蔣黎賓

[摘要]隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，競爭也越來越激烈，而薪酬管理是決定競爭力的關(guān)鍵因素。薪酬管理一方面對企業(yè)成本有著不可忽視的影響，另一方面對吸引、留住人才起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理不僅關(guān)系到員工的切身利益，而且關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。管理的主體正是掌握企業(yè)發(fā)展方向和進(jìn)程的人員，人是企業(yè)資源中最具活力的資源。只有進(jìn)行有效的薪酬管理，才能為企業(yè)的長足發(fā)展提供保證，才能為企業(yè)注入新的生機(jī)和活力。文章通過介紹薪酬管理相關(guān)概念及原則，說明薪酬管理的重要程度，分析了薪酬管理過程中可能遇到的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬管理；薪酬體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201716151

1薪酬管理的概念及原則

11人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在法律法規(guī)規(guī)定的條件下，建立和實施薪酬體系的過程。換言之，是指根據(jù)員工所做的貢獻(xiàn)來確定員工報酬的總額、結(jié)構(gòu)和形式的過程。薪酬管理主要是由員工報酬水平、報酬體系、報酬分配等組成。此外，薪酬計劃不是一成不變的，企業(yè)需要結(jié)合各方面的情況，不斷完善薪酬計劃，不斷提高薪酬管理水平。

12加強(qiáng)薪酬管理的原則

第一，公平性原則，是薪酬管理的基本原則。公平是指員工感受到自己是被公平對待的，主要體現(xiàn)在薪資、員工福利等方面。公平性又可分為三種，首先，外部公平是指與組織外部相似職位的員工相比是否公平。其次，內(nèi)部公平是指與組織內(nèi)相似水平的員工相比是否公平。最后，個人公平是指與過去的自己相比是否公平。

第二，合理性原則，是薪酬管理的內(nèi)在要求。盡管薪酬管理不具備統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是我們?nèi)匀挥邢鄳?yīng)的要求。具體要求如下：如果地區(qū)物價指數(shù)提高，那么必須增長薪資來維持原有生活水平；在設(shè)計薪資時，必須考慮社會行情；薪資必須與員工的能力和貢獻(xiàn)相符合；薪資必須與員工職務(wù)聯(lián)系起來；薪資的規(guī)則必須透明化。

第三，激勵性原則。只有薪資管理具有激勵性，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，這對整個企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如果組織的薪資標(biāo)準(zhǔn)（比如獎金）無法影響員工的行為，那么這個標(biāo)準(zhǔn)就是不恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。

2薪酬管理的重要性

我國經(jīng)濟(jì)目前處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，面臨著如何使得經(jīng)濟(jì)成功轉(zhuǎn)型的難題，而問題的關(guān)鍵就是對人才的利用，通過吸引人才、識別人才、合理利用人才來發(fā)揮人才的優(yōu)勢，從而為企業(yè)發(fā)展提供保障奠定基礎(chǔ)。薪資管理可以使得員工的貢獻(xiàn)獲得合理的報酬，有利于保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展。薪資管理在保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的目標(biāo)結(jié)合起來，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，員工也獲得個人滿足感和成就感，努力實現(xiàn)組織和個人雙贏的局面。薪酬管理對組織各方面都有著深刻的影響，這關(guān)系著企業(yè)的利益和發(fā)展。

薪酬管理對社會發(fā)展至關(guān)重要，一方面，保障社會的和諧穩(wěn)定，另一方面，是社會前進(jìn)的強(qiáng)大推動力量。人們通過勞動發(fā)揮自身價值，企業(yè)根據(jù)價值的大小支付相應(yīng)薪資給個人，職工利用薪資滿足生活需要，滿足自身發(fā)展的需要。因此，薪資是職工生活和發(fā)展的保障，只有實行合理的薪資管理，才能保證員工的穩(wěn)定和發(fā)展，才能保證社會的穩(wěn)定和發(fā)展。

3薪酬管理過程中存在的問題

31薪酬的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性

第一，企業(yè)的重點是實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，因此會忽視其他方面的建設(shè)，從而制約薪酬的管理，比如，沒有系統(tǒng)管理薪酬。薪酬管理為企業(yè)長期戰(zhàn)略的實施提供了保證，企業(yè)普遍沒有認(rèn)識到薪酬管理的重要意義，因此，薪酬的設(shè)計往往會有缺乏戰(zhàn)略性的問題。

第二，戰(zhàn)略管理并不是一個靜止的過程，而是一個動態(tài)的變化的過程，因此，企業(yè)中人力資源與物質(zhì)資本之間的地位也是在不斷變化的。但對于小規(guī)模企業(yè)來說，往往僅從成本控制方面確定員工的薪資，同時，往往會忽略員工的個人發(fā)展，因此，薪酬的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性。

