奚曉容

摘要：高校學(xué)生社團(tuán)是由學(xué)生自愿自發(fā)，基于共同興趣愛好和一定章程制度建立起的非盈利性群眾組織，有效的績效管理有利于提升社團(tuán)運(yùn)作的效率、開發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，更有利于團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)和凝聚力的增強(qiáng)。通過對河海大學(xué)商學(xué)院6個(gè)學(xué)生社團(tuán)績效管理相關(guān)負(fù)責(zé)人和社團(tuán)成員的調(diào)查采訪，較為全面地了解了學(xué)生社團(tuán)績效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，并且綜合社團(tuán)特性和績效管理相關(guān)資料提出改進(jìn)建議，具有一定借鑒作用。

關(guān)鍵詞：高校 學(xué)生社團(tuán) 績效管理 現(xiàn)狀 建議

高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展至今已經(jīng)成為我國校園文化建設(shè)的重要載體，是中國高校第二課堂的引領(lǐng)者。高校內(nèi)有一半以上的學(xué)生參與社團(tuán)活動，學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展情況越來越為人所關(guān)注。本文主要以河海大學(xué)學(xué)生社團(tuán)為例，采取調(diào)查采訪的方法，了解高校學(xué)生社團(tuán)內(nèi)部績效管理發(fā)展現(xiàn)狀，綜合存在的問題，并且針對性地提出建議。

一、高校學(xué)生社團(tuán)績效管理現(xiàn)狀

目前，學(xué)生社團(tuán)的組織架構(gòu)大都是依據(jù)職能的不同設(shè)立多個(gè)部門，各部門由2-3位部長主管，部長級由主席團(tuán)主管，另有1-12位主席助理輔助主席團(tuán)下派任務(wù)或者收集資料等等。一般會設(shè)有秘書處之類的專門部門，進(jìn)行績效管理工作的籌備、展開和總結(jié)。各個(gè)社團(tuán)由于發(fā)展方向的不同，設(shè)立的部門、開展的活動地不同，績效管理的機(jī)制有所差異，但是在管理方向和總體流程上存在著共同點(diǎn)，基本情況如下：

二、高校學(xué)生社團(tuán)績效管理存在的問題及成因

1.績效管理制度存在缺陷，無法發(fā)揮管理效能

在目前的學(xué)生社團(tuán)中，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是成員，對于績效管理的理念、認(rèn)知都存在很大的局限性，不能正確認(rèn)識到績效管理的作用和意義?！翱冃Ч芾砭褪强冃Э己恕?、“績效考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有作用”等錯(cuò)誤觀念導(dǎo)致了對績效管理的不重視?！安恢匾暋钡膽B(tài)度導(dǎo)致了“不專業(yè)”的現(xiàn)狀，即憑借個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)開展績效管理，忽略了知識學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，導(dǎo)致績效管理制度的不完整、不規(guī)范和不實(shí)際。

（1）“不完整”?？冃Ч芾矸譃樗膫€(gè)環(huán)節(jié)，即績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋。完整的績效管理過程是組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。但通過采訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的社團(tuán)以“考核”代替“管理”的情況嚴(yán)重，績效管理環(huán)節(jié)缺失，直接影響了管理效能。

（2）“不規(guī)范”。第一，調(diào)查結(jié)果顯示，多個(gè)社團(tuán)沒有明確的績效工具和方法，往往是“經(jīng)驗(yàn)主義”、照搬套用；少數(shù)使用績效工具的社團(tuán)出現(xiàn)工具使用的混亂，不科學(xué)、不合理現(xiàn)象。第二，缺乏詳細(xì)、具體、規(guī)范化的績效管理章程。各社團(tuán)往往只有績效考核制度，而沒有全面科學(xué)的績效管理成文約定、規(guī)章制度，無法在管理過程中做到“有據(jù)可依、有理可循”。

（3）“不實(shí)際”。各社團(tuán)具有各自的特性，所采取的績效方法也自然不同，但實(shí)際上，各個(gè)社團(tuán)在管理制度上大多是對資料的照搬套用，往往只是作為“花瓶”擺設(shè)，而無法全面投入具體實(shí)施。存在太過理想化、空泛的問題，最后只有考核部分能夠真正落實(shí)。

