院作出一審判決，認(rèn)定易榮停工留薪期間6個月的工資18000元。貨運公司賠償易榮各項損失118537.60元。 此判決雙方未上訴，已生效。

至此，易榮與貨運公司長達3年之久的勞動爭議糾紛終告結(jié)束。

二、主要的爭議焦點

（一）易榮與昆明駿發(fā)貨運代理有限公司之間是否存在事實勞動關(guān)系

易榮認(rèn)為，2013年2月進入貨運公司工作，公司雖然沒給他簽訂勞動合同，并依法為其購買社會保險，但他為公司提供了勞動，接受公司的管理和安排，工資由公司發(fā)放，從事的開票員工作屬貨運公司業(yè)務(wù)的重要組成部分，他與公司之間存在事實勞動關(guān)系。貨運公司認(rèn)為，易榮從事的貨物開單工作為單一性質(zhì)的勞務(wù)性崗位，無任何技術(shù)性含量，它與易榮之間不存在任何隸屬關(guān)系，雙方是平等主體之間的臨時勞務(wù)合同關(guān)系，不存在事實勞動關(guān)系。

事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別為：勞動關(guān)系的雙方主體間不僅存在著財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等。兩者在法律適用上不同。勞動關(guān)系受勞動法律調(diào)整，勞動法屬于社會法范疇，在法律制度的設(shè)計上，突出對勞動者的保護。而勞務(wù)關(guān)系受民事法律規(guī)范調(diào)整，民法屬于私法范疇，對當(dāng)事人的權(quán)利進行平等保護。最后，兩者在處理爭議的程序上不同。勞動爭議的雙方當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，有特定的程序，而因勞務(wù)關(guān)系發(fā)生糾紛的解決方式，則適用于民事爭議的處理方式，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起民事訴訟。

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號，簡稱《通知》）第一條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

易榮與貨運公司之間是否存在勞動關(guān)系的爭議，自2013年8月9日至2014年6月11日經(jīng)過了仲裁院的勞動仲裁、人民法院一審、二審訴訟，歷時近一年時間。最終，易榮及代理律師的觀點最終得到法院支持，經(jīng)昆明市中級法院二審終審判決，確認(rèn)了易榮與昆明駿發(fā)貨運代理有限公司之間為事實勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系。

（二）易榮的停工留薪期如何認(rèn)定

易榮認(rèn)為其自受傷開始在醫(yī)院入院治療21天，由于貨運公司不愿出醫(yī)療費，被迫出院后，一直在外進行康復(fù)治療，期間貨運公司未支付工資。依照按《工傷保險條例》第三十三條 向仲裁庭主張停工留薪期12個月。易榮根據(jù)《云南省勞動能力鑒定辦法》第十二條（三）的規(guī)定 主張12個月停工留薪期，不需要進行停工留薪期鑒定。

貨運公司認(rèn)為易榮停工留薪期未經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，在官渡區(qū)人民醫(yī)院入院治療21天，停工留薪期按1個月計算。

官渡區(qū)勞動人事爭議仲裁院支持了易榮的主張，認(rèn)定停工留薪期為12個月。但貨運公司不服仲裁裁決，起訴至官渡區(qū)人民法院，一審法院采信了易榮在醫(yī)院出院時醫(yī)囑證據(jù)：醫(yī)囑要求易榮頭、頸、胸外固定支架固定3-6月，在此期間，易榮不適宜從事勞動生產(chǎn)活動。又依據(jù)《工傷保險條例》第三十三條第一款、第二款：停工留薪期一般不超過12個月之規(guī)定，確認(rèn)易榮停工留薪期為6個月。停工留薪期工資以計算6個月（因一審法院判決易榮停工留薪期工資減少了18000元。易榮不服一審判決，但考慮到上訴至二審法院，又將花費大量時間，放棄了上訴）。

關(guān)于停工留薪期如何確定？實踐中，對“停工留薪期的期間，應(yīng)當(dāng)自職工因工作遭受事故傷害、或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療時開始起算”沒有大的爭議，但對截止日期，仲裁機構(gòu)與法院則存在不同的認(rèn)識和觀點，往往作出不同的認(rèn)定和裁判。

