夏益

摘要高職院?？?jī)效工資制度改革從2010年開(kāi)始施行，隨著改革的進(jìn)一步推進(jìn)，績(jī)效工資在調(diào)動(dòng)全校教職工工作積極性、提升教學(xué)質(zhì)量、吸引優(yōu)秀人才等方面發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用，但仍然存在著不少問(wèn)題。本文論述了績(jī)效工資制度改革在高職院校實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，并對(duì)如何完善績(jī)效工資改革制度做了初步探討。

關(guān)鍵詞高職院校 績(jī)效工資 改革

前言

績(jī)效工資改革之前，我國(guó)大部分院校執(zhí)行的是1993年國(guó)家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務(wù)、職稱(chēng)、工作年限為核心確定教職工各項(xiàng)收入。我國(guó)在2006年推行了第四次工資制度改革，事業(yè)單位工資制度與機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)一步脫鉤，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，績(jī)效工資是其中最復(fù)雜、最靈活的部分，也是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。按照2009年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定的績(jī)效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實(shí)行績(jī)效工資改革。隨著改革的不斷推進(jìn)，績(jī)效工資改革成為加強(qiáng)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)和提高辦學(xué)質(zhì)量的有效手段，對(duì)提高教職工的工作積極性和主動(dòng)性、提高辦學(xué)水平、穩(wěn)定教師隊(duì)伍起到了積極作用，但依然存在著不少問(wèn)題，本文將從高職院校績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及怎樣完善績(jī)效工資改革進(jìn)行探討。

1高職院校在績(jī)效工資制度改革中存在的主要問(wèn)題

1.1崗位設(shè)置不清晰、聘任管理不完善

科學(xué)的崗位設(shè)置和良好的聘任管理是有效實(shí)施績(jī)效工資改革的前提，崗位設(shè)置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類(lèi)崗位設(shè)置、崗位職責(zé)定位不清晰，難以實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱(chēng)的評(píng)定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)作用大打折扣。

1.2績(jī)效考核體系不科學(xué)、考核指標(biāo)不明確

建立合理準(zhǔn)確的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資改革的關(guān)鍵，如果缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)和考評(píng)方法，其考核結(jié)果就不能準(zhǔn)確反映出被考核者的工作成績(jī)，使結(jié)果出現(xiàn)偏差，從而影響績(jī)效工資的分配。高職院校中有少數(shù)院校在年終實(shí)行了部門(mén)考核，但這類(lèi)部門(mén)考核的結(jié)果與年終績(jī)效分配、工資調(diào)整、干部任免等并沒(méi)有很好地關(guān)聯(lián)起來(lái)，使得考核結(jié)果流于形式。績(jī)效考核體系不科學(xué)，考核指標(biāo)不系統(tǒng)也導(dǎo)致教職工對(duì)未來(lái)前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展，最終導(dǎo)致績(jī)效工資無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

高校教師是教育事業(yè)的奉獻(xiàn)者，他們的工作內(nèi)容復(fù)雜，工作壓力大，需要付出高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，是辛勤的“育人者”，簡(jiǎn)單的量化勞動(dòng)結(jié)果難以體現(xiàn)他們工作的價(jià)值。而且由于學(xué)科性質(zhì)和專(zhuān)業(yè)的不同，我們很難用相同的標(biāo)準(zhǔn)去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個(gè)積累的過(guò)程，可能需要較長(zhǎng)的時(shí)間段才能看到最終的成果，如果僅僅強(qiáng)調(diào)短時(shí)間“量”的完成，忽視“質(zhì)”的效果，反而不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。教師的工作成果是應(yīng)該厚積薄發(fā)的形態(tài)，短期的績(jī)效考核可能不足以全面代表教師的教學(xué)質(zhì)量，長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致教師喪失教學(xué)積極性和自信心。

1.3不合理的薪酬管理引發(fā)的“公平感”問(wèn)題

其一是編制內(nèi)人員和編制外人員的差異?，F(xiàn)行的事業(yè)單位內(nèi)部仍然實(shí)行兩種不同的薪酬制度，按照編內(nèi)和編外人員身份區(qū)別對(duì)待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性。其二，績(jī)效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國(guó)高校是基于編制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效工資核定的，但在具體實(shí)施的過(guò)程中，績(jī)效工資的分配還是按照崗位類(lèi)別進(jìn)行，如專(zhuān)技人員、管理人員和后勤人員。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展都發(fā)揮了重要作用，一些優(yōu)秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒(méi)有得到正確公允的評(píng)定，容易產(chǎn)生失望和不公情緒，影響后續(xù)工作的開(kāi)展，這使得績(jī)效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出。

2完善高職院?？?jī)效工資制度改革的建議與思考

2.1科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘任

在崗位設(shè)置前需要先進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析，根據(jù)各部門(mén)的功能，細(xì)化崗位設(shè)置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務(wù)、職責(zé)情況、工作強(qiáng)度、任職資格等，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，按需進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。其次要把崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與工資體系進(jìn)行科學(xué)合理的銜接，設(shè)計(jì)績(jī)效工資方案時(shí)理順崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。結(jié)合本單位的實(shí)際情況確定各類(lèi)崗位績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確定不同崗位績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的比例，以及各個(gè)崗位之間的績(jī)效工資比例。同時(shí)對(duì)崗位聘任進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗全員聘任，打通各類(lèi)教職工的發(fā)展渠道，如此才能發(fā)揮績(jī)效工資的最佳激勵(lì)作用，提高教職工對(duì)績(jī)效工資制度的滿(mǎn)意度以及內(nèi)在公平感。