2.考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和區(qū)分度，不能準(zhǔn)確反映績效

（1）考核人員的主觀性?？冃Э己送侵飨砜己瞬块L，秘書處（行政組）成員考核部門干事，部長和主席進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。最終的考核結(jié)果由助理與秘書處成員進(jìn)行匯總提交。事實(shí)上，在一個(gè)社團(tuán)中，考核者與被考核者很有可能是同班同學(xué)、同寢室室友等關(guān)系，另外還存在推優(yōu)推先等競爭關(guān)系，多種因素常常會影響到考核評估的客觀性。

（2）考核指標(biāo)的不合理。各個(gè)社團(tuán)的考核內(nèi)容在總體上趨于一致，但是由于各個(gè)社團(tuán)所基于的“興趣愛好”不同，社團(tuán)內(nèi)部各個(gè)部門的職能不同，其具體的考核指標(biāo)存在差異。但是在具體的執(zhí)行過程中，因?yàn)榭己巳藛T對考核對象的了解不全面、考核對象的復(fù)雜性和變動性，所制定的考核指標(biāo)往往不全面、不具體，導(dǎo)致最后的考核結(jié)果趨同，沒有區(qū)分度。

（3）考核方法的不完善。社團(tuán)在績效考核中所使用的方法多是關(guān)鍵事件法，通過對關(guān)鍵事件進(jìn)行評分匯總得出最終考核結(jié)果。但實(shí)施過程中，關(guān)鍵事件的確定、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定模糊不清，考核表格缺乏規(guī)范，平時(shí)的觀察記錄不夠完整及時(shí)，缺少有效的監(jiān)督指導(dǎo)等因素使得考核的效率和效果大打折扣。

3.獎(jiǎng)懲制度不合理，失去激勵(lì)實(shí)效性

（1）“期待”不同，獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用缺失。與市場中的企業(yè)不同，高校學(xué)生社團(tuán)沒有收入和利潤，組織與成員之間沒有雇傭關(guān)系，不能通過經(jīng)濟(jì)利益來留住成員。社團(tuán)的興趣愛好基礎(chǔ)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)文化，成員的責(zé)任心、歸屬感等因素是社團(tuán)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，是社團(tuán)成員留下的原因。從采訪調(diào)查結(jié)果可知，針對考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容主要由管理者制定，并且一般為“優(yōu)秀學(xué)生干部”、“優(yōu)秀干事”等推優(yōu)推先的加分?！矫?，管理者與被管理者缺乏溝通，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容與干事或者部長所期待的獎(jiǎng)勵(lì)存在出入，導(dǎo)致成員態(tài)度上的不重視、不在意，自然失去了激勵(lì)的效用；另—方面，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的單一，名額的有限，使得其成為極少數(shù)人的福利。對于有需求的同學(xué)來說，容易導(dǎo)致爭議和不滿；而對更多的沒有需求的同學(xué)來說則是漠視和忽略。

（2）懲罰的兩極分化。學(xué)生社團(tuán)內(nèi)部的組織關(guān)系，更傾向于“伙伴關(guān)系”、“合作關(guān)系”，而非等級制度明確的上下級關(guān)系。目前，學(xué)生社團(tuán)的懲罰情況分為兩種，多數(shù)社團(tuán)不設(shè)置懲罰措施或者以簡單的口頭批評的形式進(jìn)行，沒有明顯的約束作用，待遇差異很小，形式化嚴(yán)重，導(dǎo)致社團(tuán)成員對于績效的不重視，更不能借此認(rèn)識到自身問題并且針對性地改善提升。另—方面，極少數(shù)社團(tuán)采取較為嚴(yán)格的懲罰措施，對于達(dá)不到績效要求的同學(xué)進(jìn)行公告批評、談話，嚴(yán)重者甚至勸退。嚴(yán)格的懲罰措施又使社團(tuán)成員忙于完成規(guī)定的工作，壓抑了創(chuàng)新性和積極性。兩極分化的現(xiàn)象使得懲罰不能成為有效的促進(jìn)改善績效的措施，帶來了種種問題。