仲裁機構(gòu)根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇”。停工留薪期截止日期以評定傷殘等級日期為截止日期。而法院認(rèn)為，停工留薪期截止日期應(yīng)確認(rèn)為“就醫(yī)記錄或病情證明單中記載的醫(yī)療期或休息期結(jié)束之日”。仲裁機構(gòu)與法院對停工留薪期認(rèn)定不同，導(dǎo)致裁判結(jié)果不一。這在易榮案中尤為典型。

由于我國《工傷保險條例》并未對工傷職工的停工留薪期作出具體、明確的規(guī)定，有的地方政府勞動管理部門出臺了工傷職工的停工留薪期管理辦法，雖各地規(guī)定不盡相同，但至少為如何理解和執(zhí)行提供了依據(jù)。江蘇、山東、河北、安徽、福建等省份頒布了《工傷職工停工留薪期分類目錄》，對應(yīng)具體傷情，確定停工留薪期長短。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。如《河北省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》第四條規(guī)定：工傷職工停工留薪期，由統(tǒng)籌地區(qū)勞動能力鑒定委員會根據(jù)《河北省工傷職工停工留薪期分類目錄》與醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明確認(rèn)，以書面形式通知工傷職工、用人單位和經(jīng)辦機構(gòu)。根據(jù)各省、自治區(qū)、直轄市的地方關(guān)于停工留薪期的相關(guān)規(guī)定，一般由各省勞動能力鑒定委員會進行確定。停工留薪期的延長，統(tǒng)一由設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會鑒定后確認(rèn)。

三、我國勞動爭議處理制度的改革建議

目前，我國勞動爭議數(shù)量大幅上升，而“一調(diào)一裁兩審”的程序性制度設(shè)計，一定程度上制約了勞動爭議案件的快速有效解決。撇開實體爭議不談，透過類似易榮案這樣千千萬萬的勞動爭議實例，深刻地揭示了我國勞動爭議處理制度的弊端，也不難得出程序性制度改革勢在必然的結(jié)論。筆者認(rèn)為，改革我國勞動爭議處理制度，應(yīng)著重解決好以下兩個方面的問題：

（一）勞動爭議處理程序方面，取消仲裁前置，劃分強制仲裁與合意仲裁，或裁或訴，各自終局

易榮案糾紛處理的程序性流程為：發(fā)生工傷事故→協(xié)商不成→事實勞動關(guān)系認(rèn)定（仲裁、法院一、二審）→工傷認(rèn)定→工傷認(rèn)定行政訴訟（法院一、二審）→勞動能力鑒定→工傷事故賠償索賠（仲裁、法院一審）。在時間跨度上，相關(guān)糾紛全部解決共歷時三年，經(jīng)歷了2個仲裁，1個行政認(rèn)定，1個勞動鑒定，7個訴訟（兩次一、二審行政訴訟，兩次一審、一次二審民事訴訟）。在勞動爭議案件范疇，較有代表性和典型性。

世界各國普遍將將勞動爭議案件分為個別爭議與集體爭議，權(quán)利爭議與利益爭議。 勞動爭議的解決機制主要為：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。利益爭議只能由雙方協(xié)商、第三方調(diào)解或仲裁處理， 不能通過法院來處理。如日本勞動法律規(guī)定，如果案件屬于權(quán)利爭議，則案件由法院受理；如果案件屬于利益爭議，由團體交涉方式，如果未能解決問題，則要由勞動委員會進行處理。又如越南勞動法律規(guī)定，權(quán)利爭議，可以由基層勞動調(diào)解委員會或勞動調(diào)解員、縣人民委員會主席與法院來解決；利益爭議，可以由基層勞動調(diào)解委員會或勞動調(diào)解員、省級勞動仲裁委員會來解決。勞動仲裁“以當(dāng)事人的意愿可分為自愿仲裁與強制仲裁，前者是指爭議當(dāng)事人雙方同意將歧見和爭議交付仲裁，后者則指勞資雙方在無法自行達成協(xié)議而又無法合意申請仲裁時由爭議當(dāng)事人一方申請即可進入仲裁，或者由勞資爭議主管機關(guān)依據(jù)法律強制將未解決的爭議交付仲裁。” 即使英美等國規(guī)定對權(quán)利爭議也可申請仲裁，但權(quán)利爭議仲裁被嚴(yán)格限定于集體爭議范圍，否則，法院不得受理。

