張艷

摘 要：社會的進(jìn)步需要人才，企業(yè)的管理也需要人才，而人才的挖掘則需要人力資源部的慧眼，所以說人力資源部管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的源動力，只有進(jìn)行有效的管理，才能提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)和認(rèn)知能力，才能讓企業(yè)得以長久的發(fā)展。本文從人力資源管理激勵制度中存在的各種問題進(jìn)行分析，對其解決方法與創(chuàng)新策略提出了建設(shè)性的看法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵制度；創(chuàng)新

我國各大企業(yè)因?yàn)槭苁袌鼋?jīng)濟(jì)的嚴(yán)重影響，在人力資源管理的方法與模式上還存在著傳統(tǒng)的觀念，人員配置不規(guī)范，舍不得資金投入，使大量的人才流失，給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的阻礙，而要想讓各個企業(yè)的人力資源能充分的發(fā)揮其有效性，就必須要從其根源--激勵制度上，進(jìn)行深入的挖掘與探討，找出適合企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的可行之路。

一、人力資源管理中存在的問題

1.沒有合理的人員配置模式。在我國各大企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理模式受到傳統(tǒng)觀念的左右，對人員的配置也一直按部就班的招聘、培訓(xùn)著，就當(dāng)前企業(yè)的人力資源組成形式來看，主要是由會計(jì)、政工、技術(shù)人員以及基層工作人員組成，這幾種人員的配置中以基層工作人員最為短缺，常常出現(xiàn)生產(chǎn)部門缺乏骨干人員的現(xiàn)象，也就是說在人力資源的配置中后勤職能部門的人員過剩，而生產(chǎn)部門的人員匱乏，與企業(yè)的發(fā)展與壯大極其的不配套，這種人員配置的不合理化，不僅影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增加了生產(chǎn)成本，更阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

2.沒有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。對于人力資源管理一定要有一個長期的戰(zhàn)略計(jì)劃，只有這樣才能讓企業(yè)平穩(wěn)、健康的發(fā)展，但我國目前的大多數(shù)企業(yè)人力資源部卻沒有從本質(zhì)上認(rèn)清這種形勢，對于人員的招聘總是哪個部門缺人就給哪個部門配備，也沒有完善的人才激勵機(jī)制，更缺乏自己的想法和策略，沒有獨(dú)立的管理模式，總是走在企業(yè)發(fā)展的后面，沒有做到合理的統(tǒng)籌和安排，更沒有做到為企業(yè)的百年大計(jì)儲存人才而出力獻(xiàn)策。

3.人員流失嚴(yán)重。因?yàn)闆]有規(guī)劃性、計(jì)劃性，常常使人員的配置處于不合理的狀態(tài)下，這就導(dǎo)致一些員工看不到希望，或者對企業(yè)失去信心而離職、跳槽，面對如果窘態(tài)，人力資源部也沒有拿出一套管理機(jī)制和激勵辦法來進(jìn)行制止，調(diào)動不起員工的工作積極性，再加上管理階層對人力資源管理也不太重視，舍不得投資，對激勵機(jī)制的制定及管理工作也只是表面現(xiàn)象，沒有深入的對員工的心理進(jìn)行挖掘和探析，導(dǎo)致企業(yè)很難留住現(xiàn)代化的人才。

4.人力資源資源使用率低。人力資源管理認(rèn)識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。

5.機(jī)制方面存在問題。在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

二、激勵制度在人力資源管理中的作用

從以上人力資源管理中存在的問題可以看出，企業(yè)人才流失、管理不到位等等問題都因?yàn)闆]有科學(xué)、合理的激勵制度，沒有讓員工在工作中看到希望，不能有效的激發(fā)他們的潛能，因此，要想使人力資源管理工作得到質(zhì)的飛躍，就必須充分發(fā)揮激勵制度的重要性。