4.忽略績效反饋，溝通意識缺乏，績效提升不顯著

績效反饋是管理者與被管理者就考評結(jié)果，包括取得的成績、存在的問題與不足，接下來的改進(jìn)措施和提升計(jì)劃等內(nèi)容進(jìn)行的雙向交流和溝通，其重要性不言而喻。但是多數(shù)社團(tuán)沒有進(jìn)行績效反饋，管理者與被管理者之間也缺乏必要的溝通。而績效考評之后，往往只公布考核結(jié)果，大多是獎(jiǎng)勵(lì)名單以及批評名單，對于具體的評分結(jié)果、評分的理由和依據(jù)等并不會告知考核對象。管理者就考核結(jié)果進(jìn)行會議發(fā)言，忽略了對考核對象的針對性溝通，從而管理者不能了解成員的情況，成員也不能認(rèn)識到自己的進(jìn)步和不足，導(dǎo)致組織存在的問題得不到改善，工作效率持續(xù)降低，組織凝聚力下降等后果。

三、對于高校學(xué)生社團(tuán)績效管理的建議

1.管理者改善管理理念，提高認(rèn)知水平

高校學(xué)生社團(tuán)在績效管理方面的欠缺，很大程度上與社團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者對于績效管理的認(rèn)知有關(guān)?！矫?，管理者應(yīng)當(dāng)對績效管理的基礎(chǔ)知識進(jìn)行學(xué)習(xí)了解，參加管理培訓(xùn)，并且將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)踐中來，不斷完善績效管理制度，規(guī)范運(yùn)行績效管理四個(gè)環(huán)節(jié)；另—方面，對使用績效管理工具，參與績效管理的考評人員進(jìn)行知識技能的培訓(xùn)與指導(dǎo)，向社團(tuán)全體成員普及績效管理相關(guān)知識，讓其了解績效管理的重要性和必要性。

2.創(chuàng)新管理方法，科學(xué)運(yùn)用管理工具

目前社團(tuán)內(nèi)績效管理工具的使用狀況表現(xiàn)為單一或者混雜，執(zhí)行過程不規(guī)范、不科學(xué)。通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，可以摸索出符合社團(tuán)特征的管理方法；而科學(xué)的管理工具取代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理更有利于管理的客觀性。

3.注重雙向溝通和反饋，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

績效溝通并不只是反饋階段的溝通，而應(yīng)貫穿績效管理全過程。有效的雙向溝通，可以讓管理者了解到社團(tuán)成員的工作情況和個(gè)^特質(zhì)，成員也可以得到工作結(jié)果的反饋信息，了解管理者對其工作的認(rèn)可度。一方面，溝通有利于管理者與被管理者共同制定適合的績效計(jì)劃，在績效監(jiān)控過程中發(fā)現(xiàn)和解決問題，反饋考評結(jié)果，從而不斷提升個(gè)人績效和組織績效；另一方面，溝通本身可以拉近管理者與被管理者的關(guān)系，讓被管理者感受到關(guān)注和關(guān)心，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和成員歸屬感，從而激勵(lì)社團(tuán)成員不斷努力，改進(jìn)績效。因此管理者可以通過面談、會議以及書面報(bào)告等形式加強(qiáng)溝通反饋，了解成員的想法，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

綜上所述，高校學(xué)生社團(tuán)作為學(xué)校和社會之間的橋梁，是繁榮校園文化、展現(xiàn)高校內(nèi)涵和特色、提升學(xué)生綜合素質(zhì)的第二課堂。一套適當(dāng)、有效的績效管理系統(tǒng)有利于提高學(xué)生社團(tuán)的組織績效，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的忠誠度、凝聚力和歸屬感，從而使學(xué)生社團(tuán)長遠(yuǎn)發(fā)展。高效學(xué)生社團(tuán)績效管理的規(guī)范化、制度化改進(jìn)將是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，希望通過本文的分析建議能夠提供一定幫助。