丘桂芳 王 芳 戴碧霞

惠州市社區(qū)護理人力資源配置現(xiàn)狀調查與分析

丘桂芳 王 芳 戴碧霞

目的：通過調查分析惠州市社區(qū)護理人力資源配置現(xiàn)狀，為惠州市社區(qū)護理人力資源合理配置提供理論數(shù)據(jù)支持。方法：通過描述性問卷調查表，了解2016年7～8月惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)護理人力資源一般情況、相關教育培訓現(xiàn)狀，并根據(jù)區(qū)域分布，將人力資源分為城區(qū)、城郊及農村3組，比較不同區(qū)域社區(qū)護理人力資源配置情況。結果：納入對象共520名，平均年齡(34.13±6.35)歲，平均工齡(11.35±6.34)年；中專及以下學歷最多，占42.88%；70.77%來源于臨床；在編比例為74.04%，聘用制占5.00%；參加過社區(qū)護理崗位培訓者391名，占75.19%，經過系統(tǒng)社區(qū)護理教育者200名，占38.46%；391名參加過崗位培訓者對專業(yè)知識幫助、操作水平幫助、培訓環(huán)境滿意率分別為35.81%，20.46%，21.74%；影響社區(qū)護士參加培訓及繼續(xù)教育因素以工作繁忙為主，占82.69%；其次是經費有限，占50.00%；城區(qū)、城郊、農村社區(qū)護士平均年齡、工齡、文化程度及職稱比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。結論：惠州市社區(qū)護理人力資源配置仍存在崗位培訓、繼續(xù)教育較缺乏，城鄉(xiāng)配置差異較大等問題，需進一步重視，加大經費投入，采取相關措施促社區(qū)護理人力資源合理配置，提高社區(qū)護理質量。

社區(qū)護理；人力資源；資源配置；現(xiàn)狀

隨著醫(yī)療改革以及護理模式的轉變，醫(yī)療護理服務從醫(yī)院逐漸延伸至社區(qū)、家庭，護理內容不斷豐富，護理質量有所提升[1]。社區(qū)衛(wèi)生服務為我國醫(yī)療保健服務重要組成部分，在一定程度上可幫助解決“看病難、看病貴”問題。護理人力資源是社區(qū)衛(wèi)生服務的“提供者”，其數(shù)量、質量等在很大程度上直接關系到社區(qū)衛(wèi)生服務質量[2]，為此，了解社區(qū)護理人力資源配置情況至關重要?！笆濉币?guī)劃，2015年社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)護比例需至1∶1～1∶1.5[3]，但由于我國社區(qū)醫(yī)療服務起步相對晚，醫(yī)護人員配置、機構管理方面不可避免存在一定問題。惠州市作為珠三角區(qū)域地級市之一，包括城區(qū)、城郊及農村等多種區(qū)域，城鄉(xiāng)經濟發(fā)展、醫(yī)療機構分布存在一定的區(qū)別。本研究通過調查分析惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)護理人力資源配置現(xiàn)狀，同時對不同區(qū)域護理人力資源情況比較，為社區(qū)護理服務均衡性、持續(xù)性發(fā)展提供參考?，F(xiàn)總結報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 以2016年7～8月惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)從事護理工作的在崗社區(qū)護士為研究對象，包括在編、聘用制人員，排除實習護士、外地來學習的護士、因調崗已不從事社區(qū)護理工作的在編護士等，共計520名。根據(jù)不同區(qū)域分為城區(qū)組醫(yī)院20家、城郊組醫(yī)院21家、農村組醫(yī)院24家。

1.2 方法 通過描述性研究問卷對惠州市65家社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)護理人力資源配置情況調查分析，包括“惠州市社區(qū)衛(wèi)生服務中心護理人員基本情況調查表”、“惠州市社區(qū)護理人員崗位培訓調查問卷”，以惠州市衛(wèi)生與計劃生育局調查統(tǒng)計表、惠州市衛(wèi)生人力資源協(xié)同管理平臺相關數(shù)據(jù)等為理論依據(jù)，提高調查真實性，盡可能保證數(shù)據(jù)可靠。社區(qū)護理人員基本情況調查表包括護士年齡、工齡、文化程度、來源構成(臨床、應屆畢業(yè)生或醫(yī)療管理者)、職稱、編制等內容。護士崗位培訓調查表主要包括社區(qū)護士崗位培訓(是否參加過、培訓次數(shù))、社區(qū)護士繼續(xù)教育(是否參加過、參加人員對繼續(xù)教育的評價、影響因素)等內容。共發(fā)放問卷520份，均有效回收。

1.3 統(tǒng)計學處理 應用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件，計數(shù)資料比較采用χ2檢驗，計量資料比較采用t檢驗，多組數(shù)據(jù)行秩和檢驗或方差分析。檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 社區(qū)衛(wèi)生服務中心護理人員基本情況 均為女性，平均年齡(34.13±6.35)歲。平均工齡(11.35±6.34)年。具體情況見表1。

表1 520名社區(qū)衛(wèi)生服務中心護理人員基本情況(名)

