● 邛崍市編辦

邛崍“縣管校聘”改革的探索

● 邛崍市編辦

為有效解決教育資源配置不均衡，邛崍市推行縣管校聘改革。編制實行總量控制，采用按崗核編原則擬訂學(xué)校教職工編制以及領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、專任教師數(shù)和教輔數(shù)。同時，教師實行三級競聘、合同管理。

優(yōu)化教育資源配置是促進教育事業(yè)均衡發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。然而受制于教師編制配置資源乏力和教師流通渠道不暢的影響，教育資源配置很不均衡。為了解決教育資源配置失衡的問題，邛崍市以“按崗核編、三級競聘”的思路，推行“縣管校聘”改革，取得了積極成效。

一、實施“縣管校聘”改革的背景

一是教師編制配置資源乏力。

受城鎮(zhèn)化進程的影響，每三年核定一次中小學(xué)教職工編制，已難以適應(yīng)城鎮(zhèn)生源每年的變化；受農(nóng)村人口數(shù)量減少和農(nóng)村中小學(xué)校布局分散的影響，已難以保證小班額（35人以下）的正常教育需求；素質(zhì)教育要求越來越高，導(dǎo)致音、體、美、信息技術(shù)、英語等專業(yè)教師剛性需求難以解決。

二是教師流通渠道不暢。除退休、辭職等自然減員外，其它正常退出機制并不通暢；教師“進城容易、下鄉(xiāng)難”問題突出，導(dǎo)致城鄉(xiāng)、區(qū)域和校際之間的流動性不強；教師激勵機制不健全，特別是“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯，教師隊伍活力不足，競爭意識不強。

二、實施“縣管校聘”改革的主要探索

為有效解決教育資源配置不均衡的矛盾，邛崍市從2013年開始充分發(fā)揮機構(gòu)編制資源杠桿作用，撬動教師編制管理創(chuàng)新，以教職工全員競聘上崗為突破口，深入推進教師“縣管校聘”改革，促進教師有序流動，制定了教師編制管理、崗位設(shè)置、人員交流輪崗等一系列配套制度。

一是編制實行總量控制、按崗核編。機構(gòu)編制部門每年開展一次對教育系統(tǒng)的專題調(diào)研，根據(jù)全市學(xué)生實有人數(shù)以及學(xué)校布局，結(jié)合上一年度教育資源配置以及教育發(fā)展需求，審訂各學(xué)校教師編制，核定全市教職工編制總量，實行每年一調(diào)，科學(xué)配置。由教育部門負(fù)責(zé)，按照義務(wù)教育課程計劃要求，統(tǒng)一學(xué)校崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)模在300人以上的學(xué)校按師生比、300人以下的學(xué)校按師生比結(jié)合班師比核定學(xué)校教職工崗位數(shù)，小規(guī)模學(xué)校按教學(xué)要求核定崗位基本數(shù)，按師生比結(jié)合班師比核定的崗位數(shù)低于崗位基本數(shù)時，按崗位基本數(shù)設(shè)置。在編制和崗位總量內(nèi)，采用“按崗核編”原則擬訂學(xué)校教職工編制以及領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、專任教師數(shù)和教輔數(shù)。

二是教師實行“三級”競聘、合同管理。結(jié)合地域情況，將全市分為5個片區(qū)，在學(xué)校崗位總量內(nèi)，按照“上崗必競、三級競聘”原則，學(xué)校通過競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實行對教職工的聘任制，聘期為三年，每三年開展一輪全員競聘工作。通過競聘上崗人員依法與學(xué)校簽訂聘用合同和崗位協(xié)議，聘用合同三年一簽，崗位協(xié)議一年一簽。一級校內(nèi)競聘，教職工根據(jù)本校崗位職責(zé)，書面申請競聘崗位，由學(xué)校競聘領(lǐng)導(dǎo)小組審查教師應(yīng)聘資格，組織競聘會，采用演講答辯、平時工作表現(xiàn)和實績進行考核量化打分，各崗位按照分?jǐn)?shù)由高到低依次錄聘。二級學(xué)區(qū)競聘，校內(nèi)落聘人員參與本學(xué)區(qū)內(nèi)缺崗學(xué)校雙向選擇，由督學(xué)責(zé)任區(qū)督學(xué)組長負(fù)責(zé)組織競聘工作。三級跨學(xué)區(qū)競聘，學(xué)區(qū)內(nèi)落聘人員參與全市農(nóng)村缺崗學(xué)校雙向選擇，由教育局的教師管理服務(wù)中心組織實施，并組織對落聘人員的待（頂）崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)和考核仍不能上崗的，按程序辭（解）聘。

