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        快消品行業(yè)業(yè)務(wù)人員流失的原因與影響淺析

        2017-07-05 22:49:52孫利珍
        商場現(xiàn)代化 2017年11期

        摘 要:現(xiàn)代快消品行業(yè)快速成長,業(yè)務(wù)人員流失率卻居高不下,本文主要探討快消品行業(yè)業(yè)務(wù)人員流失的原因以及由于流失給企業(yè)造成的影響,認為流失的原因主要有人崗不匹配、薪酬不公平、業(yè)務(wù)員權(quán)限過低以及職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等,而這些給企業(yè)帶來的影響主要有成本增高、收益降低、服務(wù)質(zhì)量下降、客戶流失等問題,關(guān)注這些問題,對于企業(yè)來說至關(guān)重要。

        關(guān)鍵詞:快消品;業(yè)務(wù)人員;流失

        快消品是快速消費品的簡稱,英文縮寫為FMCG,像飲料、酒類、食品以及個人的衛(wèi)生用品等都歸屬于快消品的范疇,快消品行業(yè)具有企業(yè)數(shù)目大、產(chǎn)品類別多、勞動力密集等特點。業(yè)務(wù)人員作為快消品行業(yè)的主要員工,是行業(yè)的第一線人員,是快消品行業(yè)利潤的主要來源。但是由于業(yè)務(wù)人員崗位要求和準入門檻相對較低使得員工流動性強,再加上勞動力市場上企業(yè)處于買方地位,所以也導(dǎo)致很多企業(yè)不注重對業(yè)務(wù)人員的留任,因此在快消品行業(yè)中,業(yè)務(wù)人員流失率極為嚴重,而伴隨著人員的流失,也會對企業(yè)帶來很大的影響。

        一、業(yè)務(wù)人員流失原因分析

        1.人崗不匹配,培訓(xùn)缺乏針對性

        雖然業(yè)務(wù)人員供給量大,行業(yè)準入門檻低,但并不意味著所有人都適合做業(yè)務(wù)員。在快消品行業(yè),業(yè)務(wù)人員不僅需要很強的溝通能力和理解能力,還需要談判能力以及熟練運用銷售策略的能力,在計算機技術(shù)普遍的今天,業(yè)務(wù)人員還要有相應(yīng)的計算機操作能力。筆者調(diào)查過百威英博公司相關(guān)的業(yè)務(wù)員,發(fā)現(xiàn)他們不僅要直接和客戶溝通企業(yè)相關(guān)政策,還要在談判中壓低客戶要求的企業(yè)支持費用,另外還要幫助客戶組合銷售策略刺激市場需求,還要熟練的使用手機和電腦相關(guān)軟件,完成下單、提報處理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等技術(shù)操作。

        一方面在招聘中,快消品企業(yè)往往忽視對業(yè)務(wù)員能力素質(zhì)和入職動機的考查;另一方面,員工的培訓(xùn)也不具備針對性,往往注重制度培訓(xùn)或者拓展性團隊培訓(xùn),忽視針對員工特點的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。這些都導(dǎo)致了很多業(yè)務(wù)員入職后,發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)工作并不適合自己,或僅僅把業(yè)務(wù)工作當做過渡,加上后期的培訓(xùn)中又沒得到針對性的引導(dǎo),導(dǎo)致人員的流失嚴重。

        2.薪酬缺乏公平性

        薪酬的不公主要體系現(xiàn)在個體的不公平和地區(qū)的不公平。在快消品行業(yè),業(yè)務(wù)往往是按照區(qū)域進行管理的,拿啤酒業(yè)來說,每一層業(yè)務(wù)主管負責一個區(qū)域,然后下面的每個業(yè)務(wù)員負責一個片區(qū)。雖然說要看業(yè)績,但事實上一線業(yè)務(wù)員的獎金要看業(yè)務(wù)主管的統(tǒng)籌和分配,這就造成誰和主管關(guān)系好誰的業(yè)績就排到前面,不好的就被排斥,造成很多有能力的業(yè)務(wù)員拿不到應(yīng)有獎金和提拔,逐漸喪志對工作的熱情。

