馬婭妮

摘要：文章以人力資本參與企業(yè)剩余收益分配作為研究對象，探討人力資本具體如何分享企業(yè)剩余收益。結(jié)合博弈與績效考核綜合確定人力資本具體參與企業(yè)剩余收益分配的方法，其中主要包括人力資本與物力資本之間的分配以及人力資本內(nèi)部之間的分配，并進(jìn)一步提出制約因素，來約束人力資本的行為，實現(xiàn)激勵約束的作用。

關(guān)鍵詞：人力資本 收益分配 制約因素

知識經(jīng)濟發(fā)展到今天，人力資本的地位已經(jīng)大大超過了非人力資本，人力資本對于企業(yè)的整體經(jīng)營起到了至關(guān)重要的作用，擁有良好的人力資本對于企業(yè)的業(yè)績將產(chǎn)生乘數(shù)的作用。雖然人們越來越尊重人才，但是在企業(yè)的制度安排上并沒有給予人力資本合法的地位，并不承認(rèn)人力資本是企業(yè)的重要資本來源之一。人力資本沒有資格參與到企業(yè)的收益分配（張文賢，2002）。因此，有必要針對人力資本參與企業(yè)剩余收益分配進(jìn)行研究。

一、人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的思路設(shè)計

（一）概念的界定

關(guān)于人力資本的概念，目前具有爭議。大致上可以分為兩類：有的學(xué)者認(rèn)為只有部分人力資源才屬于人力資本，例如楊有紅、王仲兵（2002）提出人力資源不等于人力資本，只有稀缺性人力資源才是人力資本，并反對將每位勞動者都以人力資本的身份擁有企業(yè)的股權(quán)；而有的學(xué)者提出全部的人力資源都屬于人力資本，例如方竹蘭（2002）、吳瀧（2008）認(rèn)為，他們只有價值大小的區(qū)別，而沒有是與非之分，并認(rèn)為每個人投入企業(yè)的人力資本是有價值的。筆者認(rèn)為，人力資源對于企業(yè)都有一定的貢獻(xiàn)，只是貢獻(xiàn)程度不同，都應(yīng)當(dāng)屬于人力資本，都應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的主人參與到企業(yè)剩余收益分配中來。

關(guān)于企業(yè)剩余收益的界定，本文認(rèn)為既然物力資本所有者與人力資本所有者是平等地分享企業(yè)剩余收益，同時享有二次分配的權(quán)益，那么在第一次分配之時也應(yīng)當(dāng)遵循同樣的原則。物力資本所有者領(lǐng)取作為資本的必要回報，人力資本所有者也應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取所貢獻(xiàn)的人力資本的必要回報。所以，企業(yè)的剩余收益，應(yīng)當(dāng)是扣除了人力資本所有者的必要回報（固定工資）和物力資本所有者的必要回報（資本利息）后的剩余。

（二）分享的原則

在制定人力資本參與企業(yè)剩余收益的具體程序之前，首先需要明確要遵循的原則。在制定了人力資本如何參與企業(yè)剩余收益的政策之后，在企業(yè)的實際運行和操作過程中難免會出現(xiàn)一些意外的情況或者政策中沒有詳細(xì)規(guī)定的情況，那么此時就可以體現(xiàn)企業(yè)分享原則的重要性。筆者認(rèn)為，在制定分配制度時，必須要體現(xiàn)一定的公平性，使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體在相同的規(guī)則下具有同等的機會分享企業(yè)的剩余。企業(yè)收益分配的公平性應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在兩個方面：按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度分配，同時收益與風(fēng)險相協(xié)調(diào)。為了保障企業(yè)收益分配的公平性，員工的貢獻(xiàn)度越大，所獲得的收益越高，高收益的同時也面臨著高風(fēng)險。

（三）分配的思路

本文提出的關(guān)于人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的思路大體可以分為四個階段，分別為人力資本的初始入股、人力資本參與利潤分享、人力資本重新計價以及人力資本退出企業(yè)。

