亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        管理學(xué)中的人—組織匹配理論前沿述評(píng)

        2017-07-05 22:55:43尹爍
        商場(chǎng)現(xiàn)代化 2017年11期
        關(guān)鍵詞:影響效果工作績(jī)效測(cè)量

        尹爍

        摘 要:人-組織匹配理論一直是人力資源管理理論與實(shí)踐領(lǐng)域關(guān)注的重要問(wèn)題。人-組織匹配對(duì)組織、員工的積極影響已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同。本文通過(guò)對(duì)人-組織匹配的概念、測(cè)量進(jìn)行概括總結(jié),為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。同時(shí),本文還總結(jié)了目前人-組織匹配的最新實(shí)證研究結(jié)論,這有助于推動(dòng)國(guó)內(nèi)研究的進(jìn)一步發(fā)展。

        關(guān)鍵詞:人-組織匹配;測(cè)量;影響效果;工作績(jī)效

        人作為組織中的重要資源,其重要性日益得到學(xué)者與管理者的認(rèn)可。伴隨而來(lái)的,如何通過(guò)人-組織匹配來(lái)調(diào)到員工的工作態(tài)度與行為改變成為當(dāng)下理論界關(guān)注的焦點(diǎn)。人-組織匹配是指人與其服務(wù)的組織的匹配程度,包括價(jià)值觀匹配。人-組織匹配與人-崗位匹配是目前研究最多的兩種人-環(huán)境匹配類型。本文通過(guò)對(duì)人-組織匹配理論的起源進(jìn)行分析,然后探討了影響人-組織匹配的前因變量與人-組織匹配的影響后果。

        一、人-組織匹配理論

        人-組織匹配假定組織具有一定的特征或特質(zhì),這些特質(zhì)、特征與特定的員工相匹配(Kristof,1996),具體是指?jìng)€(gè)體的價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)、特征與組織特征(如組織文化、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范)相匹配。人-組織匹配一般被定義為價(jià)值觀方面的匹配,因?yàn)閮r(jià)值觀是解釋員工態(tài)度與行為相對(duì)穩(wěn)定的因素(Rokeach,1968)。組織通過(guò)價(jià)值觀的引導(dǎo)來(lái)規(guī)范職場(chǎng)中的員工行為,而員工則通過(guò)價(jià)值觀來(lái)評(píng)價(jià)工作,以此做出是否參與組織活動(dòng)的決策。

        此外,根據(jù)Muchinsky和Monahan(1987)的觀點(diǎn),傳統(tǒng)的人-組織匹配更多的強(qiáng)調(diào)的是一致性,而人與組織匹配還有另外一種類型,即補(bǔ)償性匹配。一致性匹配參考點(diǎn)是組織中的個(gè)體,而補(bǔ)償性匹配將組織中的個(gè)體視為組織的構(gòu)成部分。根據(jù)Caplan(1987)的觀點(diǎn),將人-組織匹配劃分為需求-供給匹配與要求-能力匹配。前者是指組織通過(guò)提供給個(gè)體發(fā)展的機(jī)會(huì)、報(bào)酬等來(lái)滿足員工的個(gè)體需要;后者是指?jìng)€(gè)體的能力與組織對(duì)其需要的能力是匹配的。也有學(xué)者認(rèn)為,人-組織匹配不僅僅是價(jià)值觀的匹配,還包括人-崗位匹配、人-工作匹配、人-團(tuán)隊(duì)匹配。根據(jù)蔡翔等(2007)的觀點(diǎn),目前較為綜合的觀點(diǎn)認(rèn)為,人與組織基本特征的匹配基礎(chǔ)上才會(huì)產(chǎn)生互補(bǔ)性匹配,

        二、人-組織匹配的測(cè)量

        目前對(duì)于人-組織匹配的測(cè)量主要是測(cè)量人與組織匹配的具體內(nèi)容與匹配程度。主要包括兩種測(cè)量方式:直接測(cè)量與間接測(cè)量。直接測(cè)量是直接詢問(wèn)個(gè)體直知覺(jué)到的匹配程度,不管客觀上這種匹配是否真正存在。如果概念是建立在認(rèn)知基礎(chǔ)上的,那么通過(guò)直接測(cè)量來(lái)獲得匹配程度感知是合適的。不過(guò)也有學(xué)者抨擊這樣的做法,認(rèn)為直接測(cè)量更多的是員工自我報(bào)告,而很多的結(jié)果變量也是員工報(bào)告,這樣存在很大的社會(huì)贊許性可能。

