莊玲紅

摘 要：通過調查高職院校教師職業(yè)倦怠狀況，分析其原因，提供調整的建議與對策。

關鍵詞：高職教師；職業(yè)倦??；專業(yè)發(fā)展

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.168

1 引言

近年來，教育改革進一步深化，國家陸續(xù)推出了諸多教育改革政策，2006年至2015年，教育部、財政部啟動實施了“國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃”，去年，教育部印發(fā)《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）》，提出建設200所優(yōu)質?？聘叩嚷殬I(yè)院校的目標，為高職戰(zhàn)線樹立起改革發(fā)展的“新標桿”。10年來，高職院校在創(chuàng)新體制機制、深化教學改革、提升服務能力、提高辦學質量等方面取得了顯著成效。示范院校關鍵解決了人才培養(yǎng)模式改革問題，主要做了一批重點專業(yè)人才培養(yǎng)方案，由此形成專業(yè)發(fā)展標準；骨干校在教學成果獎、資源庫建設、技能大賽、生源質量、就業(yè)質量等教育教學改革等人才培養(yǎng)方面都深入發(fā)展了，而對于優(yōu)質校，有專家概括為六個方面：辦學定位準確、專業(yè)特色鮮明、社會服務能力強、綜合辦學水平領先、與地方經濟社會發(fā)展需要契合度高、行業(yè)優(yōu)勢突出。從示范校到骨干校再到優(yōu)質校建設，這種大環(huán)境的變化，給高職教育的發(fā)展帶來了前所未有的機遇，同樣面臨的挑戰(zhàn)也壓力也是不言而喻。地區(qū)與地區(qū)之間的競爭，校與校之間的競爭，其根本就是師資隊伍、人才隊伍的競爭。所以高職教師所面臨的各方壓力增加。而關注高職教師心理發(fā)展，尤其是職業(yè)倦怠程度的強弱，不管是對教師本人，還是學校的管理以及發(fā)展都有非常重要的意義。

2 調查設計

通過隨機分層抽樣法取自常州大學城高職院校教師4，發(fā)放問卷420份，回收有效問卷402份，其中男184人（45.77%），女218人（54.23%）；年齡30歲及以下90人（22.39%），30-35歲157人（39.05%），36-40歲64人（15.92%），41-45歲38人（9.45%），46-50歲33人（8.21%），51-60歲20人（4.98%）；教齡3年及以下的46人（11.44%），4-5年42人（10.45%），6-10年164人（40.80%），11-15年55人（13.68%），16-20年43人（10.70%），21-29年41人（10.19%），30年及以上11人（2.74%）；漢族400人（99.5%），少數民族2人（0.5%）；城市273人（67.91%），農村129人（3209%）；獨生子女175人（43.53%），非獨生子女227人（56.47%）；擔任班主任241人（5995%），非班主任161人（40.05%）；未婚33人（8.21%），已婚361人（8980%），離婚8人（1.99%）；高級職稱83人（2065%），中級267人（66.41%），初級及以下52人（1294%）；大專8人（1.99%），大學本科239人（5945%），碩士研究生152人（37.81%），博士研究生3人（075%）。

運用《職業(yè)倦怠》：包括35個條目，分為5個維度：成就感、軀體化、自我評價、人際關系、消極怠工，和1個掩飾因子以檢測被測者的真實性。量表采用四級計分，從不=0分，偶爾=1分，經常=2分，總是=3分，原始分總分記作職業(yè)倦怠總分，得分越高，表明職業(yè)倦怠程度越嚴重。

3 調查結果

調查顯示，在社會性影響因素方面，女性比男性的職業(yè)倦怠總分略高；獨生子女的職業(yè)倦怠程度比非獨生子女略高；鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員比城市人員的職業(yè)倦怠分要高2.34分，這個差距還是比較明顯；從婚姻狀況看，已婚人士職業(yè)倦怠程度最低，未婚人士居中，而離婚人士的職業(yè)倦怠程度最高，分別比未婚、已婚高出1.45分、331分；班主任比非班主任的職業(yè)倦怠要高2.32分，這也從另外一個方面反映出高職學生很難管理；在職稱方面，職稱越高，職業(yè)倦怠程度越低，與不同學歷人員的職業(yè)倦怠程度也相似，文化程度越低，職業(yè)倦怠越高。

