【摘 要】近些年，伴隨著改革開放進(jìn)程的不斷深入，針對(duì)高校改革的問題逐漸被重視，同時(shí)也被提到了日程當(dāng)中。對(duì)于當(dāng)前而言，高校的人力資源管理仍然存在一些不理想現(xiàn)狀，這些現(xiàn)狀不僅嚴(yán)重制約著校園的發(fā)展，同時(shí)對(duì)于社會(huì)的發(fā)展而言也存在明顯的制約性。對(duì)此，本文詳細(xì)分析高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響。

【關(guān)鍵詞】高校管理；人力資源管理；組織績(jī)效

引言

伴隨著我國(guó)改革的不斷深入，幾乎所有的高校都加快了改革發(fā)展的步伐，其中人力資源管理的改革顯得非常重要。借助合理、高效的人力資源管理改革工作，推動(dòng)高校能夠有效的處理人力資源管理當(dāng)中的問題，同時(shí)充分展現(xiàn)高校的社會(huì)服務(wù)職能，推動(dòng)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是就目前而言，我國(guó)高校的人力資源管理現(xiàn)象并不是非常理想，沒有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制，來應(yīng)對(duì)人力資源的管理和執(zhí)行中遇到的問題，從而制約著高校教育的發(fā)展。因此此，探討高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響具備顯著的教育意義，力求通過科學(xué)管理最大程度發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。

一、人力資源以及當(dāng)前高校中人力資源的管理現(xiàn)狀

人力資源這一理念是在1954年，美國(guó)管理學(xué)家德魯克所提出的，對(duì)于人力資源這一理念，進(jìn)行了初步的提出和界定，將人力資源劃分為在一個(gè)國(guó)家或一個(gè)區(qū)域當(dāng)中，處于勞動(dòng)年齡、未達(dá)到勞動(dòng)年齡、超出勞動(dòng)年齡，但是擁有勞動(dòng)能力的人數(shù)綜合[1]。由此可見，人力資源管理也就是對(duì)于一些擁有勞動(dòng)能力的管理，在人力資源方面進(jìn)行合理的分配和配置，促使他們能夠投入到最符合自身的工作當(dāng)中，從而促使自身的工作實(shí)效性和勞動(dòng)成果能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

對(duì)于高校而言，在管理方式層面上，大多數(shù)高校的人力資源管理以及校園體制的約束之下，普遍會(huì)采用計(jì)劃教育的方式進(jìn)行改進(jìn)性管理，但是并沒有實(shí)行行之有效的改進(jìn)與創(chuàng)新。針對(duì)這一現(xiàn)狀，人力資源管理工作與高校的發(fā)展之間無法達(dá)到有效的協(xié)同性和相互推動(dòng)型。就目前而言，根據(jù)這一特殊的現(xiàn)狀，按照人力資源管理工作的要求，必須實(shí)行人力資源管理方面的改革創(chuàng)新，并有效的展現(xiàn)高校的社會(huì)服務(wù)職能，推動(dòng)并改進(jìn)高校的發(fā)展空間。當(dāng)前高校人力資源管理中所呈現(xiàn)的問題主要有以下幾個(gè)。

（一）職業(yè)不匹配

伴隨著教育的不斷發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型不斷深入，人們普遍存在著較強(qiáng)的心理、精神壓力，這也為職業(yè)方面的不匹配提供了更多的一個(gè)影響，這一現(xiàn)象在教育領(lǐng)域當(dāng)中尤為突出[2]。例如，在高校當(dāng)中，教師的疲倦指數(shù)在一定程度上會(huì)低于其它公務(wù)、銷售、生產(chǎn)等工作人員，在就業(yè)人群方面的分布排列第三。高等教育與高等學(xué)校教育體系的改革逐漸成熟，許多教師的心理、精神壓力葉子啊不斷提高，在情緒方面出現(xiàn)低落、喪失熱情的現(xiàn)象越發(fā)普遍。另外，當(dāng)前高校許多教師專業(yè)存在著明顯的不匹配現(xiàn)象，導(dǎo)致許多教師在教育過程中存在著明顯的制約性，最終制約著高校教育的發(fā)展。

（二）人力資源規(guī)劃不合理

當(dāng)前，高校的人力資源綜合規(guī)劃方面仍然存在著許多的不合理與不科學(xué)現(xiàn)象，許多高?？焖侔l(fā)展，大量擴(kuò)招高校學(xué)生，導(dǎo)致在教育人才方面的缺乏現(xiàn)象越發(fā)明顯，同時(shí)發(fā)展策略與方法在人才培養(yǎng)方面的投入力度不足，導(dǎo)致人才培養(yǎng)過于形式化。如果想要培養(yǎng)與早就高層次、高水平、高質(zhì)量的人才，就必須豐富教育的成果，并為后續(xù)的培養(yǎng)提供顯著的幫助[3]。但是，一些高校在這一項(xiàng)工作中的投入并不多，導(dǎo)致許多在教師方面的數(shù)量、質(zhì)量存在著明顯的缺乏。另外，當(dāng)前高校在人力資源管理方面并沒有應(yīng)用激勵(lì)手段，導(dǎo)致人才教師流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重想，優(yōu)秀教師無法發(fā)揮相應(yīng)的作用和價(jià)值，導(dǎo)致高校的組織績(jī)效整體不理想，最終制約高校教育長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、高校人力資源管理的改進(jìn)措施