1.人力資本初始入股。在進(jìn)行人才招聘之前，企業(yè)首先需要確定本期人力資本的需求量。與物力資本的資本結(jié)構(gòu)類似，人力資本也需要有合理的資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)事前根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃、投資計劃等預(yù)測企業(yè)未來一段時間的不同層次人力資本的需求量，并應(yīng)當(dāng)保持企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的合理性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展計劃以及人力資本的結(jié)構(gòu)安排企業(yè)效率最大的人力資本需求量。然后進(jìn)一步確定企業(yè)的招聘計劃，這樣才能在人才市場中找到適合企業(yè)的人才。

當(dāng)企業(yè)招聘到適合企業(yè)需求的人才時，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資本的定價，從而使人力資本完成初始入股工作。當(dāng)然本文并不回避人力資本在計量方面具有一定的復(fù)雜性，這種復(fù)雜性決定了人力資本在定價方面不可能十分的精準(zhǔn)。但是鑒于目前人才市場的不斷發(fā)展和完善以及人力資本參與企業(yè)剩余收益的必要性，進(jìn)行人力資本估價仍然是十分重要的，而且也是可行的。所以當(dāng)員工剛進(jìn)入企業(yè)時，應(yīng)當(dāng)在正式簽約之前對員工的總體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解和評估，由此確定員工在其應(yīng)聘的崗位上所能貢獻(xiàn)的人力資本的價值，也就構(gòu)成了該員工的初始入股價值。本文主要采納完全價值法來進(jìn)行人力資本的估價。

2.人力資本參與利潤分享。人力資本作為企業(yè)的出資者進(jìn)入企業(yè)之后，可以極大地調(diào)動人力資本所有者工作的積極性。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過一個年度的經(jīng)營之后，企業(yè)的經(jīng)營成果應(yīng)當(dāng)由物力資本與人力資本共同分享。本文采用的分享方法主要是人力資本的出資比例以及年度的績效考核相結(jié)合的方法。前文中已經(jīng)涉及到人力資本的估計以及初始入股的問題，由此可以確定每位員工所占企業(yè)的股權(quán)比例。企業(yè)對人力資本的經(jīng)營成果進(jìn)行考核，確定績效考核的系數(shù)，通過人力資本績效考核的成績來調(diào)節(jié)人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的比例。

3.人力資本重新計價。在進(jìn)行人力資本估價時，尤其是人力資本的初始估價，由于存在信息不對稱，往往很難準(zhǔn)確地進(jìn)行估價。另外，隨著企業(yè)與員工的不斷成長，員工在工作中不斷的學(xué)習(xí)并積累經(jīng)驗，在這一過程中人力資本水平也在不斷地提高。由此可見，人力資本水平并非一成不變。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)行后期的動態(tài)調(diào)整。在企業(yè)進(jìn)行年度業(yè)績考核以及利潤分享之后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)每位員工的表現(xiàn)以及其人力資本估價來綜合地重新評價人力資本水平。

4.人力資本退出企業(yè)。這意味著出資者收回投資。因此，企業(yè)應(yīng)該同時注銷人力資產(chǎn)和人力資本，而無須再支付與其減資額對應(yīng)的實際資產(chǎn)。但是人力資本所有者退出企業(yè)之后，對于后文具體介紹的遞延支付等政策要繼續(xù)遵循。遞延支付的部分只有在日期符合條件之后才能支付給人力資本所有者，即使此時該人力資本已經(jīng)退出本企業(yè)。

二、人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的程序設(shè)計

（一）人力資本定價

由于人力資本投資回報價值的因素，有些是可以用貨幣計量的，有些只能用非貨幣計量，但要全面反映人力資本價值，二者都不可偏廢，由此產(chǎn)生了兩類計量方法：一類是貨幣性計量方法；另一類是非貨幣性計量方法。

