李忠華

摘要：高職院校構(gòu)建內(nèi)部績效考評體系，具有提升學校整體管理水平和辦學質(zhì)量的目的。文章分析了高職院校在構(gòu)建考評體系過程中存在的問題，并借鑒相關(guān)理論，提出了如何構(gòu)建內(nèi)部績效考評體系的方法與途徑。

關(guān)鍵詞：高職院校；內(nèi)部績效；考評體系；構(gòu)建

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）30-0013-02

高職院校在發(fā)展中，加強內(nèi)部績效管理始終是一個非常重要的方面。內(nèi)部績效管理的主要目的是提升管理的效能與調(diào)動人的積極性，從而達到提升學校整體管理水平和辦學質(zhì)量的目的。

但在實踐中，一些高職院校并沒有建立一套行之有效的內(nèi)部績效考評體系，導致工作中無目標、有目標無檢查、有檢查無整改、有整改無成效，吃大鍋飯與苦樂不均同時存在，因此構(gòu)建一套完整有效的績效考評體系，對高職院校而言是一件非常重要的事情。

一、問題的提出

1.學校發(fā)展的需要。構(gòu)建一套科學合理且符合實際的績效考評體系是學校發(fā)展的需要，更是提升自身治理能力的基本一環(huán)。在教育部《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015—2018年）》中，提出了“制訂體現(xiàn)高等職業(yè)教育特點的教師績效評價標準”的要求。一套完整科學且針對性強的考評體系，有利于合理劃分各部門的工作職責，有利于工作目標的完成，有利于進一步提升管理的效能。

2.目的性不強?，F(xiàn)代大學的四個職責是：教育教學、科學研究、社會服務(wù)與文化傳承。高校已從社會的邊緣轉(zhuǎn)向社會經(jīng)濟的中心，如何更好地完成這四個目標，是擺在高職院校面前的一個難題?？冃Э荚u體系應(yīng)緊緊圍繞這四個目的來設(shè)置考評指標，以達到調(diào)動人的積極性來更好地完成時代所賦予的職責的重任。一些院校的績效考評體系沒有體現(xiàn)這些目的導向。

3.指標不科學。要將高校的四大職能細化為考評指標。一些考評指標沒有建立在可靠的可供測量的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，而是更多地體現(xiàn)為一種定性的評價，因此指標的科學性不強。比如有的院校將工作紀律納入到對教工的考核，但又沒有對工作紀律的考勤記錄。學生對教師的評教，由于沒有一套客觀的指標體系，反而導致那些對學生認真負責嚴格要求的教師，得分更低。

4.效果不明顯。由于認識不到位、目的不明確、指標不科學，所以考核出來的結(jié)果不但達不到激勵人的效果，甚至還帶來很大的負面作用：（1）學校的目標沒有完成；（2）沒有科學合理地評價一個部門與一個人的工作；（3）沒有起到激勵人的作用，導致做得多、錯得多的局面出現(xiàn)，結(jié)果是大家都不愿意做事。這與學校起先所開展的績效考評體系的原意背道而馳。

二、內(nèi)部績效考評性評價體系構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

內(nèi)部績效考評性體系具有其理論依據(jù)，主要來自以下幾種。

1.X理論。X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經(jīng)濟報酬的“實利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領(lǐng)導罵；多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。借鑒X理論，要用制度來制約極少數(shù)不認真負責的人，使他們能夠按要求完成自己的本職工作。

2.Y理論。一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。借鑒Y理論，高職院校構(gòu)建科學的內(nèi)部績效考評體系，是為了激勵絕大多數(shù)人的工作激情與創(chuàng)造力，從而使單位發(fā)展得更好。

3.成就動機理論。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風氣也制約著人們的成就需求。借鑒成就動機理論是為了激勵少數(shù)優(yōu)秀精英人才，創(chuàng)造性地搞好本職工作，帶領(lǐng)單位前進。