第三，薪酬的分配方面缺乏戰(zhàn)略性。企業(yè)薪資由技能工資和績效工資組成，其中，占主要部分的是績效工資，員工薪資的分配以績效考核為依據(jù)。但是，績效控制采取的方法限制了對薪酬分配做出大的調(diào)整，同時人員調(diào)動頻繁，影響了企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)。

32薪酬管理缺乏公平性

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，雖然管理者推行了一系列制度，比如崗位責(zé)任制，但是由于缺乏業(yè)績管理體系，員工的收入仍然無法與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系起來。然而，薪酬管理體系同樣缺乏相關(guān)規(guī)定。因此，員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。

企業(yè)的薪酬管理長期缺少改變，難免會造成人浮于事的現(xiàn)象。比如，在艱苦但又重要的崗位上嚴(yán)重缺人，而在大量輔助崗位上卻有眾多應(yīng)聘者，嚴(yán)重的還會發(fā)生吃空餉的情況。不僅造成人力資源的嚴(yán)重浪費，而且嚴(yán)重影響員工的積極性。

33薪酬管理缺乏激勵性

企業(yè)的考核制度并不完善，存在大量問題，比如，衡量標(biāo)準(zhǔn)不恰當(dāng)。這導(dǎo)致員工認(rèn)為自身的價值得不到真實的反映，認(rèn)為績效考核制度缺乏公平性。績效考核制度無法提供相應(yīng)的激勵，比如，沒有按照考核結(jié)果對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵，這導(dǎo)致員工在工作過程中嚴(yán)重缺乏積極性。

34薪酬管理存在一定程度的平均主義

在當(dāng)今社會，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主義，在國有企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯，高級管理人員與一般職員之間薪資差距相對較小。平均主義導(dǎo)致高水平員工的不滿，由此造成許多關(guān)鍵崗位流動率很高，一方面，不利于組織工作穩(wěn)定有序運行；另一方面，不利于企業(yè)留住人才。

4措施及建議

41提高對薪酬管理重要性的認(rèn)識

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定企業(yè)發(fā)展的方向和進(jìn)程，是企業(yè)發(fā)展的引路人。在薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者更要積極適應(yīng)變化，積極轉(zhuǎn)變管理思想，以適應(yīng)社會發(fā)展的潮流。領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視薪酬管理，強(qiáng)調(diào)與績效管理之間的關(guān)系。此外，必須認(rèn)清薪酬管理的最終目的是實現(xiàn)雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，促進(jìn)個人發(fā)展。

42制定合理的薪酬策略和原則

企業(yè)制定合理的薪酬策略和原則是非常重要的。薪酬的策略和原則既要與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，又要與組織的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)，吸引人才是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障，因此薪酬制度必須切合這一要求。薪酬策略只有以企業(yè)發(fā)展為依據(jù)，才能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相符合。比如，獎勵管理技巧就是有效的薪酬策略之一。

43不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬體系

制定企業(yè)管理制度，優(yōu)化薪酬體系，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。對于優(yōu)化企業(yè)薪酬體系來說，首先，需要對工作崗位進(jìn)行分析，主要包括崗位的特征以及員工所需要的經(jīng)驗、技能等。其次，需要對工作崗位進(jìn)行評價。依據(jù)崗位評價，確定崗位等級；依據(jù)崗位等級，確定薪酬等級。

44實施薪酬戰(zhàn)略管理

薪酬管理是關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，對薪酬的相關(guān)管理必須從企業(yè)實際出發(fā)，全面了解企業(yè)情況，才能合理建設(shè)薪酬體系，實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略管理。薪酬可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，內(nèi)在薪酬是指員工從工作中獲得的經(jīng)驗、滿足感等，是指從精神上得到激勵或報酬，外在薪酬是指員工從工作中獲得貨幣形式的物質(zhì)報酬，比如工資、獎金和福利等。

全面薪酬策略正是要結(jié)合物質(zhì)和精神兩方面，從而實現(xiàn)更好的薪酬策略。

5結(jié)論

綜上所述，對企業(yè)薪酬管理的重要性有了全面的認(rèn)識和了解，對新時期薪酬管理存在的問題也進(jìn)行了探討，針對存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案。對新時期的薪酬管理主要從以下四個方面出發(fā)：必須不斷重視薪酬管理、制定合理的薪酬策略和原則、不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬體系和逐步實施薪酬戰(zhàn)略管理。此外，要注重對理論的落實，只有真正實踐了改進(jìn)措施，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

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