秦宇　陳玉婷　陳煜

[摘要]以w單位為例，將精益管理理念融入人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并利用精益管理工具“魚骨圖”、“PDCA”，對W單位人才隊伍結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。通過W單位在人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面的案例，可以看出利用精益管理理念和管理工具，建立“分析原因-制定方案-組織實施-評價效果-再分析原因-……”循環(huán)往復(fù)的人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化機制，不斷提升單位人才隊伍結(jié)構(gòu)，為單位的發(fā)展提供強有力的人才隊伍保障。

[關(guān)鍵詞]精益管理；人才隊伍建設(shè)；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；實證研究

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]B

一、精益管理理念和精益管理工具

（一）精益管理理念

沃麥克、瓊斯和魯斯（Womack，Jones&Roos，1966）在《精益思想》中指出，所謂精益思想，就是根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價值，按照價值流組織全部生產(chǎn)活動，使要保留下來的、創(chuàng)造價值的各個活動流動起來，讓用戶的需求拉動產(chǎn)品生產(chǎn)。精益管理就是將精益的思想融入到管理的工作中，以問題為導(dǎo)向，利用管理工具查找管理中存在的問題，制定針對性的措施，優(yōu)化管理流程，促進各個管理環(huán)節(jié)的無縫對接

（二）精益管理工具

1.“魚骨圖”是由日本管理大師石川馨先生所發(fā)明出來的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題根本原因”的方法，也可以稱之為“Ishikawa”或者“因果圖”。其特點是簡捷實用，深入直觀。首先將問題標注在“魚頭”；其次將所有與之相關(guān)的因素逐個分析后標示在魚骨分出的魚刺上，分析各個因素中存在的問題，由此體現(xiàn)出問題所在，便于再利用“PDCA”進行持續(xù)改進。

2.“戴明環(huán)”是由美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出，又稱之為PDCA循環(huán)。PDCA是英文Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（處理）的首字母，也就是按照詳盡的計劃，精準的執(zhí)行力，細致入微的檢查以及快、狠、準的處理方式，這樣的流程來實現(xiàn)管理質(zhì)量的持續(xù)改進，且周而復(fù)始進行下去的科學程序。

二、以W單位為例的人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究

將精益管理理念融入人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并利用精益管理工具“魚骨圖”、“PDCA”，對W單位人才隊伍結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。

（一）目標人才隊伍結(jié)構(gòu)和現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)的分析

1.人員職稱結(jié)構(gòu)情況分析

W單位按照上級要求制定的職稱的目標結(jié)構(gòu)是高級：中級：初級為27：40：33，但2010至2012年w單位的人才隊伍職稱結(jié)構(gòu)分別為17：23：60、13：17：70、12：14：74，不難看出2010年至2012年其人才隊伍職稱結(jié)構(gòu)與目標值的差距越來越大。

2.人員學歷結(jié)構(gòu)情況分析

W單位制定的學歷結(jié)構(gòu)目標值為本科學歷人員占比≥30%：碩士學歷人員占比≥14%，但2010年至2012年w單位的人員學歷結(jié)構(gòu)分別為2010年碩士學歷占比為7.38%，本科學歷占比為39.36%；2011年碩士學歷占比為10.72%，本科學歷占比為33.86%：2012年碩士學歷占比為10.55%，本科學歷占比為28.90%，學歷結(jié)構(gòu)同樣與目標值差距越來越大。

（二）人才隊伍建設(shè)存在差距的原因分析

采尉魚骨圖”的方式對W單位整體的人力資源隊伍建設(shè)進行分析。人才隊伍職稱結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化主要取決于招聘的新員工和內(nèi)部現(xiàn)有員工的職稱晉升和學歷提升。招聘新員工時除了關(guān)注職稱和學歷外，同時要注意新員工內(nèi)在的職業(yè)素養(yǎng)：而培養(yǎng)內(nèi)部現(xiàn)有員工主要是渠道的暢通和制度體系的完善。按照上述思路，經(jīng)過查找相關(guān)機構(gòu)的調(diào)查情況，w單位職稱和學歷結(jié)構(gòu)與目標值之間的差距主要有內(nèi)部原因和外部原因兩面，具體如下圖所示