        另一方面,業(yè)務(wù)主管的工資獎金雖然也有其他考核指標,但主要看所管區(qū)域的銷量。但相關(guān)部門在分配任務(wù)的時候往往不結(jié)合市場容量常造成任務(wù)分配的不公平,導(dǎo)致有些地區(qū)不用努力就輕松完成額定銷量,而有的地區(qū)業(yè)務(wù)主管和員工再努力也達不到要求,造成了地區(qū)間的薪酬不公。還有,促銷優(yōu)惠政策能帶動銷量,但是上級主管在政策上又往往傾斜那些本來就好的地區(qū)或者因個人喜好而傾斜,這就造成好的區(qū)域吃現(xiàn)成不進步,而還在拓展市場的區(qū)域拿不到政策,那么自然業(yè)務(wù)完成也不如好的區(qū)域,這就進一步造成了收入的不公平。所以有些業(yè)務(wù)主管并不是因為能力高而拿到高工資,僅僅是因為他在一個好區(qū)域,業(yè)務(wù)員也經(jīng)常也因為分配到了不好的區(qū)域而心生不滿。

        3.業(yè)務(wù)員權(quán)限過低

        當企業(yè)的利潤主要來源于市場的時候,應(yīng)盡量把權(quán)限放到最接近市場的層面,這里主要指使用各種促銷政策的權(quán)限??煜沸袠I(yè)業(yè)務(wù)員直接接觸客戶,這里的客戶不是個體消費者,而是經(jīng)銷商或批量用戶。所以業(yè)務(wù)員往往需要和客戶談判,在保證企業(yè)利潤和成本的同時把優(yōu)惠政策傳達給客戶。但是由于業(yè)務(wù)員手中權(quán)限過低或無權(quán)限,導(dǎo)致在談判中往往處于弱勢地位,不能掌握主動權(quán)。在客戶提出要求的時候不能給于直接反饋,往往需要向上請示批復(fù),而在請示批復(fù)的時間內(nèi)很可能就被競爭對手搶占了先機。另一方面由于權(quán)限過低,在一些小的政策優(yōu)惠上不能照顧到客戶,容易導(dǎo)致和客戶關(guān)系維持的困難。而這些都會影響業(yè)務(wù)員的工作熱情,覺得在工作中缺乏主動性,即使很努力的工作,但因為權(quán)限問題導(dǎo)致了丟單,也挫傷了業(yè)務(wù)員的積極性,這些也必然讓員工覺得“英雄無用武之地”而造成流失。

        4.企業(yè)文化凝聚力不夠

        企業(yè)文化具有很強的向心力和凝聚力,是留任員工的長效機制。從企業(yè)文化的心理動力機制來說,企業(yè)宣揚的價值觀和企業(yè)精神如果被員工所認同,那么就會作用到員工心理,然后心理作用到思想,思想作用到行為,行為產(chǎn)生結(jié)果。如果企業(yè)文化內(nèi)化到員工個人的價值觀,自然會對員工產(chǎn)生吸引力,而這種吸引力是由內(nèi)而外的是主動的,所以也必然是長久的。但是快消品行業(yè)對企業(yè)文化的宣傳度并不夠,往往只看中業(yè)務(wù)人員的業(yè)績,而忽視企業(yè)文化在內(nèi)部的傳播;而另一方面,企業(yè)本身就忽視了企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)文化本身也缺乏凝聚力,并不能很好的得到員工的認同。所以沒有得到認同的企業(yè)文化,也必定不能長久的吸引員工。

        5.業(yè)務(wù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

        職業(yè)生涯規(guī)劃決定了員工的長遠發(fā)展,沒有人愿意永遠做底層的業(yè)務(wù)員。在快消品行業(yè)中,職業(yè)生涯規(guī)劃不明確主要有兩個方面的原因。一方面,業(yè)務(wù)員自身的原因,新踏入快消品行業(yè)的員工往往是90后,而90后員工本身的個性就是追求自我、自由和個性,喜歡挑戰(zhàn)性的工作。作為年輕人,一方面?zhèn)€性使然,另一方面新人的特性使然,使他們并不明確自己的人生規(guī)劃是什么,想往什么方向發(fā)展,所以就會迷茫,而快消品行業(yè)門檻低,就會使得他們抱著“騎驢找馬”的思想。

