潘紅莉

摘 要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，一個(gè)具有良好薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)可以吸引人才，同時(shí)會(huì)激發(fā)在職員工的工作積極性。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是基于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)出發(fā)的，本文主要分析了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方法，希望可以推動(dòng)我國部分企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的改革。

關(guān)鍵詞 薪酬管理；人力資源；應(yīng)用分析

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度非?？欤髽I(yè)在競爭激烈的社會(huì)中要想獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，需要從各個(gè)方面進(jìn)行完善。就企業(yè)文化而言人力資源管理是一個(gè)重要的組成部分，其中薪酬管理則是決定企業(yè)員工待遇以及去留的一個(gè)重要因素。薪酬制度合理可以吸引更多優(yōu)秀的人才，而不合理的薪酬制度則會(huì)令企業(yè)喪失人才，進(jìn)而在市場競爭中敗下陣來。

一、薪酬管理之于企業(yè)人力資源管理的重要價(jià)值

（一）體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力

社會(huì)競爭異常激烈，現(xiàn)代社會(huì)的競爭對(duì)象已經(jīng)轉(zhuǎn)向了人才方面的競爭，與傳統(tǒng)的產(chǎn)品服務(wù)以及技術(shù)競爭不同，人才競爭的靈活性更大，更能夠體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，也可以以此為依據(jù)判斷企業(yè)的發(fā)展方向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)滿足了完善的薪酬制度這一條件可以吸引人才，并且能夠激發(fā)人才在工作中的熱情和創(chuàng)造力，對(duì)于企業(yè)本身來講具有非常明顯的積極作用。

（二）體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代人才求職中比較重視的問題，企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分便是企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和體系。由于企業(yè)的薪酬制度是企業(yè)員工比較關(guān)注的內(nèi)容，企業(yè)的薪酬制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)自身的情況以及相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行制定。如果企業(yè)的薪酬制度制定的比較好，可以吸引人才，在企業(yè)中的人才也會(huì)感受到良好的生活氛圍。對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有積極意義，這也就恰好體現(xiàn)了薪酬管理具有優(yōu)秀文化方面的作用這一點(diǎn)。

二、企業(yè)薪酬管理體系

（一）建立薪酬管理體系

薪酬是指員工在企業(yè)中工作然后得到的報(bào)酬和薪資，薪酬包括了很多的內(nèi)容。社會(huì)發(fā)展到現(xiàn)在，薪酬結(jié)構(gòu)中不僅僅包括了基本的薪資，已經(jīng)將相關(guān)的福利以及保險(xiǎn)等其他的一些隱性激勵(lì)融入到其中了。薪酬可以是貨幣的形式，同樣可以是非貨幣的形式。我國大部分企業(yè)都是根據(jù)我國的法律規(guī)定以及自身的發(fā)展情況制定薪酬制度的。一些企業(yè)的薪酬制度相較于其他的企業(yè)要顯得好得多，對(duì)于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力具有很重要的作用。目前我國企業(yè)主要是遵循基本工資、獎(jiǎng)金以及其他非貨幣形式的獎(jiǎng)勵(lì)，然后結(jié)合五險(xiǎn)一金制定薪酬制度。不同的企業(yè)可能在細(xì)節(jié)上面有所區(qū)別，比如一些企業(yè)為員工設(shè)置的有節(jié)日禮物以及生日禮金等等。

