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        我國中小企業(yè)員工激勵(lì)問題研究

        2017-07-05 22:58:35孔丹丹
        商場現(xiàn)代化 2017年11期
        關(guān)鍵詞:不足改進(jìn)措施激勵(lì)機(jī)制

        摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,改革范圍的不斷擴(kuò)大,企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的中小型企業(yè)更是舉步維艱。我國中小企業(yè)占據(jù)中國企業(yè)的半壁江山,且處于發(fā)展階段,其健康穩(wěn)定發(fā)展事關(guān)重大,而員工激勵(lì)又是一個(gè)企業(yè)管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié),激勵(lì)的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。筆者認(rèn)為我國中小企業(yè)要從人力資源管理方面下功夫,尤其是要注重員工激勵(lì)問題,只有這樣,才能提高員工滿意度,留住人才提高企業(yè)綜合競爭力。本文著重分析了我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與不足,進(jìn)而提出一系列改進(jìn)措施。

        關(guān)鍵詞:中小企業(yè);激勵(lì)機(jī)制;不足;改進(jìn)措施

        一、我國中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

        1.激勵(lì)意識(shí)薄弱

        我國大部分中小企業(yè)往往太高估自己企業(yè)的本身實(shí)力,對其薪資水平盲目自信,覺得有沒有激勵(lì)是一個(gè)樣兒的,員工都會(huì)為了本來的工資而努力工作。還有些企業(yè)只把激勵(lì)停留在口頭上、書面上,只是形式主義,而并沒有付諸真正意義上的行動(dòng)。也有的企業(yè)僅僅把激勵(lì)當(dāng)作對績效考核結(jié)果的總結(jié),并沒有深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性。我國中小企業(yè)很多領(lǐng)導(dǎo)對激勵(lì)的一些理論知識(shí)的學(xué)習(xí)并不是特別透徹,也不能很好的利用到企業(yè)的員工激勵(lì)中。長此以往,不但會(huì)打消員工的工作積極性和進(jìn)取心,還極有可能提高企業(yè)員工的離職率,造成企業(yè)好不容易培養(yǎng)的人才大量流失的不良局面。

        2.激勵(lì)缺乏靈活性

        我國中小企業(yè)的激勵(lì)往往具有普遍性,即針對在不同的部門和不同工作性質(zhì)崗位的員工提供的激勵(lì)往往是一致的或者是差別性特別小,不具有針對性。這是由于中小企業(yè)自身規(guī)模、人員的局限性,采取激勵(lì)措施前對不同崗位上的員工需求沒有進(jìn)行全面細(xì)致的分析,并沒有深入了解不同員工的不同需求。同樣的激勵(lì),可能對于某一員工起作用,而對于另一員工并沒有激勵(lì)作用,以至于激勵(lì)達(dá)不到應(yīng)有的效果。也存在這樣一種情況,有時(shí)企業(yè)組織員工出去旅行,可是有的員工因?yàn)槭诸^上的工作沒有時(shí)間去,對于沒能出去的員工,企業(yè)也并沒有任何表示,員工只能自認(rèn)倒霉,這其實(shí)也會(huì)招致員工的不滿。

        3.激勵(lì)形式太過單一

        物質(zhì)是員工生存的根本保障,也是員工工作最基本的目的,所以,大多數(shù)中小企業(yè)就想當(dāng)然地認(rèn)為員工最注重的就是物質(zhì)激勵(lì)。以至于企業(yè)對員工的激勵(lì)形式局限于獎(jiǎng)金、購物券等物質(zhì)層面,而忽略了更深層次的激勵(lì)方式,例如,滿足員工被尊重的需求,休假的需求,幫員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,送員工出去進(jìn)修以提高自身能力等激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)只是最基礎(chǔ)的激勵(lì),而不應(yīng)該是全部的激勵(lì)。

        4.激勵(lì)缺乏人性化

        大多數(shù)的中小企業(yè)往往把員工當(dāng)作為企業(yè)獲利的工具,認(rèn)為既然給了員工一定的報(bào)酬,員工就得加班加點(diǎn)為企業(yè)付出,這樣才對得起發(fā)的工資。而并沒有把員工當(dāng)作企業(yè)的財(cái)富來對待,提供的激勵(lì)也大多是從企業(yè)的角度來考慮如何給予,并沒有站在員工的位置上來考慮員工的需求,也沒有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,沒有做到以人為本。如果員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)相差甚遠(yuǎn),就會(huì)導(dǎo)致員工工作不積極,最后甚至離職。也有的企業(yè)因?yàn)榻o了員工并不需要的激勵(lì),有時(shí)不但沒有效果,反而會(huì)適得其反,產(chǎn)生更消極的效果。

        5.沒能掌握激勵(lì)的基本原則

        例如,來自我國勞動(dòng)法的第四十八條規(guī)定明確說明:“國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)是由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?!倍恍┲行⌒推髽I(yè)卻違反了這個(gè)原則,沒有實(shí)施最低工作制度。其二,還缺少公平性原則,就不同的企業(yè)來說,類似的職位或員工的薪酬應(yīng)該大致相同的,但卻有一部分企業(yè)克扣員工的工資;并且也沒有工作工資的評(píng)判系統(tǒng),而是根據(jù)自己的意愿去規(guī)定,嚴(yán)重缺乏公平性與平均性原則。在激勵(lì)機(jī)制方面,中小型企業(yè)僅僅意識(shí)到了工資對于員工的重要性,而忽視了環(huán)境、提升、獎(jiǎng)勵(lì)等一些因素,而這些因素確實(shí)是非常重要的,從而導(dǎo)致大量優(yōu)秀的管理人員流失。