導(dǎo)致W單位人才隊伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問題的原因分析圖

人才隊伍結(jié)構(gòu)的變化主要是單位老員工自身素質(zhì)的提升和新招聘引進人員的素質(zhì)決定的，而影響上述兩個要素的因素主要分為內(nèi)部原因和外部原因：

1.外部原因分析

（1）勞動力市場

勞動力市場中畢業(yè)生的質(zhì)量和數(shù)量，以及后續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會，直接影響了人才招聘。

（2）同行業(yè)的競爭

同行單位的規(guī)模和招聘條件及待遇，直接影響畢業(yè)生對W單位的選擇。

由于外部原因，并非單位自身能夠改變，因此只能通過單位自身的改變以適應(yīng)外部環(huán)境，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

2.內(nèi)部原因分析

（1）W單位發(fā)展方面存在的問題

一是根據(jù)有關(guān)權(quán)威機構(gòu)2010年9月調(diào)查顯示，個人的發(fā)展空間是畢業(yè)生就業(yè)最關(guān)心的因素占到了95.4%，薪酬待遇83%，個人理想和價值83%。因此，w單位自身的發(fā)展規(guī)模直接影響到個人的發(fā)揮空間。

二是學科建設(shè)。w單位業(yè)務(wù)板塊學科建設(shè)的“路線圖”不明確，技術(shù)發(fā)展定位偏低，部分科室不重視人才培養(yǎng)和技術(shù)能力提升，缺少對本領(lǐng)域?qū)W科建設(shè)的深入思考、統(tǒng)籌謀劃和強力推動。

三是薪酬問題。根據(jù)上述調(diào)查所示，薪酬是畢業(yè)生在選擇單位時考慮的第二個因素，2011年調(diào)查數(shù)據(jù)表示大多數(shù)畢業(yè)生獲得的月薪為2000元/月到4000元/月，與w單位薪酬水平還有差距。

（2）招聘和面試方法存在的問題

一是宣傳力度。勞動力市場的雙向選擇，加之信息大爆炸，對單位自身宣傳也是一個考驗，應(yīng)屆生對單位的第一印象主要來自于單位自身的宣傳，宣傳不到位直接影響單位形象和知名度，據(jù)了解在前幾年招聘中單位宣傳方式和力度較弱，招聘時經(jīng)常遇到畢業(yè)生反應(yīng)從未聽說過W單位或者將w單位和別的單位混淆這樣尷尬的事情，宣傳的不到位嚴重影響了w單位在勞動力市場上的競爭力。

二是w單位采用的傳統(tǒng)面試受到的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在傳統(tǒng)面試的挑戰(zhàn)來自以下三個方：簡歷書寫格式化，簡歷的格式化，大大降低了簡歷在甄別面試者時所起的作用：面試問題回答統(tǒng)一化，面試者經(jīng)常按照面試寶典的指示回答面試官的問題，答案的統(tǒng)一性弱化了面試者的個性和特點，模糊了面試官的視覺，進而降低了面試官對面試者內(nèi)在性格的判斷：面試者表現(xiàn)討巧化，聰明的求職者就會根據(jù)面試官的喜好給出自己的答案，隱藏自己真實的想法進而干擾面試官的判斷。w單位采用傳統(tǒng)的簡單的問答面試，并未建立系統(tǒng)的面試體系面試，在面試環(huán)節(jié)中無法有效的探索出面試者真實的內(nèi)在性格，導(dǎo)致錄用的人員與單位所需的人員產(chǎn)生較大差距進而影響人才隊伍的結(jié)構(gòu)。

（3）成長平臺存在的問題

一是職稱晉升渠道不完善。經(jīng)過對w單位職稱晉升渠道的梳理，有部分員工和部分職稱的晉升渠道并不暢通，尤其是高級職稱的晉升方式并沒有明確的規(guī)定和方法，直接影響w單位人才隊伍職稱結(jié)構(gòu)比例。