▲ 高埂學(xué)校進行教職工競聘上崗工作會

三、“縣管校聘”改革的成效

通過近三年的改革實踐，邛崍市教師管理實現(xiàn)了從編制管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，進一步激發(fā)了教師隊伍活力，釋放了教師潛能，提高了教育教學(xué)質(zhì)量。

一是搭建了教師管理運行新機制。初步建立了“以崗核編”機制，教職工“三級”定期競聘機制，全面實施教職工聘用制度和崗位管理制度，提高了教師編制使用效率，破解教師均衡配置和教育優(yōu)質(zhì)發(fā)展的瓶頸。教師從被動接受工作安排轉(zhuǎn)為主動爭取工作崗位，極大地調(diào)動了工作積極性，進一步盤活了師資資源。

二是構(gòu)建了教師交流制度保障機制。學(xué)區(qū)、跨學(xué)區(qū)競聘教師，由市教育局牽頭，市編辦、市人社局配合，按程序辦理人事工資關(guān)系等相關(guān)手續(xù)，破除了教師交流的制度性障礙。通過“競聘上崗”，推動了城鄉(xiāng)教師有序流動，解決了多年積壓下來的學(xué)校間相互借調(diào)難題，理順了人事工資關(guān)系。通過競聘，城郊教師分流到邊遠(yuǎn)缺編學(xué)校63人，城區(qū)缺崗學(xué)校面向農(nóng)村學(xué)校公開選聘優(yōu)秀教師37名，促進了區(qū)域內(nèi)教師資源配置均衡和優(yōu)化，教師隊伍的活力得到有效激發(fā)。

三是建立了教師正常退出機制。

對通過學(xué)區(qū)、跨學(xué)區(qū)競聘仍未上崗的教師，實施待（頂）崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期不超過12個月，待崗培訓(xùn)期間領(lǐng)取基本工資和50%的基礎(chǔ)性績效工資，不享受獎勵性績效工資。經(jīng)培訓(xùn)和考核仍不能上崗的，按規(guī)定程序辭（解）聘。在“競聘上崗”過程中，落聘（轉(zhuǎn)崗）251人，進入待（頂）崗培訓(xùn)32人，辭（解）聘34人。

四是健全了教師交流常態(tài)機制。

在基本穩(wěn)定、不影響教學(xué)正常秩序的前提下，有計劃、有針對性地按程序派遣城鎮(zhèn)教師和優(yōu)秀教師到農(nóng)村學(xué)校和教師資源相對匱乏的學(xué)校任教，組織農(nóng)村學(xué)校教師到城鎮(zhèn)學(xué)校進修學(xué)習(xí)，促進城鄉(xiāng)教師間的互動，提升農(nóng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校的管理水平和教育教學(xué)水平，積極探索學(xué)校結(jié)對幫扶、緊缺學(xué)科教師跨校走課等交流新舉措。教師在同一所學(xué)校任教達6年、校長在同一所學(xué)校任職達9年的原則上進行交流，每年交流教師比例均達應(yīng)交流教師的10%以上，其中骨干教師交流比例要高于20%。將交流經(jīng)歷納入教師評優(yōu)評先、職稱評聘、干部提拔，推進校長、教師交流常態(tài)化。近三年來，共交流教師591名，交流比例達到應(yīng)交流教師的20%以上。