劉繼承

【案情回顧】

2009年8月，甲公司對(duì)中層干部施行公開競(jìng)聘上崗。公司財(cái)務(wù)經(jīng)理陳某距退休只差兩年。經(jīng)綜合考慮，他選擇與單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，不再參與競(jìng)聘。2010年3月，雙方簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》，公司按照協(xié)議約定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2011年1月，陳某以公司競(jìng)聘上崗不合法、選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同非本人真實(shí)意愿為由，提起勞動(dòng)仲裁，要求甲公司支付違法解除的賠償金。

勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，雙方屬協(xié)商解除勞動(dòng)合同，在《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》簽訂過(guò)程中，陳某已充分參與并多次提出了修改意見，已體現(xiàn)出了陳某協(xié)商解除的意愿及對(duì)自身合法權(quán)益的保護(hù)，且無(wú)證據(jù)證明用人單位存在誤導(dǎo)、欺詐或脅迫等情形。因此，對(duì)陳某的仲裁請(qǐng)求不予支持。陳某不服，起訴到法院。一審法院同樣以上述理由駁回了陳某的訴訟請(qǐng)求。陳某提起二審，法院維持原判。

【案情評(píng)析】

本案的焦點(diǎn)在于雙方簽訂的《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》是否合法有效。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，可以從兩個(gè)方面加以分析：

第一，競(jìng)聘上崗的合法性與協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議不存在邏輯關(guān)系。陳某在申請(qǐng)仲裁之前，從未對(duì)競(jìng)聘上崗的過(guò)程和結(jié)果提出異議，而是自愿選擇協(xié)商解除，并通過(guò)協(xié)商簽訂了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。所以，陳某不能再以競(jìng)聘上崗存在的問(wèn)題來(lái)證明協(xié)商解除勞動(dòng)合同系違法行為。

“競(jìng)聘上崗”和“協(xié)商解除”的法律性質(zhì)不同?！案?jìng)聘上崗”屬于勞動(dòng)合同變更，而“協(xié)商解除”則屬于勞動(dòng)關(guān)系的解除。如果陳某對(duì)該公司提出的競(jìng)聘上崗存有異議，完全可在接到公司競(jìng)聘上崗?fù)ㄖ獣r(shí)提出異議，或?qū)Α案?jìng)聘上崗”一事申請(qǐng)仲裁，要求復(fù)崗或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。但是，陳某當(dāng)時(shí)并未提出任何異議，也從未要求恢復(fù)崗位或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而是自愿選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同。在雙方簽訂《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》并已履行完畢之后，卻主張?jiān)谇耙粋€(gè)階段的競(jìng)聘上崗程序和內(nèi)容不合法，用于證明勞動(dòng)合同違法解除。故，陳某的主張不應(yīng)得到支持。

第二，合法有效的“協(xié)商解除”不可撤銷。從雙方協(xié)商的過(guò)程來(lái)看，雙方都充分參與了協(xié)商，并接受了《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議》中的所有條款。從協(xié)商的內(nèi)容來(lái)看，雙方主要圍繞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用的數(shù)額進(jìn)行協(xié)商，對(duì)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同均不存在異議。從協(xié)商的形式來(lái)看，陳某表達(dá)意見的渠道是暢通、公開的，并不存在被該企業(yè)“欺詐、脅迫”一說(shuō)。從協(xié)商的結(jié)果來(lái)看，雙方簽訂了書面解除

協(xié)議，公司也按照協(xié)議支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，陳某要求確認(rèn)解除違法及要求支付賠償金，很難得到裁判部門的支持。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

實(shí)踐中，不少用人單位會(huì)采取“競(jìng)聘上崗”的方式在公司內(nèi)部選拔人才，在增加企業(yè)內(nèi)部活力的同時(shí)也為員工提供了快速晉升的綠色通道。但是，不少企業(yè)對(duì)“競(jìng)聘上崗”的認(rèn)識(shí)存在很大誤區(qū)。筆者結(jié)合本案以及實(shí)踐中競(jìng)聘上崗需要注意的事項(xiàng)進(jìn)行分析，以方便用人單位防范和規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

●“競(jìng)聘上崗”不能一家說(shuō)了算

競(jìng)聘上崗實(shí)際上是協(xié)商變更勞動(dòng)合同的一種特殊形式，只不過(guò)一般的合同變更是用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行一對(duì)一的協(xié)商，而競(jìng)聘上崗是通過(guò)公開競(jìng)聘的形式同時(shí)進(jìn)行多人“協(xié)商”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同變更應(yīng)經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商且采用書面方式進(jìn)行，如果勞動(dòng)者參與競(jìng)聘崗位成功，意味著雙方就崗位變更達(dá)成一致；如果勞動(dòng)者沒(méi)有競(jìng)聘成功，則意味著雙方協(xié)商未達(dá)成一致，需繼續(xù)協(xié)商，直至達(dá)成一致意見。否則，應(yīng)視為協(xié)商未果，勞動(dòng)者應(yīng)回原崗位繼續(xù)工作。

