曹亮　潘瑩　高天陽(yáng)

摘要：我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，我國(guó)各大高校，集教學(xué)、生活和科研于一體，無(wú)論是知識(shí)、技術(shù)、智力都較為密集，在當(dāng)前這個(gè)時(shí)期，正是其由成長(zhǎng)期向穩(wěn)定期轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，這就必然使得各大高校面-臨一系列緊迫且亟待解決的人力資源管理任務(wù)。然而，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)高校普遍存在著幾個(gè)人力資源管理問(wèn)題：人才結(jié)構(gòu)配置不合理，出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，內(nèi)部管理模式不科學(xué)，缺乏人力資源管理意識(shí)，混淆與人事管理的概念，對(duì)組織內(nèi)部不同層級(jí)之間的培訓(xùn)不健全等。本文對(duì)目前我國(guó)各大高校在人力資源管理過(guò)程進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上，指出其存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)資料，提出部分解決對(duì)策，希望給予相關(guān)機(jī)構(gòu)一點(diǎn)借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源 體系

現(xiàn)階段，我國(guó)的不少高校在運(yùn)營(yíng)過(guò)程暴露出自身在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，特別是人力資源管理方面，人才流失和缺乏；一部分現(xiàn)有的激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制出現(xiàn)僵化；人才結(jié)構(gòu)配置不科學(xué)、人力資源管理模式不合理、各層級(jí)培訓(xùn)體系不夠完善等問(wèn)題，都嚴(yán)重阻礙了各大高校的發(fā)展。一方面，人力資源管理部門(mén)的規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的特點(diǎn)，對(duì)高校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的作用，另—方面，人力資源管理部門(mén)在高校中成本占用大，資源占用多，對(duì)高校的效益實(shí)現(xiàn)不明顯使得兩者之間的矛盾越演越烈，如何緩解兩者之間的矛盾，并且更有效的發(fā)展人力資源部門(mén)的作用成為我國(guó)目前的高校管理者面臨的又一大難題。在結(jié)合和運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)，分析我國(guó)高校目前在人力資源管理的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論來(lái)提出改革性的對(duì)策建議迫在眉睫。

一、高校人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才結(jié)構(gòu)配置不科學(xué)

在我國(guó)的許多高校里，所理解的人力資源開(kāi)發(fā)是以個(gè)體為基本，注重個(gè)體形式大于對(duì)其內(nèi)在素質(zhì)的重視程度，在人才開(kāi)發(fā)方面更多的考慮規(guī)劃任用、在職培訓(xùn)與配置管理，往往忽視了素質(zhì)教育這個(gè)重要的環(huán)節(jié)，因此就出現(xiàn)了任人唯親、任人唯利、任人唯錢(qián)等現(xiàn)象。人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，而且在人才分布及素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面也與高校的長(zhǎng)期發(fā)展極其不協(xié)調(diào)。并且，還存在著“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題，“冗員”的出口渠道不暢。在今天高校，這樣的結(jié)構(gòu)配置是很難保證教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的。人員素質(zhì)低、學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象大量存在。面I臨著“人滿(mǎn)為患與人才流失共存”的雙重矛盾，出現(xiàn)了“有的人沒(méi)事干、有的事沒(méi)人于”的十分尷尬的局面。

2.人力資源管理模式不合理

許多高校當(dāng)前的人力資源管理模式，還遠(yuǎn)不及現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展所要求達(dá)到的策略性、廣泛性。被動(dòng)的人力資源管理模式，在管理理念方面，還沒(méi)有把“人事管理”與“人力資源管理”這兩個(gè)概念完全區(qū)分開(kāi)來(lái)，對(duì)人力資源建設(shè)與開(kāi)發(fā)的考量較少。現(xiàn)階段的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)在工作系統(tǒng)中通過(guò)管理事來(lái)控制員工，把人作為高校發(fā)展的成本要素，認(rèn)為人是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的工具，有明顯的“重物輕人”的陳舊思想觀念。激勵(lì)機(jī)制不合理。機(jī)制呆板，缺乏靈活性。在實(shí)際工作中存在薪酬制度與工作業(yè)績(jī)脫鉤的問(wèn)題，存在一定程度的平均主義，缺乏明確的考核制度來(lái)確定不同貢獻(xiàn)的人員擁有不同程度的激勵(lì)；缺乏人力資源規(guī)劃，在人員配置方面存在隨意性和偶然性。

3.各層級(jí)培訓(xùn)體系不夠完善

高校在教育行業(yè)內(nèi)是比較重視對(duì)于人才培養(yǎng)的組織。但是，由于高校人才的培養(yǎng)過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)、要求有較長(zhǎng)累積時(shí)間的過(guò)程。因此，目前的我國(guó)的各大高校在人才培養(yǎng)方面，無(wú)論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面都無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前發(fā)展的需求。對(duì)員工培訓(xùn)工作還存在較嚴(yán)重的問(wèn)題：一是缺乏完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較少；二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)踐性，無(wú)法運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)中，培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的，比較書(shū)面沒(méi)有實(shí)用性；三是培訓(xùn)存在教條主義、教學(xué)流于形式，沒(méi)有實(shí)際的效果，不能為高校帶來(lái)效益；四是缺乏員工反饋。沒(méi)有追蹤員工在實(shí)際中運(yùn)用有沒(méi)有產(chǎn)生幫助，導(dǎo)致員工的工作技能、工作態(tài)度進(jìn)步不大。

