吳函豫??

摘要：勝任力模型是一種新型人力資源分析、評價的方法，它將人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略有機結(jié)合在一起。人力資源管理的基礎(chǔ)是以勝任力為核心的發(fā)展體系，其將持續(xù)貫穿于整個人力資源管理流程。所以，在進行高校行政管理人員的招聘時要進行勝任力的考核。本文將對高校行政管理人員勝任力的特征和組成要素以及勝任力模型下的高校行政管理人員的體系進行探討，希望對高校行政管理人員體系構(gòu)建有所幫助。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 高校 行政管理人員

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2017）14-0129-01

一、高校行政管理人員勝任力的特征和組成要素

（一）勝任力特征

勝任力這一詞最早出現(xiàn)于一篇題為“測量勝任特征而不是能力”的論文中，從此備受專注。勝任力特性是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的特性。是與工作情景的指標直接關(guān)聯(lián)的，可以直接衡量、比較不同指標在不同人身上的不同結(jié)論。而勝任力模型是采用科學(xué)的方法來區(qū)分優(yōu)秀者與普通者，然后經(jīng)過分析直至確立勝任力特征模型。

（二）高校行政管理人員勝任力的特征和組成要素

高校行政管理人員的勝任力包括管理技能、人際技能、工作技能、性格技能、職業(yè)技能和創(chuàng)新技能六方面。

管理技能，是高校行政管理人員勝任力特征的中心環(huán)節(jié)，是高校管理層骨干不可或缺的技能。人際技能，高校的行政管理工作往往會遇到教師對管理工作的誤解，這就需要高校行政管理人員具備一些恰當處理人際關(guān)系的能力，以便形成團隊精神。工作技能，高校行政管理人員應(yīng)具備的與工作崗位相關(guān)專業(yè)技能的基本要求。性格技能，高校行政人員面對的是學(xué)生和教師，這就需要行政人員要有很高的文化素養(yǎng)。職業(yè)技能，它是和高校行政管理人員的職業(yè)工作緊密聯(lián)系的，是道德準則、道德情操和道德品質(zhì)的綜合。創(chuàng)新技能，維持與創(chuàng)新是管理的核心，因此在高校行政管理工作中要加強在制度、技術(shù)、組織等方面的創(chuàng)新，進而營造良好的氛圍。

二、勝任力模型的高校行政管理人員體系構(gòu)建

（一）高校行政管理人員的招聘

根據(jù)職位的高低可以把高校行政管理部門的管理人員分為決策層、管理層和操作層三個層次。一般來說，操作層的管理人員可以通過招聘的形式來進行選拔。在招聘過程中要根據(jù)高校行政管理人員勝任力模型，注重與高校的戰(zhàn)略結(jié)合。但是，現(xiàn)今在進行行政人員的招聘選拔過程中，對外表的注重已經(jīng)遠遠超過對內(nèi)在的職業(yè)道德要求，這樣很難選拔出優(yōu)秀的工作人員。為此我們可以引進心理測試來加強對技術(shù)技能的考核。而對勝任力的考核需要圍繞上面所談?wù)摰牧鶄€方面展開，并根據(jù)具體的崗位不同，來改變相應(yīng)的側(cè)重點。面試時還要針對勝任力模型進行測驗，通過問答方式，評估應(yīng)聘者的能力，來測定是否滿足工作崗位。

（二）高校行政管理人員的培訓(xùn)

對高校行政管理人員進行培訓(xùn)的目的是為了提高行政管理人員的工作能力，改善其工作中存在的不足之處。通過對高校行政人員的培訓(xùn)，達到其所在工作崗位的勝任力的要求，增強行政管理人員的績效能力的勝任力的發(fā)展。對不同崗位培訓(xùn)的內(nèi)容、相應(yīng)的比重也相應(yīng)不同。一般來說，操作層、管理層和決策層在人際技能、性格特征和職業(yè)技能這三方面的要求是基本一致的；而對工作技能、管理層面還有管理技能這三個方面來說，側(cè)重點就大不相同，其中操作層更側(cè)重于工作技能，管理層則更側(cè)重管理技能，創(chuàng)新能力則屬于決策層側(cè)重的范圍。

（三）高校行政管理人員的績效考核

高校行政管理人員的績效考核是一個薄弱環(huán)節(jié)，其管理人員的工作量大，可以通過兩方面來完善。一方面實行高校行政管理人員績效考核責任制，明確高校行政管理人員績效考核的考核主體應(yīng)負哪個環(huán)節(jié)的責任，以確?？己说倪^程和考核結(jié)果的公正、公平。另一方面要制定具體的高校行政管理人員的績效考核標準。這樣才能避免出現(xiàn)人員不思進取，推卸責任和義務(wù)。進而更好地完成高校行政部門的績效考核工作。

（四）高校行政管理人員的薪酬

勝任力的作用就是區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者，根據(jù)勝任力模型對薪酬的管理，使得勝任力、績效薪酬等方面聯(lián)系緊密。目前，我國的高校行政管理人員在考評工作方面存在的最大問題就是激勵實效性的喪失。所以，現(xiàn)今我們要對績效優(yōu)異者實施“優(yōu)勞優(yōu)酬”，建立固定薪酬、浮動薪酬和優(yōu)績獎勵體系，從而起到激勵的作用來激勵人才的積極性和主觀能動性。這樣才能更好地鼓勵勝任力突出的優(yōu)秀高校行政管理人員。

三、結(jié)語

當今的高校普遍重視師資隊伍的建設(shè)而忽視高校行政管理體系的建立。但從學(xué)校發(fā)展的角度來講，構(gòu)建勝任力模型的高校行政管理體系對提高高校行政管理工作的水平有著十分重要的意義。提高高校行政管理人員的勝任力可以很好地幫助高校的管理工作，對高校的行政管理實現(xiàn)科學(xué)化也是至關(guān)重要的。

參考文獻：

[1]容澤文.基于勝任力模型高校行政管理人員體系建構(gòu)[J].學(xué)術(shù)論壇，2013（8）：25.

[2]姚林.高校行政管理人員勝任力模型的實證研究[J].人力資源管理，2012（9）：16.

[3]梁志聰，王冬，曾志嶸，陳立明.高校教務(wù)管理人員崗位勝任力模型的理論建構(gòu)[J].西北醫(yī)學(xué)教育，2012（2）：59.

[4]姚林.基于勝任力的高校行政管理人員績效考核研究[D].南京理工大學(xué)，2012.

責任編輯：楊國棟