        間接測(cè)量能夠在一定程度上克服直接測(cè)量的弊端,間接測(cè)量技術(shù)一般又可進(jìn)一步分為跨層次測(cè)量與個(gè)體層次測(cè)量。層次測(cè)量評(píng)價(jià)的是個(gè)體特征和組織特征的的相容性,是在兩個(gè)層次上的分別對(duì)其特征進(jìn)行分析??鐚哟畏治鲋校瑢?duì)組織特征的分析是復(fù)雜的。有學(xué)者利用類似組織架構(gòu)或所有權(quán)等實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)表示組織整體特征。盡管理想是美好的,但是個(gè)體層次的變量依然是感知出來(lái)的,兩種數(shù)據(jù)如何做匹配是一個(gè)問(wèn)題。

        匹配性的計(jì)算直接涉及到后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程。直接測(cè)量不需要特殊的處理,而間接測(cè)量是對(duì)個(gè)體特征與組織特征的比較,目前常用的計(jì)算方式是直接做差、絕對(duì)差或者平方差等形式。也有學(xué)者主張采用三維響應(yīng)面來(lái)反映兩個(gè)實(shí)體對(duì)校標(biāo)變量的聯(lián)合影響。盡管多項(xiàng)式回歸能夠避免一些問(wèn)題,但是也有可能導(dǎo)致更高階項(xiàng)的概念有效性問(wèn)題。

        三、人組織匹配的前因變量

        Ahmed等(2014)以伊斯坦博爾的公共服務(wù)部分為例分析了組織高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)員工工作結(jié)果的影響。根據(jù)吸引-選擇-損耗(ASA)框架,組織會(huì)去吸引、選擇以及保留與最值價(jià)值觀或特征一致的員工。員工會(huì)根據(jù)先入為主的組織價(jià)值觀、目標(biāo)感知,被各種組織所吸引,而組織通過(guò)正式、非正式的選擇策略來(lái)挑選員工。結(jié)果是,那些不適合組織的員工最后會(huì)選擇主動(dòng)離開(kāi)。高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠幫助實(shí)現(xiàn)員工-組織匹配,例如選拔、獎(jiǎng)懲、晉升培訓(xùn)系統(tǒng)等。

        四、人-組織匹配的影響結(jié)果

        根據(jù)心理學(xué)的觀點(diǎn),人的行為與態(tài)度是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。人-組織匹配與眾多積極的工作、組織結(jié)果相關(guān),例如組織進(jìn)入、員工社會(huì)化、工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效、組織公民行為、親社會(huì)行為等(張興國(guó),許百華,2005)。

        Verquer等(2003)通過(guò)對(duì)21項(xiàng)研究的元分析發(fā)現(xiàn),人-組織匹配能夠有效預(yù)測(cè)工作滿意度與離職意愿。在上述關(guān)系中,存在的調(diào)節(jié)變量主要包括人-組織匹配的類型、計(jì)算方法,匹配的維度等。效應(yīng)量的分析表明人-組織匹配與離職醫(yī)院的相關(guān)系數(shù)在-0.18到-0.28之間。Kim等(2013)通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了人-組織價(jià)值觀匹配能夠提高組織社會(huì)交換水平,進(jìn)而提高員工的工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效與組織公民行為。Jung等(2014)通過(guò)對(duì)日本和韓國(guó)的員工調(diào)查發(fā)現(xiàn),人-組織匹配對(duì)工作滿意度的影響受到上下級(jí)交換關(guān)系的影響,當(dāng)上下級(jí)交換關(guān)系較高時(shí),兩者的相關(guān)程度減弱,尤其是在日本表現(xiàn)的更加突出。Ahmed等(2014)研究也發(fā)現(xiàn),人-組織匹配能夠提高工作滿意度與組織公民行為。章璐璐,楊付(2015)通過(guò)對(duì)273名中國(guó)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),人-組織匹配能夠有效抑制工作疏離感,角色沖突在上述關(guān)系中具有中介作用,且傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)了角色沖突與工作疏離感的關(guān)系。趙慧娟(2015)探討了價(jià)值觀匹配、能力匹配對(duì)員工情感承諾影響的相對(duì)重要性,發(fā)現(xiàn)價(jià)值感匹配相比于能力匹配在影響員工情感承諾方面更有效、更直接。陳金龍,尤美玲,林志臣,吳志新(2016)以澳門安保行業(yè)為樣本,驗(yàn)證了人-組織匹配對(duì)員工工作績(jī)效的影響,人-組織匹配及其各維度對(duì)組織程度及其各個(gè)維度都具有顯著正向影響,進(jìn)而有助于提高員工的工作績(jī)效。

        五、人-組織匹配影響的過(guò)程機(jī)制

        既然人-組織匹配對(duì)個(gè)體、組織結(jié)果而言如此重要,那么其影響的過(guò)程機(jī)制是怎么樣的呢,即為什么對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。

