曹弘原

【摘要】在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為電力企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理制度，由于觀念陳舊，制度僵化，無法形成激發(fā)職工主觀能動性的人文環(huán)境，造成電力企業(yè)人才整體素質欠佳，現(xiàn)有人才流失嚴重。

【關鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；管理及開發(fā)；思考

我國電力企業(yè)作為參與國際競爭的中堅力量，同時也面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。歸根結底，經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人力資源的合理利用和開發(fā)已經(jīng)突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續(xù)利用的資源，目前電力企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，為適應新的競爭環(huán)境，應通過創(chuàng)新加強科學管理，優(yōu)化電力企業(yè)人才結構，實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)模式的精細化。本世紀是知識經(jīng)濟時代，其主要標志是社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性變化，工業(yè)社會是傳統(tǒng)資本密集型產業(yè)，其戰(zhàn)略資源是物質資本；信息社會則是智力密集型產業(yè)，其戰(zhàn)略資源是人力資源，人才是人力資本中的精華。人力資源將是一切資源中最寶貴也是最關鍵的資源。如何把握知識經(jīng)濟時代發(fā)展機遇、正確看待人力資源以及如何做好電力企業(yè)的人力資源開發(fā)工作，這是擺在當今管理者面前的嚴峻課題。

一、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)利用的現(xiàn)狀分析

傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理模式顯著特點是把人當作一種生產要素來進行管理。在市場經(jīng)濟體制下，這種傳統(tǒng)的人事管理制度顯然無法適應當今電力企業(yè)的生存與發(fā)展。其局限性造成的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

⑴表現(xiàn)在職工的主觀能動性未能有效發(fā)揮。傳統(tǒng)的人事管理

制度：招工組織計劃、職工聽命服從、生產完成任務、報酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工廠包辦。職工進廠以后，就等于捧上了“鐵飯碗”。都說“職工是工廠的主人”，在這種模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言順的，而“主人”的義務與責任通常又是被動的。人的能動性和創(chuàng)新意識多半取決于他的思想覺悟，而不是一種自覺行為。觀念因循守舊，競爭意識不強，“等、靠、要”思想嚴重，這種人文環(huán)境無法激勵職工奮發(fā)進取的能動性。在這種環(huán)境里，晉升靠資歷，辦事憑關系，富有創(chuàng)造能力的人才（或）因缺乏激勵而走向或應付了事、或隨波逐流、日益懶惰。其次，表現(xiàn)在電力企業(yè)人才隊伍的整體素質欠佳。缺乏高級管理人才、高水平專業(yè)人才及高級技能工人，是部份電力企業(yè)經(jīng)營管理水平上臺階、上檔次的嚴重障礙。

⑵在管理人才方面：首先是電力企業(yè)中層管理者素質參差齊。

表現(xiàn)在一把手經(jīng)常缺乏全局觀念、協(xié)作精神、控制能力，或大權獨攬個人說了算，或優(yōu)柔寡斷，缺乏權威；而副職怕?lián)L險，不肯負責任，怕?lián)鷵樱晳T于做好人。其原因是電力企業(yè)守舊保守的內部選拔機制。其次是一般管理干部的知識結構相對欠缺。相當一部分管理干部是憑老資歷、憑舊經(jīng)驗工作，很少接受現(xiàn)代管理知識訓練，致使規(guī)章制度表面化，生產調度不盡合理，單純完成生產任務，不計成本盈虧效益，盡管他們不乏拼搏奉獻精神，卻往往事倍功半，吃力不討好。

⑶在科技人才方面：現(xiàn)有科技人員創(chuàng)新能力不夠，很難作為

學科帶頭人獨立組織高科技項目的研制開發(fā)。科技人員中有一部分是“土專家”，他們缺乏系統(tǒng)的全新的理論知識功底，其中也有一些是五、六十年代的大學生，但知識陳舊，年齡偏大。由于其思維方式和工作技能是傳統(tǒng)的，故而難以有突破性的工藝設計和產品創(chuàng)新。同時，年輕的科技人員心理不成熟，或急功近利，或基礎欠扎實，使得知識難以升華。在技能人才方面：電力企業(yè)的勞動力結構與水平不盡如意。結構方面是高級技能人才少，中低檔重復性勞動力人員多；高素質復合型技能人員少，低學歷簡單技能操作工人多。

⑷表現(xiàn)在人才的開發(fā)與配備機制不健全。目前，國有電力企

業(yè)主要領導的行政配置方式仍未根本轉變，主要領導機制仍然是聽命于主管部門。而電力企業(yè)內部的中層領導干部，雖然在選擇上引進了競爭手段和方式，但在實際操作中仍難以避免個人行為，主管領導仍起相當作用，選擇標準的科學性還存有疏漏。地方與電力企業(yè)之間缺乏人才交流機構，人才檔案不健全，也少有適合電力企業(yè)特點的地區(qū)人才政策，受制于天時、地利，對引進人才沒有權威的統(tǒng)一規(guī)劃，渠道閉塞，保障措施無力，人才開發(fā)與引進沒能形成制度。

二、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)相應的對策分析

一個電力企業(yè)要想提高勞動生產率，創(chuàng)造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數(shù)量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點：

⑴、樹立以人為本的管理觀念。在當前國際化的經(jīng)濟形勢中，我國電力企業(yè)應對其人力資源管理模式進行深入的調整，樹立以人為本的管理觀念?！耙匀藶楸尽笔乾F(xiàn)代人力資源管理理論的本質。秉承這個理念，我國電力企業(yè)已經(jīng)將勞動關系法整合到人力資源管理模式中。我國電力企業(yè)要增強社會責任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

⑵、構建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負有招募雇用、培訓發(fā)展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，人的管理應分散到電力企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動電力企業(yè)發(fā)展。

⑶建立科學的選人用人機制。電力企業(yè)要引入競爭機制，要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機會參與競爭。要明確用人標準，細化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責任追究制度，要改變用人高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與電力企業(yè)文化非常重要。

⑷建立一體化培訓機制。全員性、終身性、多樣性、計劃性是當今世界的培訓發(fā)展趨勢。電力企業(yè)要使培訓切實有效，必須真正建立起培訓、使用、待遇一體化機制，將培訓視為電力企業(yè)的義務和職工的權力，視為人力資源管理的重要內容，從制度上增強職工對培訓的認同感，激勵職工自覺參加培訓，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現(xiàn)電力企業(yè)戰(zhàn)略目標作出貢獻。

⑸完善科學工作績效考核評價體系。電力企業(yè)應建立完善更

加有效和充分的工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

三、結束語

總之，科學技術高速發(fā)展，生產要素緊缺造成中國乃至世界上很多國家持續(xù)高速發(fā)展的嚴重障礙，而人力資源要素越來越成為電力企業(yè)發(fā)展壯大不可或缺的重要生產要素，人力資源生產要素成本的提高也已經(jīng)成為電力企業(yè)生產成本提高的主要原因，研究人力資源成本管理，提高電力企業(yè)內部人力資源開發(fā)力度是我們迫在眉睫的管理課題，值得每一個高中層管理者的重點關注。

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