2.2 社區(qū)護士崗位培訓情況 520名護士中，已參加社區(qū)護理崗位培訓者235名(45.19%)，正在參加者156名(30.00%)，從未參加者129名(24.81%)。參加崗位培訓者中，培訓1者次215名，2次者101名，3次者75名。520名護士中，參加過社區(qū)護士相關知識繼續(xù)教育培訓者391名，其對培訓結果評價情況見表1。

表2 391名社區(qū)護士對護理崗位培訓效果的評價 名(%)

2.3 影響社區(qū)護士參加崗位培訓及繼續(xù)教育相關因素(表3)

表3 520名社區(qū)護士參加崗位培訓及繼續(xù)教育相關影響因素 名(%)

2.4 不同區(qū)域社區(qū)護士年齡、工齡比較(表4)

表4 不同區(qū)域社區(qū)護士平均年齡、工齡比較(x±s)

2.5 不同區(qū)域社區(qū)護士文化程度、護士職稱比較(表5)

表5 520名不同區(qū)域社區(qū)護士文化程度比較 名(%)

3 討 論

3.1 惠州市社區(qū)護士配置現(xiàn)狀 65家社區(qū)衛(wèi)生服務中心護士520名均為女性，平均年齡(34.13±6.35)歲，年齡50歲以上僅23名，占4.43%，可見惠州市社區(qū)衛(wèi)生服務中心護士年齡結構較年輕，可能存在經驗不足、家庭負擔重、二胎壓力等問題。工齡平均(11.35±6.34)年，5年以上者41.35%，相比其他工齡段人數(shù)要多，可見惠州市社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)護理人員工作年限較長，在工作經驗方面有優(yōu)勢，但也可能因工作時間長，現(xiàn)有的知識已不能滿足現(xiàn)代醫(yī)學需求，不可避免地影響社區(qū)護理質量，對此，需加強護理崗位培訓和(或)繼續(xù)教育，更新或完善社區(qū)護士專業(yè)知識系統(tǒng)，以便更好地為社區(qū)居民服務。文化程度方面，本科占25.58%，無研究生，以大專、中專生為主，這可能與個人職業(yè)要求、社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)福利待遇、工作環(huán)境等多種因素有關，難以吸引高學歷人才，也缺乏鼓勵在職人員繼續(xù)提高學歷。職稱方面，副主任護師占0.38%，護士、護師分別占33.46，38.08%，可見惠州市社區(qū)護士以初級職稱為主，實踐經驗相對缺乏，開展各項社區(qū)護理工作、尤其是社區(qū)健康管理難度較大。同時，多數(shù)社區(qū)護士是因各種原因從臨床一線轉到社區(qū)服務中心(站)工作，無法在短時間內適應社區(qū)護理工作，也在一定程度上影響社區(qū)護理服務質量。

3.2 社區(qū)護士崗位培訓、繼續(xù)教育情況 本研究520名護士參加過社區(qū)護理崗位培訓者391名(75.19%)，其中培訓1次者比例最大，3次者僅占19.18%，可見惠州市社區(qū)護士參加社區(qū)護理崗位培訓人員范圍有限。同時參加社區(qū)護理崗位培訓護士對培訓效果不是很滿意，這可能與培訓流于形式有關。另外對影響社區(qū)護理崗位培訓、繼續(xù)教育相關因素還包括工作繁忙、經費受限、上級部門不支持等[4]，特別是工作繁忙，占82.69%，為此需調整社區(qū)護士排班方式，靈活安排工作，因此需進一步引進或招聘人才，重視并鼓勵社區(qū)護士參加崗位培訓及繼續(xù)教育。

3.3 不同區(qū)域社區(qū)護士配置情況 本研究結果顯示，城區(qū)社區(qū)護士年齡最大、工齡最長，農村社區(qū)護士年齡偏向年輕化，工齡相對短，文化程度相對低，分析其原因：可能與惠州經濟不夠發(fā)達，對農村社區(qū)服務中心(站)的投入和關注較少有關。近年來，隨著經濟的發(fā)展、城市化建設的加快，農村社區(qū)衛(wèi)生服務得到重視，但支持力度始終不及城郊和城區(qū)，因此導致社鄉(xiāng)社區(qū)護士配置差異化。農村相比城市在經濟、文化等多方面發(fā)展相對慢，考慮到個人發(fā)展，學歷較高護理人員多選擇在城市打拼，加上農村醫(yī)療結構發(fā)展相對慢、薪資待遇相對差，農村社區(qū)服務中心(站)人力資源分布相對差，為此需加強農村地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心資金投入，提高福利待遇以留住人才[5]。同時對農村社區(qū)年輕護士需加強專業(yè)培訓及繼續(xù)教育，以提高其綜合素質。本研究結果還顯示，相比城市、城郊，農村地區(qū)護士比例大，主管護師比例小，這可能與農村地區(qū)社區(qū)護士年輕化、工齡相對短、文化程度略偏低等有關[6]。