4 分析與建議

第一，高職院校轉型發(fā)展的特點對高職教師提出了新的要求。一是對教師學歷學位提升的要求；二是對雙師的要求，要求產教深度融合，校企全面合作，教師深入企業(yè)、行業(yè)，了解一線的最新需求與發(fā)展；三是對教師海外研修的要求，這不僅要求教師在本專業(yè)有所突出，外語水平也提出了明確的要求，很多理工科老師專業(yè)方面比較突出，但外語是軟肋；而人文社科類教師外語水平有一定優(yōu)勢，但聯系境外學校的難度又是相當大。這三個方面都將納入對教師的考評機制，直接影響了教師的個人待遇及個人發(fā)展。這些要求使得女性更多的要考慮家庭因素，與男性的競爭力相比有諸多的制約，所以女性的職業(yè)倦怠程度比男性要高，而學歷低、職稱低的教師心里越來越沒有底氣，職業(yè)倦怠程度也是最高。

第二，教師自身專業(yè)發(fā)展遭受瓶頸。高職院校的教師屬于高校教師體系，學術專業(yè)上應該享有自主權和自由權，專注于自身專業(yè)的提升，專注于專業(yè)教學的建設與發(fā)展，然而現實中，教師一方面要應對大量的教學工作，另一方面被各種學生管理工作、應對各種檢查等瑣事，沒有多余的時間進一步提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。教師渴望自身的專業(yè)素養(yǎng)能夠應對各種變革，但現實卻常常感到心有余而力不足。教育環(huán)境日益開放，各種學習手段層出不窮，信息技術的日新月異，都使得學生習得知識更為便捷快速，獲得的知識面也越來越廣，深度也可以越來越深，對教師自身的專業(yè)素養(yǎng)要求也越來越高。這些都使得教師的心理壓力越來越大，思想越來越焦慮，內心越來越沒有安全感。擔任班主任的老師，需要花更多的時間和精力在學生管理上面，一定程度影響到自身專業(yè)的發(fā)展，而年輕教師，尤其是新入職的年輕教師，對教師工作的強度和深度都有個適應的過程，導致有一定的職業(yè)倦怠，而36-40歲正是職稱、職務晉升的關鍵時期，跟年輕教師相比，深入學習的能力有所下降，而學校對其的期望與要求又比年輕教師要高得多，導致職業(yè)倦怠程度較高。見表2。

建議措施：

第一，完善學校內部管理體制。教育制度的改革推進了人才培養(yǎng)模式、人事制度、科研體制機制、資源配置機制等制度的改革。這些制度的改革都攸關教師個人發(fā)展與自身利益，所以使得教師為了自身利益最大化而去迎合制度的變化，影響了原有工作重點的轉移，或者說關注焦點的轉移。更加注重科研成果的取得、向更有利于個人出成果的部門或專業(yè)轉移，對一些需要耐得住寂寞、守得住清凈的部門及學科有較大的沖擊。這些狀況的出現就需要學校管理方面做出相應的調整，一方面采用人性化管理模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，完善教師考評制度和收入分配制度，另一方面加強校園文化建設、開展豐富多彩的工會活動，努力營造和諧的工作環(huán)境，主動為教師排憂解難，在關注學生心理健康教育的同時關注教師心理健康發(fā)展。

第二，學校成立教師（教學）發(fā)展中心，幫助教師適應教學要求、引領教師專業(yè)發(fā)展，幫助教師尤其是青年教師定和落實與學校發(fā)展相結合的個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得教師個人發(fā)展與學校總體發(fā)展有機結合，而使教師少走彎路；指導教師有序開展教學、科研活動，幫助教師提高自身的業(yè)務水平、教學能力和教學效果。

第三，教師個人調整心態(tài)，加強自身心理健康的建設與學習。教師一方面要增加對教師這一職業(yè)的高度認可，培養(yǎng)高度的職業(yè)歸屬感；其次應根據自身特點制定符合自身發(fā)展、合理的目標和規(guī)劃，不要盲目和攀比；第三教師拓寬生活圈子，豐富自己的業(yè)余生活。努力培養(yǎng)興趣愛好，跟志同道合的人一起做一些開心且有意義的事情，分散工作中的不良情緒，緩解工作、生活壓力。多與其他行業(yè)的人接觸交流，了解到高強度、高節(jié)奏是現在社會的普遍現象，只有自己從內心接受現狀，接納自我，才能工作順心、生活開心。

5 結語

教師是高校師資隊伍、人才隊伍中最重要的因素，是學校競爭力的一個重要因子。教師的身心健康與職業(yè)能力決定著教育的好壞、影響著院校的發(fā)展，而職業(yè)倦怠的程度對教師身心健康、工作能力、工作成效及學生管理起到很大的影響作用，高職院校要高度重視本校教師的職業(yè)倦怠狀況，采取有效預防措施。

參考文獻

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