（一）高校人力資源管理綜合流程的改革方向

對(duì)于高校的人力資源管理綜合管理流程的改革而言，首先需要以高校的職能狀況為主，明確人力資源管理的基本目的，同時(shí)借助在校園內(nèi)部開展管理調(diào)查的方式，結(jié)合分析的實(shí)際管理需求等，明確人力資源管理工作的核心目標(biāo)。其次，按照管理目標(biāo)制定高校教師的工作綱要，同時(shí)細(xì)化高校人力資源管理的項(xiàng)目、開展方式以及管理內(nèi)容等，提升管理工作中的針對(duì)性，保障管理的實(shí)效性，確保教師能夠更好的投入到教育事業(yè)當(dāng)中。除此之外，在人力資源管理人員的工作能力方面，可以應(yīng)用內(nèi)外結(jié)合的方式，從校園內(nèi)部選擇管理人才與技術(shù)人才，并從校園外部聘請(qǐng)行業(yè)專家，提升人力資源管理的整體層次效力。目前，許多學(xué)者已經(jīng)開展了關(guān)于高校的人力資源管理工作，同時(shí)改革人力資源工作普遍會(huì)按照人力資源規(guī)劃以及人力資源管理等方面開展。對(duì)此，在今后改革方面，需要詳細(xì)界定與分析人力資源管理的主要功能，并應(yīng)用定員定崗的方式進(jìn)行管理，充分考慮高校的人力資源管理實(shí)效性，并開展更為合理的教師招聘，盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才，最大程度展現(xiàn)教師的能力與才華，創(chuàng)建良好的人力資源管理氛圍。

（二）高度重視校園文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自我管理

不同的高校具體開展的教育類型、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等多方面均存在一定的差異，所以建設(shè)屬于高校的專屬文化也存在明顯的差異。但是，無論是哪一個(gè)高校，都會(huì)有相應(yīng)的核心文化，這就需要讓教師認(rèn)識(shí)并認(rèn)同該高校的核心理念，有必要借助外在的形象設(shè)計(jì)以及內(nèi)在的精神品質(zhì)價(jià)值，通過系列性的活動(dòng)塑造一個(gè)具有鮮明特色的高校文化。在教師之間構(gòu)建并儲(chǔ)存一個(gè)共同遵循和向往的價(jià)值觀，對(duì)于維護(hù)教師對(duì)高校的忠誠(chéng)度有著顯著意義。與此同時(shí)，高校能夠建立一個(gè)愛崗敬業(yè)的，并以工作業(yè)務(wù)作為基礎(chǔ)，將黨支部的活動(dòng)作為載體，將業(yè)務(wù)知識(shí)競(jìng)賽作為工具，文化活動(dòng)作為形式，建立一個(gè)多層次、多角度的校園文化。

（三）改進(jìn)激勵(lì)體系，優(yōu)化激勵(lì)管理效果

對(duì)于人力資源管理而言，管理方式非常多，對(duì)于管理方式的實(shí)施效果可以劃分為激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制。對(duì)于兩種機(jī)制而言，其推動(dòng)教師工作能力和工作意識(shí)得到改進(jìn)的便是激勵(lì)機(jī)制。但是，當(dāng)前許多高校的激勵(lì)機(jī)制并不是非常理想，存在著許多的問題。對(duì)此，對(duì)于高校而言，首先需要掌握教師的實(shí)際需求，然后明確激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)與程度，例如對(duì)于工作績(jī)效較為突出的教師，可以給予相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)方式而言可以劃分為兩種，分別為精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要是以榮譽(yù)稱號(hào)或模范教師等為主，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是以津貼和額外酬勞為主。針對(duì)當(dāng)前高校的工作特性，可以在人力資源管理模式方面采用“技術(shù)職稱”、“工作貢獻(xiàn)”以及“行政職能”為主的多元性激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的管理過程中，可以將“技術(shù)職稱”與“行政職能”作為主要的工作管理標(biāo)準(zhǔn)，另外將“工作貢獻(xiàn)”作為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源管理過程中，還需要豐富對(duì)于教師的激勵(lì)方式，例如可以豐富教師的社會(huì)福利保障，對(duì)于存在生活困難的教師可以給予適當(dāng)?shù)母＠辉倮?，可以豐富激勵(lì)的方式，采用權(quán)力激勵(lì)方式推動(dòng)教師發(fā)展，例如讓優(yōu)秀教師具備一定的管理權(quán)力與指導(dǎo)權(quán)力，應(yīng)用賦予權(quán)力的方式作為激勵(lì)方法，讓教師能夠主動(dòng)去爭(zhēng)取權(quán)力，從而在高校當(dāng)中實(shí)現(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)循環(huán)的目的。

三、總結(jié)

綜上所述，伴隨著高校體制改革的不斷深入，人力資源管理工作的改革也是重點(diǎn)工作之一，充滿了較為突出的緊迫感。因此，各高校應(yīng)充分意識(shí)到高校人力資源管理工作對(duì)組織績(jī)效的推動(dòng)作用。但是需要注意的是，在管理職責(zé)的履行過程中要嚴(yán)格遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，充分考慮到高校的具體職能、社會(huì)服務(wù)等因素，針對(duì)性的進(jìn)行改革創(chuàng)新，通過改進(jìn)綜合性管理流程、優(yōu)化文化建設(shè)以及改進(jìn)激勵(lì)體系等措施推動(dòng)高校人力資源管理得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：羅斯琪（1988-），女，四川南充人，碩士，南充職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，研究方向教育經(jīng)濟(jì)與管理系。

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