二是教育培訓(xùn)和幫助指導(dǎo)體系不完善。對學歷的重視程度不足，因此參加學歷提升的人員比較少：教育培訓(xùn)效果評價和成果轉(zhuǎn)化有待于進一步加強：缺乏鼓勵傳幫帶”的有效機制，青年人才的成長主要還是高自我學習、自我積累。

（三）人才隊伍建設(shè)改進措施

外部因素是無法改變，我們只能在既定的外部環(huán)境下，針對內(nèi)部存在的問題，利用精益管理的理念和管理工具，制定出具有針對性的措施，逐步優(yōu)化W單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)，目標值。同時，在優(yōu)化職稱和學歷結(jié)構(gòu)的同時也不能忽略人員內(nèi)在素質(zhì)的要求和崗位匹配。

1.加強單位自身發(fā)展，提高薪酬待遇，提升單位競爭力

（1）單位加強自身發(fā)展

一方面w單位的規(guī)模不斷擴大，2013年已是2010年的2倍：同時，W單位的發(fā)展將更加重視內(nèi)涵式發(fā)展，從而為人才隊伍建設(shè)創(chuàng)造了良好的機遇：另一方面w單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標的逐步明晰，為明確招聘人員的專業(yè)提供了強有力的指導(dǎo)。

（2）薪酬待遇逐步提高

以“加強外部競爭力，兼顧內(nèi)部公平”的原則，對W單位的薪酬體系主要是崗位工資體系進行了調(diào)整：一方面根據(jù)W單位發(fā)展的情況，統(tǒng)一調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)和標準；另一方面針對特殊人員制定了特殊的薪酬標準，以吸引緊缺型人才。

2.建立多渠道、多平臺的招聘體系

（1）利用招聘平臺以及學校校園網(wǎng)加強單位的宣傳。

（2）進一步拓寬人員招聘途徑在鞏固校園招聘以及社會招聘的基礎(chǔ)上，加大網(wǎng)絡(luò)招聘力度，探索與人才中介合作獵取人才的招聘途徑，并積極參加聯(lián)合招聘，招聘渠道的拓寬，擴大對畢業(yè)生以及高層次人才的選擇范圍。

3.建立科學、全面的面試體系

針對w單位之前面試存在的問題，必須采用一套綜合的面試體系，深度發(fā)掘面試者真實性格，在學歷、職稱以及專業(yè)等硬性條件滿足的條件下，采用“基于職業(yè)傾向的綜合面試體系”深度了解應(yīng)聘者內(nèi)在的性格特質(zhì)，培養(yǎng)潛力等潛在的方面，進而選出最符合崗位需求的人員。

4.暢通各類人員職稱晉升渠道

暢通各類人員職稱晉升渠道，加強與勞務(wù)派遣公司的溝通與合作，解決勞務(wù)派遣員工的職稱晉升問題，形成了有單位監(jiān)督，勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一組織的職稱晉升體系。

5.完善培訓(xùn)體系

建立完整的培訓(xùn)體系，首先進行現(xiàn)有人才工作能力和單位所需的人才能力的分析對比，完成培訓(xùn)需求的研究調(diào)查：其次按照培訓(xùn)需求制定有針對性的培訓(xùn)計劃：再次加強培訓(xùn)計劃實施的監(jiān)督：最后做好培訓(xùn)有效性評價，積極促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。建立PDCA培訓(xùn)體系，循環(huán)往復(fù)，不斷提升現(xiàn)有人才的工作能力。

（四）人才隊伍建設(shè)改進效果

w單位自2013年通過采取上述措施，到2014年w單位人才隊伍結(jié)構(gòu)已有所優(yōu)化，職稱結(jié)構(gòu)的比例已達到14：17：69：碩士占比達到15%，本科占比達到30%已達到目標值。同時通過W單位2010至2014年人才隊伍結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，人才隊伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出優(yōu)化的趨勢。

三、結(jié)束語

通過W單位在人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面的案例，不難看出利用精益管理理念和管理工具，建立“分析原因-制定方案-組織實施-評價效果-再分析原因-……”循環(huán)往復(fù)的人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化機制，不斷提升單位人才隊伍結(jié)構(gòu)，為單位的發(fā)展提供強有力的人才隊伍保障。