3.4 對策 針對惠州市社區(qū)護理人力資源配置現(xiàn)狀，筆者認為可從以下幾方面入手合理配置資源：(1)政府與相關部門給予政策及財政支持。除了按照國家相關文件執(zhí)行外，惠州市當?shù)卣⑾嚓P部門也要重視社區(qū)護理工作，根據(jù)惠州市經濟、文化、地域等特點制定或完善相關規(guī)章制度；加大對社區(qū)護理人力資源的經濟投入，特別是農村地區(qū)，一方面提高護士薪資待遇；另一方面鼓勵、督促護士參與護理崗位培訓及繼續(xù)教育，提高自身文化及專業(yè)素養(yǎng)[7-8]，更好地為社區(qū)居民服務。(2)補充人力資源。目前我國較多城市從事社區(qū)衛(wèi)生服務工作的注冊護士相對少，難以滿足社區(qū)護理工作需求，為此需進一步補充社區(qū)護理人力資源，以促進社區(qū)護理項目順利進行[9]。(3)重視護理崗位培訓及繼續(xù)教育。除了政府支持外，還要建立培訓制度，提高護理崗位培訓規(guī)范性，鼓勵護士積極參與崗位培訓[10]。另外還要加強社區(qū)護士職業(yè)道德教育、完善考評制度、薪酬分配制度等，以提高社區(qū)護士職業(yè)素養(yǎng)及工作積極性。

[1] 艾 艷,陳 婷.我國社區(qū)護理人力資源現(xiàn)狀分析與開發(fā)策略研究[J].醫(yī)學與社會,2010,23(6):58-60.

[2] 陳淑紅,李 薇,田永峰，等.北京市宣武區(qū)社區(qū)護理人力資源配置及利用中的問題與思考[J].護理研究,2010,24(23):2155-2156.

[3] 衛(wèi)生部.中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)[J].中國護理管理,2012,12(2):5-8.

[4] 趙 珊,王春梅,郭 揚，等.天津市社區(qū)護理人力資源現(xiàn)狀調查[J].護理研究,2012,26(13):1181-1182.

[5] 晏 瑛,蒲春波,張游泳，等.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院護理人力資源及管理狀況調查分析[J].四川醫(yī)學,2012,33(6):1091-1093.

[6] 徐水琴,陳三妹,周 瑾，等.紹興縣農村地區(qū)開展社區(qū)護理的衛(wèi)生資源調查[J].中國實用護理雜志,2012,28(22):71-73.

[7] 盧 蓉,姜潤生,黃 麗，等.昆明市社區(qū)衛(wèi)生服務中心護理人力資源現(xiàn)狀調查[J].護理管理雜志,2013,13(6):436-438.

[8] 劉菲菲,賈麗娜.福建省山區(qū)、沿海一級及以上醫(yī)院護理人力資源的調查分析[J].護理實踐與研究,2011,8(19):6-8.

[9] 魏 萍,黃 瑤.上海市浦東新區(qū)社區(qū)護理人力資源現(xiàn)狀分析[J].中國護理管理,2015,15(5):587-590.

[10]張 凱,李春玉.對吉林省社區(qū)護理人力資源現(xiàn)狀的調查[J].中華現(xiàn)代護理雜志,2013,19(16):1936-1939.

(本文編輯 肖向莉)

Investigation and analysis on current status of allocation of community nursing human resources in Huizhou

QIU Gui-fang,WANG Fang,DAI Bi-xia

(Huizhou College of Health Sciences，Huizhou 516025)

Objective:To investigate and analyze the current status of the community nursing human resources in Huizhou, so as to provide theoretical data support for the reasonable allocation of community human resources in Huizhou.Methods:A descriptive questionnaire investigation form was distributed to understand the general condition, relevant training condition of nursing human resources of 65 community health service centers (stations) in Huizhou from July to August 2016, and the human resources were divided into urban, suburb and rural groups, and the allocation of community nursing human resources in different areas was compared.Results:Totally 520 targets were included, with an average age of (34.13±6.35) years and average working age (11.35±6.34) years; those with education background of secondary technical school had the largest proportion, accounting for 42.88%; 70.77% of the targets were from clinical department, with a staffing proportion of 74.04% and employment proportion of 5.00%; 391 once attended the community nursing post training, accounting for 75.19%, and 200 received systematic community nursing education, accounting for 38.46%; the 391 targets attending the post training had a satisfaction of 35.81%, 20.46% and 21.74% respectively to the help of professional knowledge, help of operation level and training environment; the factors influencing nurses to participate in training and further education were dominated by busy work, accounting for 82.69%, followed by limited funds, accounting for 50.00%; through comparison in average age, working age, education degree and title of the urban, suburb and rural community nurses, the difference was statistically significant (P<0.05).Conclusion:The allocation of community nursing human resources in Huizhou still had the problems of lack of post training and further education and great difference of urban and rural allocations, it is required to pay further attention, increase fund investment and take relevant measures to promote the reasonable allocation of community nursing human resources and improve the community nursing quality.

Community nursing;Human resources;Resource allocation; Current status

516025 惠州市 廣東省惠州衛(wèi)生職業(yè)技術學院護理系

丘桂芳，女，碩士，講師

2016年惠州市科技計劃項目(2016Y118)

2016-11-21)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.07.047