貨幣性計量方法是指用貨幣計量人力資本價值的方法，其計量對象是個人價值和群體價值。具體方法可以分為四大類：（1）以工資報酬為基礎(chǔ)的計量方法：未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式；（2）以收益為基礎(chǔ)的計量方法：經(jīng)濟價值法、商譽評價法、隨機報酬價值模式、調(diào)整后的隨機報償價值模式；（3）以成本（投入）為基礎(chǔ)的計量方法：人力資本加工成本法；（4）以完全價值為基礎(chǔ)的計量方法。非貨幣性價值的計量方法主要包括：技能詳細(xì)記載法、績效評估法等。

人力資本價值是人力資本所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力。信息使用者關(guān)心的是這種能力所能創(chuàng)造出的未來的新的價值，因此對人力資本價值的計量大都是通過對人力資本在未來一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的新的價值來進(jìn)行的。當(dāng)然對于人力資本過去的信息也并非不考慮，但這只能作為一個參考的依據(jù)。在進(jìn)行人力資本計量時，核心點還是人力資本在未來能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。而且這種能力只有在工作中、在和物力資本結(jié)合的情況下才能得到體現(xiàn)。這種能力的體現(xiàn)還會受到組織的管理水平、使用環(huán)境和勞動者自身努力程度的影響。國內(nèi)外多數(shù)學(xué)者主張貨幣性計價與非貨幣性計價相結(jié)合的方法來計量人力資本價值。本文采納貨幣性計量方法中的完全價值法，并與績效考核相結(jié)合。

（二）人力資本與物力資本之間的分配

企業(yè)剩余收益如何在人力資本股東與物力資本股東雙方之間進(jìn)行分配，要解決這個問題，就需要明確兩個方面：確定企業(yè)的剩余收益以及雙方之間的分配比例。在確定企業(yè)剩余收益時主要涉及到人力資本與物力資本的固定收益或者最低投資回報。而在確定人力資本股東與物力資本股東之間的分享比例時，主要涉及到雙方的出資比例以及績效考核的問題。

1.企業(yè)剩余收益的確定。員工的工資屬于企業(yè)的成本費用項目，稅前扣除。物力資本的股東在稅前并沒有資本成本所得，只是分享稅后利潤。在人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的背景之下，必須體現(xiàn)人力資本與物力資本之間的公平性。這主要體現(xiàn)在兩個方面：稅前分配的公平性（即第一次分配）和稅后分配的公平性（即第二次分配）。

第一次分配的公平性，主要體現(xiàn)在人力資本股東與物力資本股東都應(yīng)當(dāng)同時參與第一次分配，即物力資本股東也應(yīng)當(dāng)參與分享。這主要是體現(xiàn)人力資本所有者與物力資本所有者對其出資的資本的必要回報，物力資本股東應(yīng)當(dāng)分享物力資本的資本成本CA，人力資本股東應(yīng)當(dāng)分享人力資本的必要生活保障成本，即固定工資CB。假設(shè)企業(yè)在年度經(jīng)營成果扣除人力資本與物力資本的資本成本前為企業(yè)的總收益R，那么企業(yè)剩余收益的計算公式則為：

剩余收益R′=R-CA-CB

關(guān)于資本成本CA與固定工資CB的確定，主要是通過員工的出資額乘以資本成本的比例來確定。具體關(guān)于人力資本所有者也是通過每一位人力資本的定價乘以相同的資本成本比例來確定。