        人-組織匹配能夠通過(guò)影響自我認(rèn)知對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。包元杰和Dolan(2016)認(rèn)為,人-組織匹配不僅僅為個(gè)體創(chuàng)造了一個(gè)和諧的社會(huì)環(huán)境,而且能夠讓員工更好的認(rèn)識(shí)自我,并通過(guò)實(shí)證實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)了基于組織的自尊與組織信任在價(jià)值觀匹配與員工工作滿意度、組織承諾與工作倦怠產(chǎn)生影響。趙斌,韓盼盼和趙鳳娜(2017)也證實(shí)了個(gè)體的內(nèi)部人身份感知在價(jià)值觀匹配與個(gè)體的創(chuàng)新行為關(guān)系中具有中介作用。

        人-組織匹配能夠通過(guò)影響個(gè)體的需要對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。自我決定感在解釋人-組織匹配影響的過(guò)程機(jī)制中扮演重要作用。趙慧娟(2015)通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),價(jià)值觀匹配能夠通過(guò)影響個(gè)體關(guān)系需要、勝任需要與自主需要的滿足來(lái)影響個(gè)體對(duì)組織的情感承諾。

        人-組織匹配能夠影響組織環(huán)境進(jìn)而對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響。組織環(huán)境主要是考慮組織文化的作用,即內(nèi)部整合的作用。人-組織匹配能夠降低觀念沖突和溝通障礙,另外人組織匹配能夠提高人際預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度,即能夠預(yù)測(cè)對(duì)方的行為。陳衛(wèi)旗和王重明(2007)證實(shí)了內(nèi)部整合與人際預(yù)測(cè)在人-組織匹配對(duì)員工滿意度影響的解釋作用。

        參考文獻(xiàn):

        [1]章璐璐,楊付.人-組織匹配如何抑制工作疏離感:角色沖突與傳統(tǒng)性的作用[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),2015(4):107-115.

        [2]陳金龍,尤美玲,林志臣,等.人-組織匹配與員工個(gè)體績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究,2016(1):21-31.

        [3]包元杰,Simon Dolan.價(jià)值觀匹配的作用機(jī)制研究:基于自我概念理論的分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2016(13):55-64.

        [4]趙慧娟.價(jià)值觀匹配、能力匹配對(duì)情感承諾的影響機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2015(11):165-175.

        [5]陳衛(wèi)旗,王重鳴.人-職務(wù)匹配、人-組織匹配對(duì)員工工作態(tài)度的效應(yīng)機(jī)制研究[J].心理科學(xué),2007,30(4):979-981.

        猜你喜歡
        影響效果工作績(jī)效測(cè)量
        把握四個(gè)“三” 測(cè)量變簡(jiǎn)單
        滑動(dòng)摩擦力的測(cè)量和計(jì)算
        滑動(dòng)摩擦力的測(cè)量與計(jì)算
        企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析
        試論健康教育對(duì)老年糖尿病患者生活方式及血糖控制的影響
        高校教師歸因方式、自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系研究
        中醫(yī)護(hù)理技術(shù)對(duì)肛腸病術(shù)后疼痛的影響
        淺析中國(guó)員工低敬業(yè)度的原因及改善建議
        商(2016年30期)2016-11-09 09:13:55
        關(guān)于高校薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)教師工作績(jī)效的影響分析
        考試周刊(2016年74期)2016-10-08 18:15:19
        淺談煤炭企業(yè)績(jī)效考核目的的維度及其影響效果
        水蜜桃在线观看一区二区| 精华国产一区二区三区| 91九色视频在线国产| 久久777国产线看观看精品| 无码少妇一区二区性色av| 最近中文字幕在线mv视频在线| 好吊妞人成免费视频观看| 精品人妻系列无码一区二区三区| 最新亚洲人成网站在线| 亚洲VR永久无码一区| 日本精品一区二区三区在线播放| 少妇被粗大猛进进出出男女片| 手机看片久久第一人妻| 美女高潮黄又色高清视频免费| 亚洲欧美成人一区二区在线电影| 伊人久久网国产伊人| 人妻少妇精品无码专区app| 久久久人妻一区精品久久久| 一本色道久久88加勒比| 无码人妻精品一区二区三区9厂| 亚洲最大日夜无码中文字幕| 欧美色图50p| 最新国产主播一区二区| 国产亚洲精品一区在线| 人妻丰满熟妇无码区免费| 一本大道无码av天堂| 国产精品无码无片在线观看3D| 免费在线观看亚洲视频| 亚洲天码一区二区三区| 男人吃奶摸下挵进去啪啪软件 | 中文字幕一区乱码在线观看| 亚洲sm另类一区二区三区| 一本一道久久综合狠狠老| 色综合久久丁香婷婷| 国产精品一区二区三区黄片视频| av大全亚洲一区二区三区| 在线观看精品视频网站| 成年男女免费视频网站| A亚洲VA欧美VA国产综合| 国产视频激情视频在线观看| 日韩一区二区三区无码影院|