（二）設(shè)計(jì)薪酬管理體系

薪酬管理時(shí)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)組成部分。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系的時(shí)候一般都需要從企業(yè)的客觀實(shí)際出發(fā)，并結(jié)合員工的情況進(jìn)行。薪酬管理可以算是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的助推器，或者說是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。企業(yè)人力資源管理針對(duì)企業(yè)的薪酬管理以及激勵(lì)制度進(jìn)行完善，可以從很大程度上發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)人力資源管理設(shè)計(jì)薪酬管理體系的時(shí)候需要遵循以下一個(gè)步驟：1.要通過具體的薪酬調(diào)查，然后從相關(guān)途徑獲得并整理薪酬總體情況和水平，主要是獲得其他企業(yè)的薪酬體系。當(dāng)充分掌握了這些數(shù)據(jù)之后便可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)自身制定薪酬制度提供可靠依據(jù)。2.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)的薪酬結(jié)果要盡量均衡，一保證員工的工作積極性。要針對(duì)員工所在崗位進(jìn)行職位評(píng)估，掌握崗位的重要性以及價(jià)值，作為制定薪酬制度的依據(jù)。一般情況下都是采用排序法、分類法或者是評(píng)分比較法。3.最終進(jìn)入到薪酬結(jié)構(gòu)的分級(jí)、定薪和評(píng)估控制環(huán)節(jié)。企業(yè)在形成了基本的薪酬結(jié)構(gòu)之后，便可以開發(fā)一些具有長期性的激勵(lì)政策，并且要定時(shí)評(píng)價(jià)分析職位的價(jià)值，保持激勵(lì)政策的活力。

（三）薪酬管理應(yīng)當(dāng)注意的問題

我國很多企業(yè)都建立了薪酬激勵(lì)制度，能夠激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力，但是在這當(dāng)中企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度均出現(xiàn)了一些共性問題，需要引起注意。1.薪酬制度要具有一定的靈活性。這里的靈活性指的是應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，能夠根據(jù)具體的情況做出相應(yīng)的調(diào)整。薪酬制度應(yīng)當(dāng)包含崗位價(jià)值、員工業(yè)績以及公司利益等等因素。始終令薪酬制度保持客觀性。比如在一些企業(yè)中為了能夠廣泛吸引人才，設(shè)立伯樂獎(jiǎng)等等。鼓勵(lì)員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制提供建議。2.薪酬制度中的利益分配不宜差距過大。分配過小會(huì)導(dǎo)致員工之間缺乏競爭力，沒有工作積極性。如果利益分配差距過小則會(huì)導(dǎo)致員工矛盾突出，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感。3.要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制中包括了基本的福利性激勵(lì)。比如針對(duì)員工的表現(xiàn)制定帶薪年假等福利，這樣可以保持員工的工作活力。再比如企業(yè)可以以利潤增長的部分作為企業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金，將這一部分的資金作為員工的專項(xiàng)福利。此外一些大型企業(yè)采用的物品發(fā)放等等方式也可以在實(shí)踐中得到推廣，這種方法可以很大程度上增加員工的歸屬感，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情。對(duì)于企業(yè)來講則是一種留住人才的好辦法。

三、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

（一）薪酬保密制度

通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)很多大型優(yōu)秀的企業(yè)的薪酬制度中會(huì)添加一條保密款項(xiàng)，即現(xiàn)在所講的薪酬保密制度。眾所周知聯(lián)想集團(tuán)的薪酬制度就是這樣，聯(lián)想集團(tuán)在創(chuàng)業(yè)初期就將薪酬保密制度包括在薪酬制度當(dāng)中了，而且將這一項(xiàng)內(nèi)容列為員工的基本職業(yè)操守。薪酬制度一般都要求透明化但是因?yàn)槟壳耙恍┛陀^因素的影響，或者處于員工情緒以及企業(yè)的信息原因，薪酬制度增加保密款項(xiàng)有利于將薪酬制度落實(shí)到位。因?yàn)槿绻麊T工之間經(jīng)常談?wù)摴べY，或者企業(yè)的薪酬制度本身非常透明，會(huì)引發(fā)員工對(duì)于薪酬的談?wù)摚舜艘驗(yàn)樾劫Y水平不同會(huì)產(chǎn)生極嫉妒這一類不平衡心理。如果一個(gè)企業(yè)中出現(xiàn)了對(duì)比薪酬的現(xiàn)象，而且事態(tài)比較大，則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成一種消極影響。員工的積極性也會(huì)因此受到挫傷。

