王樂

【摘 要】 醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系著千家萬戶的幸福，是重大民生問題，具有公益性、服務(wù)性和知識密集型等特點(diǎn)，我國衛(wèi)生事業(yè)在取得成績的同時也存在一些不足，因此要加強(qiáng)人事管理模式的更新，其中以人為本的思想發(fā)揮的作用不可小覷，使管理者對“人”的認(rèn)識更加全面和科學(xué)，推動了衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的可持續(xù)發(fā)展。本文就此展開了深入研究。

【關(guān)鍵詞】 以人為本 衛(wèi)生事業(yè)單位 人事管理模式

前言

目前這種以知識為資本的時代，人才與人才之間的競爭可以說是相當(dāng)?shù)拿土摇６l(wèi)生事業(yè)單位衛(wèi)生行業(yè)所需要的人才更是有著非常高的標(biāo)準(zhǔn)，不光需要人才有著過硬的醫(yī)學(xué)素養(yǎng)和廣博的人文知識，能與病患良好溝通的心理，包容能力和與團(tuán)隊進(jìn)行溝通的協(xié)作能力，更重要的是為衛(wèi)生事業(yè)無私奉獻(xiàn)的精神。我們要借助現(xiàn)代人力資源管理理論，對衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新，充分發(fā)揮衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)優(yōu)勢，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)在社會中的發(fā)展。

1 衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中存在的問題

1.1 過于追求經(jīng)濟(jì)效益，忽略素質(zhì)要求

雖然，我國有關(guān)于衛(wèi)生醫(yī)療方面的單位都有著福利性的補(bǔ)助政策，不過同樣這些單位也承擔(dān)著相應(yīng)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的任務(wù)，衛(wèi)生事業(yè)單位通常為了保證單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、謀取更多的福利，片面的將發(fā)展重心放在了經(jīng)濟(jì)效益上，還將工作人員的績效考核直接與經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行掛鉤，完全忽略了社會效益的重要性，這極容易產(chǎn)生負(fù)面影響，破壞社會風(fēng)氣。

1.2 衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理理念太過迂腐

太多的衛(wèi)生事業(yè)單位對于人事管理根本就沒有正確的概念，這種情況就造成了“人力資源管理”無法在衛(wèi)生事業(yè)單位大展拳腳，崗位的晉升依舊受資歷、輩分的影響，決定權(quán)被牢牢攥在組織的手里，根本沒有公平、公正、合理可言，使得衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員存在素質(zhì)良莠不齊，日常工作太過死板，不求創(chuàng)新的情況。

1.3 人才流動機(jī)制建立不完善

公平性問題在衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理中最為突出的就是其福利性與公益性之間的制度矛盾，臨時聘用人員、單位雇傭人員和事業(yè)編制人員的身份區(qū)別決定了其經(jīng)濟(jì)收入的高低，這是事業(yè)單位內(nèi)部分配不均的普遍表象。雖然事業(yè)單位的編制對于普通工作人員來說具有較大的吸引力，但是另一方面，這種太過單一的人才引進(jìn)方法也使得衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源拓展的渠道也受到了限制。造成這種現(xiàn)象的原因是因?yàn)槭聵I(yè)編制有一定的數(shù)量限額，而衛(wèi)生醫(yī)療單位的人才缺口較大，彼此之間互相矛盾。除了經(jīng)濟(jì)收入的差別以外，不同性質(zhì)的員工之間還有社會保險差異、子女入學(xué)對待差異以及戶口遷移待遇差異等等，這些既妨礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，也不利于人事績效的提升。

2 建立以人為本衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式探討

2.1 以人為本思想促進(jìn)管理模式革新，加強(qiáng)參與式管理

人力資源管理模式，是指“一定的組織或者管理者群體在長期的實(shí)踐中形成的，并且得到人們認(rèn)同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型，是對一定的人事管理目標(biāo)、管理過程、管理內(nèi)容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉”。一般來說，管理模式根植于一定的組織文化與環(huán)境，依據(jù)特定的管理對象與管理思想，理論上具有科學(xué)性，方法上具有代表性，實(shí)踐上具有普遍性。參與式管理是一個良性循環(huán)過程，參與管理過程的成員更樂于接受其參與形成的管理政策，從而更能提高工作績效，充分發(fā)揮其價值。參與式管理提倡扁平型組織結(jié)構(gòu)，將管理權(quán)限下放到基層，讓被管理者擁有更多發(fā)揮自己主動性、創(chuàng)造性的機(jī)會和空間。信息分享、知識發(fā)展和培訓(xùn)、報酬系統(tǒng)、權(quán)力分享共同構(gòu)成參與式管理的四維結(jié)構(gòu)模型，也是參與式管理的四種基本機(jī)制。上述四個層面的內(nèi)容是組織成員最關(guān)注的要素，對有關(guān)四項決策的參與，使組織成員確信自己在決策過程中發(fā)表了意見，是有效的參與，公平感顯著提高，主動性與效能感進(jìn)一步提高，因而，組織的人力資源管理目標(biāo)更易于高效達(dá)成?，F(xiàn)階段，組織成員參與式管理的方式主要包括所有參與（持股）、經(jīng)營參與（重大事項民主決策）與信息參與（第三方機(jī)關(guān)介入）三種形式，主要見于企業(yè)人力資源管理中。國家機(jī)關(guān)及事業(yè)單位中的參與式管理則多采用“三重一大”集體決策、民主生活會、群眾意見座談會以及民主監(jiān)督等形式。

2.2 建立多元立體的激勵機(jī)制，實(shí)行差別激勵制度

多元立體的激勵機(jī)制要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵有機(jī)地結(jié)合起來，強(qiáng)化多元的非物質(zhì)激勵的作用，例如學(xué)科前沿的培訓(xùn)、骨干人才的培養(yǎng)、晉升的機(jī)會、個人成就感和社會認(rèn)同感等等。多元立體的激勵機(jī)制要將內(nèi)在激勵和外在激勵有機(jī)結(jié)合起來，內(nèi)在激勵是由工作本身產(chǎn)生的激勵，如更好的業(yè)內(nèi)評價、服務(wù)對象的認(rèn)同等，都可以激勵職工有更好的績效表現(xiàn)；外在激勵是指工作任務(wù)之外的因素產(chǎn)生的激勵，如薪酬、獎金等，在一定的條件下可以激發(fā)職工的工作積極性，但持久性不強(qiáng)，因此要將內(nèi)在激勵與外在激勵有機(jī)結(jié)合在一起，才能達(dá)到更好的效果。

2.3 重視人文關(guān)懷，提升工作激情

在事業(yè)單位的人事管理中，重視人文關(guān)懷，能夠極大的提升職工的工作熱情。因此在日常的人事管理中，要始終堅持“以人為本”理念，要時刻關(guān)心職工的心理健康以及身體狀況，為職工營造和諧、友好，充滿人性化的工作氛圍。同時也能夠給職工提供一個平等的晉升空間和發(fā)展平臺。另外將人本關(guān)懷與管理的制度有效地結(jié)合起來，在管理中嚴(yán)格遵守法規(guī)制度，在行動中彰顯人本情懷，在服務(wù)中以德育人，只有這樣才能夠促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

結(jié)束語

總而言之，當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化、社會知識化的趨勢日益明顯，廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征也日趨明顯，這些變化對衛(wèi)生事業(yè)人事管理提出了新的要求。應(yīng)不斷將以人為本思想與人事管理實(shí)踐相融合，真正釋放“人”的資源勢能，為中國經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

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