2.2構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系

首先要建立目標(biāo)及分解目標(biāo)。根據(jù)高教行業(yè)的特點(diǎn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)總體發(fā)展規(guī)劃，明確總體發(fā)展目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)；明確總體目標(biāo)后，逐級(jí)向下分解到各學(xué)院和部門(mén)，然后將部門(mén)目標(biāo)細(xì)化、量化到各個(gè)崗位。二是目標(biāo)調(diào)整。學(xué)院和部門(mén)在完成目標(biāo)的過(guò)程中必然需要按照現(xiàn)實(shí)情況對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整及補(bǔ)充，然后再對(duì)調(diào)整的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的分解。三是確定考核周期。依照高校特點(diǎn)，短期考核可采用學(xué)年考核與年度考核相結(jié)合的方式，學(xué)年考核可設(shè)定為一學(xué)期一次或者一學(xué)年一次，年度考核可為一年一次，并根據(jù)各類(lèi)考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核周期，如科研任務(wù)可相應(yīng)延長(zhǎng)考核周期；長(zhǎng)期考核周期可根據(jù)具體考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。最后是明確考核職責(zé)及方式。部門(mén)考核應(yīng)采用多元化評(píng)價(jià)方式提高評(píng)價(jià)的可信度和準(zhǔn)確度，并由上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象進(jìn)行多方位評(píng)價(jià)，個(gè)人考核以自評(píng)及部門(mén)評(píng)價(jià)為主。

同時(shí)，要建立以分類(lèi)為基礎(chǔ)的多層次績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于教學(xué)專(zhuān)技崗位應(yīng)以量化考核為主，結(jié)合定性分析指標(biāo)，在保證基本工作量的情況下要更注重質(zhì)量。量化的考核指標(biāo)可根據(jù)每一級(jí)崗位劃分不同的層次，每個(gè)層次再根據(jù)二級(jí)學(xué)院的專(zhuān)業(yè)教學(xué)特點(diǎn)劃分為教學(xué)為主的，科研為主的，或教學(xué)與科研并重的，但各部分所占比例需進(jìn)行事前確認(rèn)。每位教師可以按照自身特點(diǎn)及發(fā)展方向選擇對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。對(duì)非教學(xué)專(zhuān)技崗位和一般管理崗的考核指標(biāo)，以定性為主，但也應(yīng)該有定量的考核指標(biāo)，盡量細(xì)化崗位職責(zé)，以工作責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)和工作貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的相對(duì)公正性，從而不斷提高管理水平。

2.3協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，發(fā)揮二級(jí)學(xué)院和部門(mén)的積極作用

教學(xué)人員和非教學(xué)人員都是高職院校發(fā)展過(guò)程中十分重要的一部分，任何一支隊(duì)伍的不穩(wěn)定都會(huì)影響到學(xué)校的和諧發(fā)展。在效益與公平兼顧的基礎(chǔ)上，績(jī)效分配改革要適度傾向關(guān)鍵崗位和一線(xiàn)崗位，重實(shí)績(jī)重貢獻(xiàn)。在學(xué)校里，教學(xué)科研人員的待遇固然應(yīng)該優(yōu)先保障，但也不能忽視非教學(xué)人員的待遇，需保障各類(lèi)群體應(yīng)有的權(quán)益，使各類(lèi)人員的收入差距在合理范圍內(nèi)，促進(jìn)各類(lèi)人員共同發(fā)展。另一方面，進(jìn)一步加強(qiáng)與二級(jí)學(xué)院和部門(mén)的溝通，發(fā)揮他們的積極作用，共同推進(jìn)績(jī)效工資改革?？?jī)效工資改革與每個(gè)教職工的利益切身相關(guān)，應(yīng)該深入教職工廣泛宣傳績(jī)效工資理念，轉(zhuǎn)變他們?cè)械墓べY觀念，爭(zhēng)取得到大多數(shù)教職工的認(rèn)可。只有充分重視教職工的合理反饋意見(jiàn)，讓教職工廣泛參與到績(jī)效改革過(guò)程中來(lái)，制度的實(shí)施才能得到大多數(shù)人的認(rèn)可。

2.4建立健全配套的人事管理制度

人事管理制度是個(gè)統(tǒng)一的整體，績(jī)效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩(wěn)妥，要努力健全和完善與績(jī)效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效工資分配辦法。只有合理的績(jī)效分配制度才能充分調(diào)動(dòng)全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，使得績(jī)效工資制度充滿(mǎn)活力，使人事制度更為完整協(xié)調(diào)，從而更好地促進(jìn)學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。

3結(jié)束語(yǔ)

高職院?？?jī)效工資制度改革雖然存在著一些困難和阻力，但是只要我們正視、重視這些問(wèn)題并積極采取相應(yīng)的措施，相信我們一定能夠找到符合本校實(shí)際的更好發(fā)揮績(jī)效工資作用的方法。