        另一方面,業(yè)務(wù)員的職業(yè)晉升道路本身就有些狹窄,企業(yè)層面沒有幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,沒有提供相應(yīng)的支持,就會使業(yè)務(wù)員看不到出路,不明確未來發(fā)展的路線,那么就會產(chǎn)生另謀他路的思想。

        二、業(yè)務(wù)人員流失帶來的影響

        1.增加企業(yè)直接成本

        快消品行業(yè)業(yè)務(wù)人員的流失,最直接的就是企業(yè)成本的增加,這是人員流失的通病。首先是招聘錄用成本;其次是培訓(xùn)成本,雖然業(yè)務(wù)人員門檻低,但是因為做業(yè)務(wù)需要一定的技巧,所以公司都會組織進行相關(guān)技能培訓(xùn),如果人員流失,勢必會造成這部分的損失。

        2.影響企業(yè)收益

        快消品行業(yè)業(yè)務(wù)是熟能生巧,業(yè)務(wù)人員工作一段時間必定會積累一定的經(jīng)驗,并逐漸提高業(yè)務(wù)量,但是如果一旦流失,新員工行業(yè)技能還需要積累,所以帶來的直接結(jié)果就是業(yè)務(wù)量降低,影響企業(yè)收益。

        3.影響公司服務(wù)質(zhì)量,降低客戶信任

        在快消品行業(yè),在企業(yè)和客戶之間維系的紐帶就是業(yè)務(wù)員。從企業(yè)文化傳播角度來說,業(yè)務(wù)員既是企業(yè)文化的受傳者,又是企業(yè)文化的傳播者,每一個業(yè)務(wù)員都對應(yīng)著他自己的固定客戶,業(yè)務(wù)員通過自己的言行向客戶傳遞著企業(yè)經(jīng)營理念。有業(yè)務(wù)上的問題客戶都會直接聯(lián)系業(yè)務(wù)員,但是如果由于人員的流失造成頻繁更換對接的業(yè)務(wù)員,就會使客戶對企業(yè)產(chǎn)生疑惑,認為企業(yè)經(jīng)營有問題,會產(chǎn)生不信任;另一方面,因為頻繁更換業(yè)務(wù)員,會使得客戶出問題的時候往往不知道該聯(lián)系誰,所以直接也會導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降。筆者曾對新鄉(xiāng)市內(nèi)百威旗下航空、哈爾濱和青島、雪花等相關(guān)啤酒品牌業(yè)務(wù)員做過調(diào)查,這一結(jié)論十分明顯。

        4.造成企業(yè)客戶直接流失

        在快消品行業(yè),業(yè)務(wù)員在做業(yè)務(wù)時往往還會打感情牌。一般情況下,處于紐帶的業(yè)務(wù)員手里往往掌握有大量客戶資料,而客戶往往有時候靠和業(yè)務(wù)員之間的熟人關(guān)系來維系。所以一旦這樣的業(yè)務(wù)員流失,勢必會帶走大量客戶資料和這樣的一種關(guān)系,當他們跳槽到同類企業(yè)的時候,就會直接的或多或少的帶走這部分客戶,尤其是當和同類企業(yè)處于競爭關(guān)系的時候,這種后果就會越明顯,損失就會越大。

        5.動搖在職的業(yè)務(wù)員信心

        當優(yōu)良的業(yè)務(wù)人員離職,就會造成在職人員對本公司用人標準產(chǎn)生懷疑,同時擴大在日常崗位中的部分不良情緒;更不好的是,離開崗位的業(yè)務(wù)人員一旦尋找到了更好地業(yè)務(wù)工作,與在職的人員相比或許產(chǎn)生示范效應(yīng),從而致使員工進一步流失。

        參考文獻:

        于興莉.快消品企業(yè)員工組織忠誠度研究[D].山東大學(xué)碩士學(xué)位論文,2012:31-38.

        作者簡介:孫利珍(1984- ),女,漢族,河南省焦作市人,碩士研究生,單位:新鄉(xiāng)學(xué)院,研究方向:人力資源管理、區(qū)域經(jīng)濟

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