二、改進(jìn)高校人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策和建議

1.建立健全結(jié)構(gòu)配置，明晰各級(jí)職責(zé)

盤(pán)活現(xiàn)有員工的存量，通過(guò)完善、有效的機(jī)制來(lái)進(jìn)行人員淘汰?！皟?yōu)勝劣汰”，重點(diǎn)精簡(jiǎn)管理人員，把那些特別突出的，比較合適的人才放在相應(yīng)的崗位上面，其余的員工則嚴(yán)格充實(shí)一線(xiàn)，同時(shí)在一線(xiàn)嚴(yán)格執(zhí)行量化性考核，區(qū)分開(kāi)不同的工作貢獻(xiàn)，用以區(qū)分其不同的收入檔次和福利待遇。使得那些難以為繼的人能夠自動(dòng)自覺(jué)地離開(kāi)，去外面尋找自覺(jué)的出路，做到“優(yōu)者有其位，庸者離其職”。加強(qiáng)人才配置，根據(jù)員工的能力、態(tài)度的差異，做到“量才錄用”。注意人才結(jié)構(gòu)的合理性，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，最終達(dá)成最優(yōu)配置。要注重適當(dāng)吸納外部人才，但是也要注重對(duì)內(nèi)開(kāi)放。對(duì)于年齡偏大、結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，要通過(guò)建立在崗人員讓位的制度，為年輕人提供更多的用武機(jī)會(huì)。同時(shí)盡可能地鼓勵(lì)年輕人走出去，在后備干部的培養(yǎng)方面提供寬廣的選擇。

2.構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考評(píng)制度，完善激勵(lì)手段

高校應(yīng)引入“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行聘期制和聘任制，以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)配置人才資源。采用契約的方式，在契約上明確高校與員工之間相互的權(quán)利義務(wù)，人員管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。激活管理人員，讓在崗人員感受到的壓力，迫使員工能夠自覺(jué)地不斷提高自身的素質(zhì)、努力工作，激發(fā)其奮發(fā)進(jìn)取的精神。同時(shí)引進(jìn)更多更優(yōu)秀的人才，為有能力的人提供機(jī)會(huì)，培養(yǎng)人才儲(chǔ)備，發(fā)展高素質(zhì)、有潛力，有前途的年輕人員。分類(lèi)量化考核，多方評(píng)價(jià)考核綜合素質(zhì)。建立考核標(biāo)準(zhǔn)。使用360度的評(píng)估方式的全方位性，在年末定期對(duì)各個(gè)員工進(jìn)行全面的考核。定期及時(shí)地對(duì)各級(jí)員工的表現(xiàn)進(jìn)行檢查，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)反饋和溝通。

3.完善員工培訓(xùn)和培養(yǎng)模式

更多地致力于對(duì)提高新人能力培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和全面化水平，應(yīng)該在培訓(xùn)中盡快形成優(yōu)秀人員。同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)要建立起培訓(xùn)的意識(shí)，把員工培訓(xùn)當(dāng)作經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，建立健全員工的職業(yè)生涯規(guī)戈Ⅱ，根據(jù)員工特性，有針對(duì)地對(duì)不同的員工設(shè)計(jì)不同的繼續(xù)教育和終生教育機(jī)制。根據(jù)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，把各種工作崗位按照不同的職責(zé)、種類(lèi)、層次等進(jìn)行劃分職務(wù)種類(lèi)以及職務(wù)層次。為每個(gè)職位賦予相應(yīng)的能力要求，規(guī)范任職資格，制定各個(gè)崗位的任職條件、工作規(guī)范等，并且定期要求專(zhuān)業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行配需，把培訓(xùn)工作和員工職業(yè)生涯聯(lián)系在一起。

總結(jié)：面對(duì)當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)日漸加劇的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)的各大高校更是如此，只有高度重視，堅(jiān)持以人力資源管理理論作為管理的指導(dǎo)理論，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且制定和實(shí)施人才的改進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略，最終才能夠真正實(shí)現(xiàn)高校以及國(guó)家擬定的發(fā)展目標(biāo)，在市場(chǎng)上立于不敗之地。目前，我國(guó)不論是在管理理論還是實(shí)踐方面都無(wú)法滿(mǎn)足日益激烈的市場(chǎng)需要，導(dǎo)致這些年來(lái)發(fā)生了許多損失和教訓(xùn)。因此，我國(guó)各個(gè)高校面對(duì)來(lái)自時(shí)代的挑戰(zhàn)，就很有必要做出調(diào)整，尤其是人力資源管理方面，以保證我國(guó)教育事業(yè)能夠在未來(lái)的日子發(fā)展壯大。