        二、我國中小企業(yè)激勵(lì)問題的改進(jìn)措施

        1.利用激勵(lì)理論,增強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)

        由于自身規(guī)模不大、資金不夠雄厚的緣故,我國大多數(shù)的中小企業(yè)總是把管理重點(diǎn)放在如何賺回本錢,如何贏得更多利潤上,而放在員工身上的心思是少之又少。而要想使企業(yè)發(fā)展壯大,就必須重視人力資源管理,更要重視員工的激勵(lì)工作,增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)意識(shí)。不僅要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功的激勵(lì)案例,還要懂得運(yùn)用激勵(lì)的理論知識(shí),例如,馬斯洛的需求層次理論,大為麥克利蘭的成就激勵(lì)理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。尤其是亞當(dāng)斯的公平理論,對我國中小企業(yè)更具借鑒意義,因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都會(huì)不由自主地與身邊的人作對比,而一旦員工有不公平情緒,就會(huì)嚴(yán)重打擊其積極性。領(lǐng)導(dǎo)要懂得如何做到盡可能的公平,也要引導(dǎo)員工更加客觀地去看待自己的工資、福利等。

        2.激勵(lì)要以人為本

        我國中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到對企業(yè)來說人的重要性,明白每個(gè)員工都是不同的個(gè)體,有著不同的成長背景和環(huán)境。企業(yè)不能要求所有的員工都要做到最優(yōu),都能十全十美,要在利用員工長處的同時(shí)能夠做到包容員工的不足,并且從員工的角度出發(fā),學(xué)會(huì)欣賞員工。例如,剛進(jìn)入職場的90后員工,可能他們涉世不深,工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富,以自我為中心,可企業(yè)不能因此而否定90后的工作能力,而是要利用他們思維活躍,觀念新潮的優(yōu)點(diǎn),鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展找到新的點(diǎn)子,迸發(fā)新的創(chuàng)意。同時(shí),企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起,使員工覺得自己和企業(yè)是不可分割的一個(gè)整體,方向是一致的,是同進(jìn)退的,只有企業(yè)的整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。這樣不僅能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感,也能激發(fā)其干勁兒,為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

        3.多種激勵(lì)方式并存

        企業(yè)不能只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽略精神激勵(lì),也不能只將激勵(lì)表現(xiàn)在口頭上而不付諸行動(dòng),而是要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。不但設(shè)定有獎(jiǎng)金激勵(lì)制度,也應(yīng)當(dāng)有休假、培訓(xùn)等方面的激勵(lì),例如,定期舉辦文體活動(dòng),像文藝匯演、籃球賽、跳大繩、拔河比賽、戶外拓展訓(xùn)練等等,并準(zhǔn)備一些小獎(jiǎng)品。這樣一來,不僅能緩解員工的工作壓力,還為員工提供表現(xiàn)自己才能才藝的機(jī)會(huì),也為員工之間搭建了相互溝通交流的平臺(tái)。對員工不定期、不同方面知識(shí)的培訓(xùn),例如,可以讓技術(shù)人員學(xué)習(xí)一下管理知識(shí),讓其也有競聘管理崗位的能力和機(jī)會(huì),這也是一種很好的激勵(lì)方式,能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,同時(shí),也能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的多方面、全方位人才。

        4.激勵(lì)要有層次性和針對性

        有針對性的激勵(lì)是建立在對員工需求進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)之上的,我國中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到不同員工不同激勵(lì)的重要性,切不可為了表面的公平而采取一刀切的激勵(lì)方式,對全體員工采用同樣的激勵(lì)手段,這樣反而會(huì)適得其反。例如,對于企業(yè)技術(shù)人員,當(dāng)他為企業(yè)的生產(chǎn)研究出新的方法,從而提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。面對這種情況,領(lǐng)導(dǎo)僅僅給予口頭上的表揚(yáng),并沒有進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)或者是對其成果進(jìn)行推廣,就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿情緒,而領(lǐng)導(dǎo)還全然不知地認(rèn)為口頭上的表揚(yáng)就已經(jīng)是激勵(lì)了。同時(shí),當(dāng)企業(yè)為員工提供進(jìn)修機(jī)會(huì)時(shí),也應(yīng)該對員工的需求和能力進(jìn)行細(xì)致分析,找到誰更適合出去進(jìn)修,誰不適合。對于適合的人,他會(huì)覺得這是企業(yè)的給與他的福利和機(jī)會(huì),不但更加珍惜的也也更提高了其積極性,而如若讓不需要的員工出去進(jìn)修,他不但不好好學(xué)習(xí),還會(huì)覺得這是浪費(fèi)其時(shí)間,耽誤其工作,反而起到消極作用。

        三、結(jié)束語

        我國中小企業(yè)要想健康發(fā)展,取得一定的競爭力,就必須全面了解到員工的需求并且盡力去滿足其需求,使員工保持高昂的士氣,和良好的工作動(dòng)力。如何把員工自己的發(fā)展和公司的績效聯(lián)系在一起,讓員工得到自己想要的同時(shí)心甘情愿為企業(yè)付出,這就需要企業(yè)運(yùn)用合理科學(xué)的方式來激勵(lì)員工,員工的激勵(lì)程度和他們的績效水平密切相關(guān),尤其是對于剛剛起步的中小企業(yè)來說,要想取得發(fā)展,必須有人才的加入,而只有留住人才,才能在激烈的競爭中利于不敗之地,這就需要企業(yè)不斷改進(jìn)自己的激勵(lì)措施,使其日益完善。

        參考文獻(xiàn):

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        作者簡介:孔丹丹(1991.06- ),女,漢族,河南開封人,河南大學(xué)商學(xué)院,2015級(jí)研究生,研究方向:人力資源管理

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