2.人力資本與物力資本的分?jǐn)偙壤?。在確定了企業(yè)剩余收益之后，下一步就需要確定人力資本股東與物力資本股東之間的分享比例，即在第二次分配時雙方之間的分配比例。由于物力資本和人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對位置不是固定不變的，而是處于動態(tài)變化的過程之中（張文賢，2002），所以應(yīng)當(dāng)采取動態(tài)、發(fā)展的眼光來看待企業(yè)產(chǎn)權(quán)和剩余收益的分享，隨著人力資本所有者與物力資本所有者互動博弈的過程而不斷的變化和優(yōu)化。本文采用人力資本的入賬價值與業(yè)績考核相結(jié)合的原則，引入人力資本業(yè)績系數(shù)W，并與人力資本當(dāng)期賬面價值相乘，然后與物力資本確定各自的分?jǐn)偙壤?。由此確定人力資本可以分享到的剩余收益總額。那么首先需要解決的就是人力資本與物力資本之間的出資比例，這主要是通過博弈的方式來確定。

如果物力資本股東相信人力資本股東的經(jīng)營能力，認(rèn)為企業(yè)未來的盈利能力比較強，那么就會愿意接受比較低的股權(quán)比例，但是此時公司的股價也會比較大。為了讓物力資本股東對企業(yè)以及人力資本股東有信心，此時企業(yè)與員工的聲譽機制就尤為重要。所以在物力資本股東與人力資本股東的博弈過程中，影響因素有很多，既有制度性的因素，也有非制度性的因素。而且理性的雙方會在初始狀態(tài)下對原有的企業(yè)所有權(quán)產(chǎn)權(quán)安排進(jìn)行修正和調(diào)整，并不斷地進(jìn)行優(yōu)化。

假設(shè)經(jīng)過物力資本所有者與人力資本所有者之間的博弈，確定雙方的出資額分別為A與B，則雙方的出資比例分別為A/（A+B）與B/（A+B）。

當(dāng)然確定了雙方的出資比例之后，并不能作為第二次分配的比例，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的績效考核情況綜合確定分配比例。對于人力資本的具體績效考核情況下面將進(jìn)行詳細(xì)的論述，此處假設(shè)年度結(jié)束對人力資本的經(jīng)營成果進(jìn)行考核，得出人力資本業(yè)績系數(shù)為W。則物力資本股東與人力資本股東的最終分享比例分別是：

物力資本分享=R′×[A/（A+WB）]

人力資本分享= R′×[BW/（A+BW）]

三、人力資本內(nèi)部之間收益分配程序的設(shè)計

（一）績效考核與個體分配額的確定

由于信息不對稱等因素的影響，很難保證所確定的出資價值與其未來收益相吻合。那么在分享企業(yè)剩余分配時就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在進(jìn)行企業(yè)收益第二次分配時，主要是通過績效考核的方式來調(diào)整。通過企業(yè)的績效考核進(jìn)一步確定人力資本總體的績效考核系數(shù)W與每一位人力資本各自的績效考核系數(shù)Wi。

當(dāng)確定了人力資本的分配總額以及每位員工的績效考核情況后，就可以計算得出個體的分配額。人力資本內(nèi)部分配方法主要是：將每個個體的人力資本價值與其具體的業(yè)績系數(shù)相乘，除以每個個體相乘后的總和，即為每個個體的分?jǐn)偙壤纱丝梢源_定人力資本內(nèi)部之間的分?jǐn)偙壤?，即?/p>

個體分享剩余價值= R′×[BW/（A+BW）] ×[（Bi×Wi）/（∑Bi×Wi）]

通過這種人力資本水平與績效考核相結(jié)合的方法確定每一位員工在人力資本分配中所占的比例，還可以在一定程度上糾正由于人力資本定價過程中信息不對稱導(dǎo)致的股價不準(zhǔn)確的問題。

（二）制約因素的設(shè)計

由于物力資本具有抵押性，當(dāng)企業(yè)面臨破產(chǎn)、清算等情況時，物力資本股東的出資成本往往很難收回。雖然人力資本所有者的聲譽會因此而受損，但是不需要為此負(fù)有責(zé)任。從這個角度來看，物力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險要高于人力資本所有者。而且由于信息不對稱的問題，人力資本所有者擁有更多的內(nèi)部信息。為了保障二者之間的公平性以及對人力資本股東起到一定的約束性，就需要設(shè)計制約因素。