4.需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我超越合并至自我實現(xiàn)需求當中。根據(jù)這一理論，當人的基本生活問題解決后，就會產(chǎn)生一種自我實現(xiàn)以及別人對其認可與尊重的需要，因此在高校里，要更多地尊重教師的個性與人格，而不能以一種對待一線生產(chǎn)工人的方式來管理大學教師。

三、內(nèi)部績效考評性評價體系的構(gòu)建

內(nèi)部績效考評性評價體系構(gòu)建的邏輯聯(lián)結(jié)點是以事的完成來檢查人的工作成果付出，以人的工作激勵來促進事的完成。必須將事和人結(jié)合起來?？荚u性評價的基礎(chǔ)是設(shè)定年度工作目標，將教學科研、招生就業(yè)、內(nèi)涵發(fā)展、校企合作、安全穩(wěn)定等內(nèi)容，融入分解到年度工作目標中。

1.行政工作目標的設(shè)定與完成。從學校層面看，要確定并構(gòu)建三層目標責任體系。三層目標責任體系，就是將學院年度目標分解為一級指標、二級指標和三級指標。一級指標根據(jù)學院發(fā)展規(guī)劃和黨委與行政年度工作計劃分解，為學院層面的工作目標，各分管院領(lǐng)導為一級指標責任人；二級指標根據(jù)一級指標分解，為部門層面的工作目標，各部門負責人為二級指標責任人；三級指標主要根據(jù)二級指標分解，為崗位層面的工作目標，各崗位人員為三級指標責任人。學校對這些目標完成情況進行半年核查和年終統(tǒng)計，力促這此指標的完成。這些目標的來源：（1）學校的“十三五”規(guī)劃中年度工作中需要完成的目標；（2）創(chuàng)新強校規(guī)劃；（3）學校黨政年度計劃；（4）部門“十三五”規(guī)劃之年度計劃；（5）上級部門的重要工作。根據(jù)年度工作目標，黨委與院部按月編制月度重點工作計劃。月度重點工作計劃是年度工作計劃的重要組成部分，是落實年度工作計劃的重要步驟，各部門必須積極貫徹實施。學院實施月度經(jīng)濟責任制考核，從而保證月度重點工作的完成。

2.內(nèi)部績效考評性評價體系的構(gòu)建。所謂內(nèi)部績效考評性評價體系是在員工完成本職工作的前提下，通過以業(yè)績?yōu)閷?、目標完成為核心、多要素、事實性的考評，科學合理確定員工的薪酬等級，最終達到激勵先進、和諧共事、共創(chuàng)未來的目的，指的是這么一套指標與方法體系。對高職院校內(nèi)部人員的考核分三類：（1）領(lǐng)導干部：年度績效考核分值=校領(lǐng)導測評（20%）+民主測評（30%）+部門年度目標考核（40%）+部門滿意度測評（10%）。根據(jù)排分前后確定優(yōu)秀等級。（2）處室一般管理人員：由校級績效考核與部門績效考核組成。以部門績效考核為主，校級績效考核達到基本要求。校級績效考核：①部門目標考核?？偡种禐?00分，直接運用部門目標考核分值。如果達不到70分，則該部門所有人不能評A檔。②部門滿意度測評。如果部門滿意度測評達不到80分，則該部門所有人不能評A檔。部門績效考核，主要從勞動紀律、目標完成、工作創(chuàng)新、工作配合等幾方面來設(shè)定考核指標。（3）分院（部）人員包括各二級學院（課部）專職教師、教學秘書、輔導員、就業(yè)干事以及其他教輔崗位的人員。

校級績效考核與部門績效考核相結(jié)合，以部門績效考核為主，校級績效考核內(nèi)容在部門績效考核方案中占有一定比例或達到基本要求。校級績效考核項目中學生評教考核所占權(quán)重不得低于25%；教學督導考核所占權(quán)重不得低于15%；同行評價所占權(quán)重不得低于5%。部門績效考核，其指標包括教育教學、專業(yè)開發(fā)、學生技能大賽、學生測評、科研工作、督導聽課、同行評價等內(nèi)容。

參考文獻：

[1]高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）[Z].