張亞萍

摘要：高?？冃ЧべY改革是高校單位整體發(fā)展改革中的重要環(huán)節(jié)，但在現(xiàn)實(shí)的改革過程中存在諸多問題。本文從改革制度的本質(zhì)出發(fā)，指出了高?？冃ЧべY改革中存在的一些問題，并分析了有效的措施來推動(dòng)改革的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效工資 績效評(píng)估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現(xiàn)狀

高校教師在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中屬于高收入的行業(yè)，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以各行業(yè)工資的平均水平來看，高校教師整體的工資水平確實(shí)處于一個(gè)相對(duì)比較領(lǐng)先的位置。這是因?yàn)楦叩冉逃袠I(yè)中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個(gè)高等教育行業(yè)的平均工資水平。然而，我國高校教師是一種高素質(zhì)人員密集的行業(yè)。在此前提下，可以得出其實(shí)本質(zhì)上高校教師整體的工資水平是相對(duì)較低的。此外，整個(gè)行業(yè)的工資平均增長率與市場(chǎng)的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國家中長期發(fā)展戰(zhàn)略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績效工資制度改革的必要性

最早，我國事業(yè)單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經(jīng)過第一次工資制度改革后，我國的工資制度開始變?yōu)橐月殑?wù)等級(jí)為基礎(chǔ)。但是因?yàn)樾匠晁脚c其績效水平完全沒有掛鉤，該制度對(duì)激勵(lì)職工并沒作用。1985年，事業(yè)單位正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但由于工齡工資等諸多問題，薪酬制度與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務(wù)與工齡，績效在整個(gè)薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對(duì)于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現(xiàn)出教職工的工作績效，所以無法很好地激勵(lì)職工。若是要提高教職工的主觀能動(dòng)性，并同時(shí)提升高校的整體效率與業(yè)績水平，就必須給予績效工資足夠的重視，將其作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中。

在2006年，人事部與財(cái)政部所發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》使事業(yè)單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津補(bǔ)貼四個(gè)部分組成?？冃ЧべY作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量內(nèi)自主分配，體現(xiàn)了教職人員的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)。

三、高校實(shí)施績效工資制度改革時(shí)遇到的問題

高校績效工資制度改革需要經(jīng)歷一個(gè)艱巨而漫長的時(shí)間，在實(shí)施的過程中，不可避免會(huì)出現(xiàn)一些比較明顯和突出的問題。

1.政策制度不完善

我國高校單位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)長久以來一直是參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行的，如對(duì)其進(jìn)行績效工資改革，相關(guān)政策制度沒有十分完善，并且缺乏統(tǒng)一的改革指導(dǎo)。此外，高校單位的教職工普遍擔(dān)心推行績效工資改革會(huì)使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質(zhì)量，影響改革的順利進(jìn)行。因此，高校單位全面績效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對(duì)其缺乏認(rèn)識(shí)等諸多問題。

2.客觀的績效考核存在困難

（1）績效評(píng)定操作難。高校單位的績效考核是由對(duì)單位以及個(gè)人兩方面考核共同組成。教職工績效工資的基礎(chǔ)取決于單位的整體績效，主要組成部分則是個(gè)人績效。然而高校單位在績效評(píng)定過程中的衡量條件具有不確定性，無法制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如教師的個(gè)人的績效評(píng)定中，如果將學(xué)生分?jǐn)?shù)這一條件來進(jìn)行評(píng)定，則會(huì)使教師陷入唯分?jǐn)?shù)論這一理念，給教學(xué)體系帶來一定弊端。很顯然，在評(píng)定過程中，很多方面的條件都很難進(jìn)行對(duì)比以及定量化。

（2）績效考核體系的不健全。就目前的績效考核體系來看，整體制度的不完善給高校單位績效工資改革確實(shí)帶來了些許困難。績效考核體系存在很多問題：一是考核定位不清晰：績效考核缺乏與單位目標(biāo)以及個(gè)人需求的結(jié)合；二是績效考核指標(biāo)不規(guī)范：例如有時(shí)為了簡化考核程序，定量考核結(jié)果，忽略T--些難以定量的指標(biāo)；三是考核周期不合理：具體考核指標(biāo)、考核周期缺乏一定靈活性，過于死板；四是績效考核的評(píng)估主體過于單一，一般只有領(lǐng)導(dǎo)，無法做到完全公正。以上這些都是我國高校單位績效考核體系存在的缺陷。

3.教學(xué)科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續(xù)發(fā)展中，教學(xué)科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會(huì)對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展產(chǎn)生一定影響。但由于兩者的工作績效在計(jì)算方面存在不可通約性，所以很難找出一個(gè)具有科學(xué)性和說服力的平衡點(diǎn)。這導(dǎo)致行政人員的整體收入相對(duì)教學(xué)人員偏低。行政職務(wù)人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過評(píng)職稱來解決待遇問題?？v觀近些年的情況，教學(xué)科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進(jìn)高校實(shí)施績效工資制度改革的措施

1.提高對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)

由于績效工資制度改革整體幅度較大，這對(duì)于一些思想老舊的教職工來說造成了莫名的惶恐，所以相關(guān)部門一定要采取措施來幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)干部與教職工能夠認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對(duì)改革的抵觸情緒。其次是加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，通過深入地學(xué)習(xí)探討，使廣大教職工能夠深入理解實(shí)施績效工資改革的具體內(nèi)容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國高校單位的結(jié)構(gòu)是在發(fā)展過程中逐步摸索建立起來的。由于缺乏細(xì)致的規(guī)劃，存在諸多問題，例如總體規(guī)模較大、職能交叉、重復(fù)設(shè)置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高?？冃ЧべY的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運(yùn)行效率。根據(jù)需要，通過公開招聘引入高級(jí)人才，調(diào)動(dòng)單位的整體競(jìng)爭機(jī)制。

3.完善高校教職工績效評(píng)估體系

在高校管理體系中，客觀公正的績效評(píng)估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件。教師作為一個(gè)特殊的職業(yè)群體，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一確定。以目前的情況來看，大部分高校在績效考評(píng)過程中制定的量化指標(biāo)過多，導(dǎo)致整個(gè)學(xué)風(fēng)過于浮躁。在改革過程中應(yīng)考慮將教職工的薪酬與可量化的工作業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制充分融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績中。

總之，我國加強(qiáng)高?？冃Ч芾砼c績效工資改革是為了提高高校教職工的工作積極性，促進(jìn)高校單位的科學(xué)發(fā)展。但是，高校績效工資改革是一個(gè)復(fù)雜而漫長的過程，不可急于求成。相關(guān)部門應(yīng)一步步逐漸完善整個(gè)績效考核體系的運(yùn)作，充分發(fā)揮繢效工資的功用，努力營造和諧的校園氣氛。