我國“一調(diào)一裁兩審”的制度設(shè)計，其初衷是防止大量勞動爭議案件未經(jīng)仲裁就進入審判程序，但將仲裁前置的結(jié)果，并未像美國ADR 那樣真正地發(fā)揮功能和作用。源于我國調(diào)解仲裁法未明確仲裁程序啟動應(yīng)以當(dāng)事人合意和選擇為條件，更未明確仲裁的終局性，導(dǎo)致所有勞動爭議必須先仲裁、后訴訟，所設(shè)計的先裁后訴制度實質(zhì)上形成了“三審終審制”，爭議案件全部程序走完（不包括強制執(zhí)行程序），需耗費至少一年、甚至如易榮案達三年之久的時間，勞資雙方維權(quán)成本高，國家運行成本大，勞動爭議得不到及時、有效解決。

為此，必須改革制度，盡快再次修訂現(xiàn)行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。在制度改革中，筆者建議：一是明確集體爭議及利益爭議必須強制仲裁，對個別爭議及權(quán)利爭議，協(xié)商調(diào)解不成的，可根據(jù)合意選擇仲裁，無仲裁合意或經(jīng)協(xié)商達不成一致的，可以訴訟，選擇仲裁的則排斥訴訟；二是確定仲裁為一裁終局，訴訟為兩審終審，各自終結(jié)程序。并且，強制仲裁排除類似商事仲裁適用《仲裁法》并受法院撤銷仲裁裁決或不執(zhí)行仲裁裁決的司法審查，賦予仲裁裁決的執(zhí)行效力；而合意仲裁可引入法院的司法審查，即勞動仲裁裁決存在違反法定程序、證據(jù)來源及認(rèn)定依據(jù)不足、適用法律錯誤、枉法裁決、違背社會公共利益等情形下，可以申請人民法院裁定撤銷仲裁裁決，或者申請人民法院裁定不予執(zhí)行；裁決被撤銷或不予執(zhí)行后，雙方達成新的仲裁合意后可以重新仲裁，否則只能由向法院起訴并依法裁判。

（二）改革現(xiàn)行工傷賠償制度

按照現(xiàn)行制度，工傷賠償?shù)陌讣枰?jīng)過如下程序：確認(rèn)勞動關(guān)系→由勞動者或用人單位提交工傷認(rèn)定→勞動能力鑒定申請→人社局作出工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定結(jié)論→其中一方不服，進入行政訴訟程序（一審、二審）→再進入賠償索賠程序。

上述制度設(shè)計，突出了解決工傷爭議制度的行政權(quán)能，但行政確認(rèn)的法律屬性，其又不可避免地遭遇行政訴訟方式的司法審查——這是法治社會背景下司法權(quán)力與行政權(quán)力制衡的必然結(jié)果，勢必造成社會成本的加大，工傷爭議解決的效能低下；與此同時，從社會發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)上進行考量，對于工傷認(rèn)定和勞動能力鑒定，在實體標(biāo)準(zhǔn)確定的情況下，社會化的專門鑒定機構(gòu)已經(jīng)具備了承擔(dān)該項職能的社會基礎(chǔ)和技術(shù)條件。

其次，工傷爭議索賠的程序繁瑣，往往形成訴累，不利于用工單位和勞動者糾紛及時解決。對管理規(guī)范而愿意解決問題的單位，希望早日解決糾紛，相關(guān)爭議能夠迅速得到解決，但這一類型的爭議解決所占比例不高；但也有些用人單位，公開揚言，只要你告，用兩三年時間走完全部程序拖死你，這是較為普遍存在的現(xiàn)象。這些用人單位有意利用這一繁瑣的權(quán)利救濟程序，拖延時間，達到少賠甚至不賠的目的。而此時勞動者完全處于弱勢狀況，迫于無奈答應(yīng)用工單位低額的賠償條件。勞動者的合法權(quán)益得不到及時、有效的保障，法律的正義性和公平性蕩然無存，客觀上必然加劇勞資雙方甚至社會層面的矛盾，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

為此，筆者建議：改革工傷賠償制度，廢止或修訂現(xiàn)行的工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定的法規(guī)規(guī)章，取消現(xiàn)行的工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定的行政程序，將勞動關(guān)系認(rèn)定、工傷認(rèn)定、勞動能力及停工留薪期等鑒定、賠償事項等等爭議全部納入仲裁或訴訟的范圍，將所涉鑒定（認(rèn)定）作為證據(jù)的種類之一。