（二）以崗定薪制度

以崗定薪制度是指企業(yè)的人力資源管理部門針對(duì)薪酬制度的形成進(jìn)行企業(yè)各方面因素的綜合性分析形成的具有客觀性的制度?，F(xiàn)代企業(yè)都能夠利用專門的崗位評(píng)估工具。這一種工具能幫助企業(yè)從企業(yè)自身的影響，企業(yè)的監(jiān)督管理，責(zé)任范圍、溝通技巧、工作復(fù)雜度、解決問題難度、環(huán)境條件這幾個(gè)因素進(jìn)行仔細(xì)分析?？梢钥闯鲈谶@些因素當(dāng)中一些與企業(yè)自身具有直接關(guān)系，另外一些則是員工和崗位有關(guān)系。因此在分析的時(shí)候要準(zhǔn)確定性，然后利用崗位分級(jí)的方式形成一種有效的數(shù)據(jù)作為確定員工薪資，員工股權(quán)和福利的依據(jù)。

企業(yè)員工的收入一般也可以通過一定的計(jì)算公式獲得。可以根據(jù)員工崗位所屬部門的季度業(yè)績系數(shù)，以及員工個(gè)人在這一個(gè)部門中的績效系數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這樣就將員工的收入與企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)部門的利益掛鉤了。員工如果在工作中想要獲得更好的收入就需要努力工作，將提高自身的業(yè)績作為基本的奮斗目標(biāo)，為部門和企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

不定期調(diào)整工資結(jié)構(gòu)是保持員工工作熱情和活力的好辦法。但是這一般都是建立在企業(yè)的發(fā)展條件和基本業(yè)績之上的。員工的收入也會(huì)因?yàn)閭€(gè)人績效的提高和上升發(fā)生變動(dòng)。總之靈活而且可以變動(dòng)的薪酬浮動(dòng)制度可以體現(xiàn)員工在工作中的主觀能動(dòng)性，使其在工作中發(fā)揮更大的作用。

（三）津貼福利制度

社會(huì)人才選擇就職企業(yè)的時(shí)候通常都比較關(guān)心企業(yè)的津貼福利制度，看上去是企業(yè)為員工謀福利，但是從根本上來講也是為了給企業(yè)帶來更大的價(jià)值，吸引更多更優(yōu)秀的人才。例如一些大型企業(yè)會(huì)根據(jù)員工崗位的具體需求安排相應(yīng)的異地工作外派津貼，或者根據(jù)員工的工作能力和成績派發(fā)年度紅包。這當(dāng)中五險(xiǎn)一金應(yīng)當(dāng)是最為基本的一種福利津貼。企業(yè)根據(jù)自身的環(huán)境和條件還可以為員工提供免費(fèi)午餐等等。在企業(yè)中工作比較出色的員工，結(jié)合其崗位的具體情況和條件，為這一類員工提供股權(quán)鼓勵(lì)。年度紅包可以從員工的崗位級(jí)別和個(gè)人收入兩個(gè)方面考慮。總之企業(yè)始終抱著一種為員工謀福利的態(tài)度才會(huì)贏得員工為企業(yè)付出努力的態(tài)度。在具體的實(shí)踐中薪酬制度要復(fù)雜得多，薪酬管理需要按照具體問題具體分析這一原則，適當(dāng)調(diào)整管理方法。

四、結(jié)束語

一個(gè)企業(yè)在成立初期便會(huì)確立制度，其中就包括了薪酬制度。企業(yè)的人力資源管理效果與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系非常緊密。企業(yè)和員工之間形成一個(gè)利益共同體，在市場競爭中企業(yè)的發(fā)展則依靠這一個(gè)整體，然后才會(huì)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理同樣需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷完善，以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的速度以及人才的需求。

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