林琪

【摘要】人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。著名管理學大師德魯克指出：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個組織同另一個組織唯一的區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有獨特的品質(zhì)?！苯⒁粋€完善的人力資源管理體系，激勵員工，充分、合理地發(fā)揮人力資源的最大效用，使員工創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益，是現(xiàn)代企業(yè)獲得創(chuàng)新發(fā)展的推動力，煤電企業(yè)也不容例外。煤電企業(yè)實現(xiàn)人力資源的有效管理關(guān)系到整個煤電企業(yè)的長遠發(fā)展。為此，本文立足于人力資管理的重要性，探討如何建立一個基于激勵理論的煤電企業(yè)人力資源管理體系，為我司今后的人力資源管理提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】激勵理論；煤電企業(yè)；人力資源管理體系

引言

人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷進步發(fā)展和全球化一體化進程的不斷加快，煤電企業(yè)面臨機遇與挑戰(zhàn)并存的新形式。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)對人力資源進行有效管理從而為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種發(fā)展戰(zhàn)略，能夠有效促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。煤電企業(yè)要想在市場競爭中提高競爭力，獲得最大的經(jīng)濟效益，就必須對企業(yè)人力資源管理進行改革。在人力資源管理中的主體就是人，我們要將人的需要、動機、目標和行為進行結(jié)合，利用人的基本需求和目標來調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工，發(fā)揮員工的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。這就涉及激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用，如何有效地、科學地開發(fā)、利用、管理人力資源便成為企業(yè)尋求可持續(xù)發(fā)展中的重要課題[1]。對于我們煤電企業(yè)來說也是如此，我們要從激勵理論的角度出發(fā)，結(jié)合我司發(fā)展的實際情況開展人力資源管理工作，把握員工的動機和需求，從而更好地引導員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

1.激勵理論概述

激勵即鼓勵、激發(fā)，是在人力資源管理過程里利用外部刺激時，被管理者具有自覺行動能力，進而達到被管理者的積極性能最大限度調(diào)動起來的。有被激勵的人是激勵的第一大要素，且被激勵者具有需求性。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論最早出現(xiàn)于20世紀50年代，是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)，主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性，使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。按照研究層面的不同，激勵理論可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。激勵就是鼓勵和激發(fā)，指采用某種有效的措施或手段調(diào)動人的積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去，在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨向組織的目標，并且行為效率得到提高，最終高效地完成組織的目標[2]。激勵的前提是必須了解員工的需要，然后通過設(shè)置某些既可以滿足員工需要又符合組織要求的目標，并通過目標導向使員工出現(xiàn)有利于組織的并按組織所需要的行為方式自覺行動，從而充分調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)揮員工的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

激勵主要由目標導向行為、動機、驅(qū)動及需求四個基本要素構(gòu)成，其中目標導向行為是激勵的首要前提，另外還需要有欲望的人能夠感知到需求，即人們?yōu)榱藵M足欲望而去追尋目標的行為即為需求。

2.如何建立一個基于激勵理論的煤電企業(yè)人力資源管理體系

2.1 激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā)，實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，激勵必須要考慮個人的實際需求，個人需要什么就給予什么激勵，這樣的激勵方式才是真正有效的激勵[3]。煤電企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要，充分了解企業(yè)員工的需求以及心理動機，并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結(jié)合，同時也要做到有針對性地給予激勵，把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。例如對于工作突出的員工提升薪酬或者組織其參加培訓提升自身綜合素質(zhì)等。

2.2 激勵必須要注意公平，努力制定精確公平的激勵機制

煤電企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度，并且要長期嚴格執(zhí)行，還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識，充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能，同時也必須意識到絕對的公平是不存在的，所以企業(yè)要切實采取各種手段，在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍，只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感[4]。

2.3 努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用

績效是企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)根本，人力資源管理工作中要注重對員工的激勵，同時激勵除了獎勵之外，約束和懲罰也是必須的。煤電企業(yè)建立適度的淘汰激勵機制和內(nèi)部提升機制，不但能使企業(yè)更具活力，而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來[5]。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感，而內(nèi)部提升激勵機制是對工作績效高的員工的一種肯定，能夠促使員工發(fā)揮最大潛力。同時被提升的員工承擔的責任增大了，權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高，更能調(diào)動員工的工作積極性。

3.結(jié)語

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系，一種是人與物之間形成的管理體系，另外一種是人與人之間形成的管理體系，而不管在哪種管理體系中，人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位，所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮，使企業(yè)員工能意識到努力學習和創(chuàng)新的重要性，盡可能使自己的認識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一[6]。激勵理論在人力資源管理中的有效應(yīng)用，能夠更好地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在煤電企業(yè)的人力資源管理中也是如此，我們需要加強基于激勵理論的企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。

參考文獻

[1]李慧.基于激勵理論的煤電企業(yè)人力資源管理體系建立[J].煤炭技術(shù)，2013，10：289-290.

[2]張躍東，江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2012，21：123-126+139.

[3]湯向東.我國中小型民營企業(yè)人力資源激勵的缺陷分析[J].廣西教育學院學報，2012，04：40-44+51.

[4]李桂華.和諧管理：中國特色的企業(yè)人力資源管理模式[J].中國流通經(jīng)濟，2011，12：98-103.

[5]王長城.激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].才智，2016，21：277.

[6]傅為忠，張小莉，趙靜.論鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源多維激勵管理體系的建立[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟，2004，11：25-27.