因此，競(jìng)聘上崗并非用人單位一家說(shuō)了算，必須注意體現(xiàn)勞動(dòng)者自愿的原則，不得強(qiáng)制實(shí)施，否則企業(yè)可能面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

●“競(jìng)聘規(guī)則”需合理合法

用人單位如果希望通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式，既要達(dá)到“能者上，平者讓，庸者下”選拔人才的目的，又要使競(jìng)聘上崗的流程、操作完全合理合法以減少爭(zhēng)議，則需要對(duì)競(jìng)聘上崗制定一整套的合理合法的“游戲規(guī)則”。

在“游戲規(guī)則”中，用人單位對(duì)競(jìng)聘上崗的流程、員工的去向、競(jìng)聘落選員工的安置等步驟都要提前做出詳細(xì)的規(guī)劃。比如，就競(jìng)聘上崗員工的流向，應(yīng)予以明確規(guī)定：對(duì)競(jìng)聘上崗的員工，雙方應(yīng)及時(shí)簽訂新的勞動(dòng)合同，約定新的工作崗位與薪酬；對(duì)競(jìng)聘落選的員工也應(yīng)有具體和明確的規(guī)定，包括但不限于可安排在同級(jí)別的其他工作崗位，或者安排在稍低級(jí)別的工作崗位但薪酬待遇與競(jìng)聘前保持不變，或者雙方可協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，等等。

在此情形下，用人單位應(yīng)通過(guò)公開形式讓員工事前知曉競(jìng)聘上崗的實(shí)施辦法。如員工仍愿意參加競(jìng)聘，則相關(guān)文件就對(duì)其具有約束力，勞動(dòng)者必須遵守競(jìng)聘規(guī)則。如用人單位未制定相應(yīng)規(guī)則，或沒(méi)有讓勞動(dòng)者事前簽署，勞動(dòng)者可能在落聘后提出法律訴請(qǐng)，將影響“競(jìng)聘上崗”的合法性，從而給企業(yè)帶來(lái)較大法律風(fēng)險(xiǎn)。

筆者在實(shí)踐中就曾遇到一個(gè)案例：某公司出臺(tái)相關(guān)的競(jìng)聘上崗規(guī)則后，沒(méi)有讓員工簽字確認(rèn)，而是直接將參加競(jìng)聘人員全體“就地免職”，然后統(tǒng)一進(jìn)行競(jìng)聘。部分被“就地免職”的員工沒(méi)有競(jìng)聘成功，要求按照“就地免職”前的勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)履行。該公司由于沒(méi)有聘請(qǐng)專業(yè)律師進(jìn)行指導(dǎo)，又沒(méi)有將競(jìng)聘上崗等一整套資料讓員工進(jìn)行書面確認(rèn)，致使該公司陷入十分被動(dòng)的局面。

●協(xié)商解除——競(jìng)聘上崗的不二法寶

對(duì)于處理勞動(dòng)者在離職過(guò)程中產(chǎn)生的糾紛而言，協(xié)商解除勞動(dòng)合同是降低法律風(fēng)險(xiǎn)的方式之一。在競(jìng)聘上崗勞動(dòng)關(guān)系的處理中，用人單位也完全可以充分利用協(xié)商解除這一途徑。具體而言，對(duì)不參與競(jìng)聘上崗的員工或者落選員工，雙方可協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，從而達(dá)到降低法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。

當(dāng)然，從形式上看，協(xié)商解除勞動(dòng)合同形式多樣，既可以簽訂正式的解除協(xié)議，也可以僅在離職申請(qǐng)表或領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖論?jù)上表明協(xié)商解除的意愿。但無(wú)論采用何種方式，用人單位都必須保存好證明解除系雙方自愿行為的證據(jù)，當(dāng)然最好也能保管好雙方協(xié)商過(guò)程的證明材料，包括書面材料、電子郵件、短信和錄音錄像等，避免勞動(dòng)者事后反悔卻又舉證不能。

綜上，用人單位實(shí)行競(jìng)聘上崗之前，必須進(jìn)行系統(tǒng)的策劃，包括提前制定相關(guān)競(jìng)聘辦法并依法送達(dá)給競(jìng)聘參與者，提前起草讓其簽署的相關(guān)法律文件等。競(jìng)聘上崗不是由用人單位一方說(shuō)了算，而是需要進(jìn)行系統(tǒng)的策劃并遵循法定的程序，只有這樣，才能真正達(dá)到競(jìng)聘上崗的目的。 責(zé)編/寇斌endprint