李濤

天津軌道交通集團有限公司

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 企業(yè)人才隊伍結構是否合理關系到企業(yè)能否健康、長久的發(fā)展，而企業(yè)人才隊伍建設工作是一個企業(yè)增強核心競爭力的關鍵，是一個企業(yè)良性發(fā)展的基礎。人才隊伍建設是一個長期性、持續(xù)性的工作，國有企業(yè)在人才建設方面任重而道遠，只有堅持科學發(fā)展觀及與時俱進的管理理念，不斷發(fā)現(xiàn)、解決企業(yè)內部的問題，才能夠穩(wěn)步推進人才隊伍建設。

關鍵詞 新形勢 國有企業(yè) 人才隊伍建設

一、國有企業(yè)人才隊伍普遍存在的問題

1.人才結構不合理仍然存在。各層次人才結構并非良性的正態(tài)分布，而是三角形結構。低端非熟練工或工作經(jīng)驗較少的專業(yè)管理人員較多，具有較高專業(yè)技術職稱或技能等級的人員較少。人員年齡呈現(xiàn)出集中化、年輕化的特征，缺乏合理梯度，隨著企業(yè)快速發(fā)展，對用人需求的同時，將進一步加大各專業(yè)人才隊伍內部結構的不均衡。

2.“領軍人才”缺乏，制約企業(yè)未來長遠的發(fā)展。既懂管理又有投融資經(jīng)驗、既懂管理又具有經(jīng)營開拓能力、熟悉兩個及以上專業(yè)領域業(yè)務等等復合型人才較少，缺少在行業(yè)和相應領域內知名度較高、理論和業(yè)務水平突出的高層次領軍式人才?，F(xiàn)有“領軍人才”保有量，遠遠不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。

3.對于現(xiàn)有人才隊伍的培養(yǎng)及儲備意識不足?，F(xiàn)有的各專業(yè)人才大多數(shù)還停留在傳幫帶、干中學的層面，人才的眼光拘泥于平日的事務性工作當中，而沒有機會接觸更廣泛的業(yè)務知識和更高層次的戰(zhàn)略思維意識。與此同時，對于后備人才的儲備和培養(yǎng)工作欠缺，人才的使用和培養(yǎng)更多地停留在本層次內，而沒有對人才加以更高層次的培養(yǎng)，使得大量年輕人員不能夠快速成長，當企業(yè)關鍵崗位出現(xiàn)空缺時，往往時無人能用。

4.人才隊伍的績效考核和激勵體系仍不健全。合理的績效考核和激勵體系，一是能夠激勵人才更好地發(fā)揮出自身的能力，促進人才更好地投入到工作當中，提高企業(yè)整體的工作效率。二是能夠有效地識別人才隊伍中的績優(yōu)員工和績劣員工，從而達到優(yōu)化人才隊伍的效果。

二、人才隊伍建設的指導思想及方針

人才隊伍建設應堅持“服務發(fā)展、以用為本、高端引領、整體開發(fā)”的指導方針，牢固樹立科學用人觀，大力推進人才強企戰(zhàn)略，以人才工作理念創(chuàng)新和人才發(fā)展機制創(chuàng)新為主線，創(chuàng)新機制，更新觀念，完善制度，通過創(chuàng)建人才發(fā)展環(huán)境，擴大人才儲備，改善人才結構，優(yōu)化人才配置，量化人才考核，培養(yǎng)和造就一支數(shù)量充足，結構合理，素質優(yōu)良的人才隊伍。

三、人才隊伍建設重點工作

1.加強人才總量與崗位配置。一是采用“量化標桿法”，利用歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和同行業(yè)標桿數(shù)據(jù)，結合量化產(chǎn)值指標或業(yè)務量指標，對未來5年進行人員需求詳細預測確定人員總量；二是采用“崗位分析法”，結合組織架構和實際崗位職責，確定崗位設置及人員編制，逐步形成崗位能力與員工素質匹配的職位評價體系。

2.加速高端人才的培養(yǎng)與聚集。一是擴大選人用人視野，全面引入競爭機制。堅持組織配置與市場配置相結合。對于企業(yè)發(fā)展急缺的各類人才，要通過國內外公開招聘、市場化獵取等方式擇優(yōu)選用；同時，通過借用“外腦”、聘請顧問等多種有效的引才、引智方式，重點引進具有某一方面專長、掌握特殊技能、專業(yè)層次較高的專業(yè)人才。二是建立并推行管理培訓生計劃，通過實習培訓，吸引和篩選優(yōu)秀畢業(yè)生；加強校企合作，特別是加強與國內知名高校的合作，確保輸送充足的高素質人才。

3.著力培養(yǎng)復合型人才。一是以崗位勝任能力培訓為重點，建立健全涵蓋入職培訓、崗位能力培訓、晉升培訓，開發(fā)職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)文化均衡培訓體系并推動實施。二是建立培訓標準體系，參照崗位素質模型，建立各崗位、各工種的培訓大綱和培訓標準。完善年度繼續(xù)教育標準、內容、教學、考核等制度。三是進一步擴大國內知名高校的戰(zhàn)略合作，搭建自主培訓、委托培訓等培訓平臺，分層次、有側重的開展培訓，重點加強中層管理人員培訓，創(chuàng)新培訓手段，提高培訓質量。

4.創(chuàng)新機制體制，用好各類人才。一是建立健全職位職級體系，設計清晰科學的職類、職位，完善崗位編制和人員設置標準。細化各類人才不同的成長路徑和晉升通道，建立健全職務與職級晉升評價標準與評價程序，拓寬員工職業(yè)發(fā)展晉升機制。二是完善人才評價標準，堅持“不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份”，注重靠實踐和貢獻評價人才。建立以實際能力和工作業(yè)績?yōu)楹诵模善返?、知識、能力等要素構成的綜合人才評價指標體系。三是完善現(xiàn)行的考評機制。構建科學合理的人才選拔和淘汰機制，使真正具備實力的能者，能夠逐步在工作中脫穎而出。

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