1.遞延支付。此處的延期支付是指將人力資本的部分收益存入公司的延期支付賬戶，并以存款的形式存入，在一定期限后以現(xiàn)金的方式支付給該人力資本所有者。延期支付可以在一定程度上遏制管理層的短期行為，將人力資本股東與物力資本股東的長遠(yuǎn)利益捆綁到一起，引導(dǎo)公司管理層做出符合公司長遠(yuǎn)利益的決策，從而雙方實現(xiàn)雙贏。

2.懲罰機制。為了明確權(quán)責(zé)利，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)置“懲罰機制”。如果“只獎不罰”對于企業(yè)員工的約束力不強，會造成人力資本股東與物力資本股東所承擔(dān)的風(fēng)險不對等，也就起不到鞭策的作用?？梢宰屓肆Y本股東按照一定的比例預(yù)先向企業(yè)繳納風(fēng)險基金，如果人力資本股東不能完成事前制定的業(yè)績考核的任務(wù)，那么交納的風(fēng)險責(zé)任金不予退回，并最終由公司享有。當(dāng)完成了事前指定的業(yè)務(wù)及考核任務(wù)，風(fēng)險責(zé)任金仍屬人力資本股東所有，依據(jù)當(dāng)年具體業(yè)績情況決定人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的比例。如果由于人力資本的失誤導(dǎo)致企業(yè)的損失，應(yīng)從其個人的風(fēng)險基金中進(jìn)行扣除。

3.內(nèi)部留存。當(dāng)確定了企業(yè)收益中屬于人力資本所有者的份額之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)目前的發(fā)展規(guī)劃、投資計劃以及經(jīng)營風(fēng)險等情況確定對人力資本所有者的現(xiàn)實分配和內(nèi)部留存的比例。這部分內(nèi)部留存從產(chǎn)權(quán)歸屬上是屬于人力資本所有者，所以在用途方面也應(yīng)當(dāng)為人力資本所有者所使用。該部分留存收益主要用于以下兩個方面：（1）支付人力資本股東后續(xù)的教育與培訓(xùn)。由于人力資本所有者用于形成人力資本的支出主要是由其個人以及家庭所承擔(dān)，然后以其所擁有的人力資本投資于企業(yè)，分享企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分配。由于人力資本的特殊性，為了維持人力資本以及企業(yè)的地位，就需要不斷地進(jìn)行后續(xù)的教育和培訓(xùn)。既然人力資本所有者是憑借自身關(guān)于人力資本的投資成為企業(yè)的股東，那么這部分后續(xù)支出就應(yīng)當(dāng)由人力資本股東來負(fù)擔(dān)。所以設(shè)立人力資本產(chǎn)權(quán)基金，解決維持人力資本所有者后續(xù)教育與培訓(xùn)的資金來源。（2）彌補由于人力資本股東原因所導(dǎo)致的企業(yè)虧損或損失，從而建立起人力資本風(fēng)險承擔(dān)機制，體現(xiàn)了人力資本產(chǎn)權(quán)與收益的均衡。同時還可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的自由現(xiàn)金流量（向顯湖、鐘文，2010）。

4. 測試體系與淘汰機制。對于一個企業(yè)來說，并不是要留住所有的員工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確地評估員工對于企業(yè)的價值，對于那些有價值的員工應(yīng)當(dāng)盡力地吸引、留住，而對于那些較差的員工，應(yīng)當(dāng)淘汰?？傊?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工安排到能使他的價值得到最充分體現(xiàn)的位置上去。只有這樣，才能不斷地優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的管理水平，從而激發(fā)企業(yè)的活力。

人力資本的效率直接決定著企業(yè)該階段的產(chǎn)出水平。所以為了提高企業(yè)經(jīng)營的效率與效果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立測試體系與淘汰機制，在企業(yè)內(nèi)部營造一種競爭的氛圍，挖掘員工的潛質(zhì)，使企業(yè)人力資本保持合理的結(jié)構(gòu)，從而提高人力資本的使用效率，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化。