關(guān)于將工傷認(rèn)定、勞動能力及停工留薪期等鑒定事項納入司法鑒定的制度設(shè)計。首先，可將這些鑒定事項納入國家司法鑒定的范疇，通過分類鑒定資質(zhì)管理，將明確將前述行政鑒定范圍的鑒定權(quán)授予相關(guān)司法鑒定機構(gòu)。其次，在立法層面明確工傷認(rèn)定、勞動能力及停工留薪期等鑒定事項，可委托具有資質(zhì)的專門性鑒定機構(gòu)進行鑒定，并出具鑒定意見。再次，鑒定的啟動可參照現(xiàn)行民事訴訟法有關(guān)司法鑒定意見為證據(jù)種類之一，強調(diào)當(dāng)事人充分舉證，確需鑒定的，由當(dāng)事人依法定程序規(guī)定申請，經(jīng)勞動仲裁機構(gòu)或者人民法院準(zhǔn)許后，由仲裁機構(gòu)或人民法院委托鑒定機構(gòu)完成鑒定事項并提交鑒定意見。最后，鑒定機構(gòu)出具的相關(guān)鑒定意見，經(jīng)雙方當(dāng)事人質(zhì)證后由法院判定是否具有證據(jù)效力。

通過如上工傷賠償制度的改革，必將極大地提高工傷糾紛解決效率，符合政府簡政的行政機構(gòu)改革思路，并能助推司法改革，實現(xiàn)司法權(quán)與行政權(quán)的合理設(shè)置。

此外，加大勞動爭議調(diào)解力度，著力完善調(diào)解機制，建立企業(yè)、社區(qū)、工會、政府等多層次、立體化的調(diào)解體系等方面，也是改革勞動爭議處理制度的重要內(nèi)容，是有序分流現(xiàn)有行政、事業(yè)編制的勞動爭議相關(guān)行業(yè)的人員的一個重要渠道，對于機構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)換具有十分重要的意義。但鑒于該部分內(nèi)容并非本文論述的重點，對此不再詳述。

注釋：

云南省官渡區(qū)勞動人事爭議仲裁院官勞人仲字（2013）第355號仲裁裁決書.

官渡區(qū)人民法院（2013）官民三初字第531號民事判決書.

昆明市中級人民法院（2014）昆民二終字第397號民事判決書.

昆明市呈貢區(qū)人民法院（2015）呈行初字第20號行政判決書.

昆明市中級人民法院（2015）昆行終字第45號行政判決書.

官渡區(qū)勞動人事爭議仲裁院官勞人仲字（2015）第14號仲裁裁決書.

官渡區(qū)人民法院（2015）官民三初字第1032號民事判決書.

《工傷保險條例》第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

第十二條 勞動能力鑒定范圍：（三）工傷職工超過12個月以上的停工留薪期的確認(rèn)以及工傷部位舊傷復(fù)發(fā)仍需治療的確認(rèn)。

個別爭議為勞動者個人與用工單位發(fā)生的爭議；集體爭議為人數(shù)在3人以上（我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》雖未明確集體爭議，也基本未涉及集體爭議的處理機制，但根據(jù)規(guī)定應(yīng)為10人以上）且具有共同理由的爭議；權(quán)利爭議為對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利，在實施或解釋上所發(fā)生的爭議；利益爭議是指在集體協(xié)商時雙方為訂立、續(xù)訂或變更集體合同條款而產(chǎn)生的爭議，通常發(fā)生于集體合同的簽訂與變更的談判過程。

衛(wèi)民.中英勞資爭議仲裁制度比較研究.政大法律評論.第64期第391頁.出版信息不詳.

ADR即非訴訟糾紛解決（Alternative of Dispute Resolution，稱替代性糾紛解決），是一組供當(dāng)事人任意選擇用來避免正式對抗性訴訟的辦法。

如此劃定勞動仲裁與訴訟邊界后，強制仲裁在調(diào)解先導(dǎo)基礎(chǔ)上，一般不輕易裁決，一旦作出應(yīng)當(dāng)終結(jié)全部程序并賦予強制執(zhí)行力，包括司法審查；而合意仲裁往往為個別爭議及權(quán)利爭議，可參照民商事仲裁引入司法審查制度。