（三）人力資本重新計價

由于在人力資本估價過程中存在著信息不對稱的問題，可能估價并不準(zhǔn)確，需要進(jìn)行后期的調(diào)整。同時，由于人力資本所有者在工作中不斷的學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗，人力資本水平也在不斷的提升，能夠為公司創(chuàng)造價值的能力也在不斷的提升。因此，需要針對人力資本的水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

調(diào)整的具體方法就是，將員工的人力資本水平與其上一年工作的績效考評結(jié)果進(jìn)行對比，如果該人力資本所有者的考評成績良好，說明其能力被低估，需要適當(dāng)?shù)靥岣呷肆Y本的股價水平；如果該人力資本所有者的績效考核成績并不理想，說明其創(chuàng)造價值的能力與其人力資本股價水平并不匹配，需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)低，作人力資本減資處理。

四、結(jié)論

目前，知識和人才逐漸成為企業(yè)快速發(fā)展的動力，企業(yè)為了在市場中獲得競爭優(yōu)勢，出臺各種政策吸引人才。雖然企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人才的重要性，但是并沒有承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)地位。既然人力資本所有者憑借人力資本為企業(yè)創(chuàng)造了價值，就應(yīng)當(dāng)與物力資本所有者平等地分享企業(yè)的剩余價值。

人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的過程分為兩個步驟。第一步，將企業(yè)剩余收益在人力資本所有者與物力資本所有者之間進(jìn)行分配，主要是通過博弈和績效考評相結(jié)合的方式來確定分?jǐn)偙壤５诙?，人力資本內(nèi)部之間的分配。這主要是通過人力資本所有者的人力資本估價水平以及績效考核成績來確定。為了保障人力資本所有者與物力資本所有者之間的公平性，需要針對人力資本設(shè)計制約因素。本文主要通過遞延支付、懲罰機制以及提取留存的方式，來避免人力資本的短期行為以及由于信息不對稱問題可能對物力資本股東造成的損害。

隨著知識經(jīng)濟的到來，財務(wù)資本的不斷積累，人才的重要性將會得到進(jìn)一步的提升。由此，人力資本所有者在物力資本所有者進(jìn)行博弈的過程中談判力將會有所增加，未來人力資本參與企業(yè)剩余收益將會成為一種必然。X

參考文獻(xiàn)：

[1]彭素芬.人力資本參與企業(yè)剩余產(chǎn)權(quán)配置研究[D].湖南大學(xué)，2008.

[2]蒲永健.簡明博弈論教程[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2013.

[3]黃純燦.企業(yè)家人力資本與物質(zhì)資本的博弈模型[J].經(jīng)濟論壇，2009，（11）：87-89.

[4]向顯湖，鐘文.試論企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵與人力資本產(chǎn)權(quán)收益[J].會計研究，2010，（10）.

[5]劉仲文.試論人力資本理論與應(yīng)用的幾個問題[J].會計研究，1999，（06）：8-12.

[6]孫玉甫，吳昕.論人本會計的實現(xiàn)手段[J].中國海洋大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，（03）：61-66.

[7]曹曙林.知識型企業(yè)人力資本所有者分享剩余收益研究[D].中南大學(xué)，2006.

[8]呂新.人力資本參與企業(yè)剩余收益分配研究[D].山東大學(xué)，2007.

[9]武曉光.按要素分配理論的演變[D].河北師范大學(xué)，2016.

[10]齊瑾.高新技術(shù)企業(yè)知識型人力資本參與收益分配方式研究[J].商業(yè)會計，2016，（6）.

[11]張昭俊.人力資本產(chǎn)權(quán)視角下的企業(yè)收入公平分配研究[D].武漢理工大學(xué)，2012.