1.激勵機(jī)制有助于員工良好的發(fā)展。企業(yè)要想得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須打好人才戰(zhàn)，只有優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，也就是說有效激勵制度的建立是員工良好發(fā)展的基礎(chǔ)，它可以為員工制定一系列的激勵政策，使員工在努力工作之后，能得到應(yīng)有的物質(zhì)獎勵及精神鼓勵，讓員工工作有方向、有干勁，還有不斷奮進(jìn)的目標(biāo)。

2.激勵機(jī)制讓員工在競爭中進(jìn)步。在激勵機(jī)制之競爭性的刺激下，使員工更具有工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，因?yàn)榧钪贫瓤梢宰寙T工在辛勤的工作中得到合理的報(bào)酬，并得到不斷提升的機(jī)會。而且利用激勵機(jī)制中的競爭上崗等等制度，可以讓員工有一種奮發(fā)向上的精神，讓他們加強(qiáng)自我約束，時刻準(zhǔn)備爭當(dāng)先進(jìn)，這樣就能深入的挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮他們的聰明才智及創(chuàng)造性精神，讓他們的能力得到最大化的展現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，使人力資源管理得到實(shí)效性。

3.激勵機(jī)制讓員工得到真正的實(shí)惠。在人力資源管理激勵制度的制定時一定要遵循公平、公正、客觀、真實(shí)的原則，只有這樣才以讓員工感覺到平等，才能愿意遵守并履行制度，比如說在生產(chǎn)型企業(yè)常常會出現(xiàn)按勞分配、與經(jīng)濟(jì)效益掛勾等等的激勵機(jī)制，也就是說能者多勞，多勞多得，這對于每個員工都是公平的，只要能充分發(fā)揮自己的長處，就能得到更豐厚的回報(bào)，所以員工為了爭得更多的獎勵機(jī)會，工作起來就會更加的賣力氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

三、人力資源管理激勵制度的方式及方法

因?yàn)槿肆Y本具有轉(zhuǎn)換性、趨利性以及一些特殊性，他能給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，也能給企業(yè)帶來慘重的損失，所以作為人力資源管理部門，要想對企業(yè)管理起到有效的作用，就必須對激勵制度的方法及方式進(jìn)行深入的研究，做到管理理念以人為本，生產(chǎn)理念以人為先的創(chuàng)新管理，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1.激勵制度中的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵制度的基本原則，它主要包括：金錢、福利、待遇等等，因?yàn)槊恳晃粏T工為了生計(jì)，為了養(yǎng)家糊口，都會希望得到更高的回報(bào)，可以說物質(zhì)的激勵是激發(fā)他們積極性以及創(chuàng)造性最好的方法，因?yàn)榻疱X可以讓他們感到充實(shí)，如果在激勵制度中對薪酬機(jī)制進(jìn)行合理的定位，一定可以減少人員的流失性。而另一種物質(zhì)激勵則是福利與待遇，有時候薪酬制度讓員工覺得，這是他們的勞動所得，并沒有對企業(yè)產(chǎn)生感恩的心，這時候如果加以福利與待遇的輔助，則會讓員工“感激涕零”，因?yàn)椴欢ㄆ诨蚨ㄆ诘母＠l(fā)放，更可以成為員工的加油劑，給他們的工作帶來熱情和激情，比如說，對于一些生產(chǎn)型企業(yè)，可以加設(shè)安全福利、免費(fèi)餐、員工旅游、各種保險(xiǎn)等等，這些福利對于企業(yè)來說可能并不會花費(fèi)太多的資金，卻可以起到溫暖員工的作用，讓員工從內(nèi)心深處感覺到被重視、被關(guān)懷，從而愿意與企業(yè)共進(jìn)退，為企業(yè)的發(fā)展出力獻(xiàn)策。

2.激勵制度中的精神激勵。物質(zhì)激勵可以滿足員工們的生理需要，但精神激勵卻是他們心理的追求，所以在精神激勵方面一定不能放松，要想時刻抓住員工們的心，就要從思想上進(jìn)行開發(fā)與引導(dǎo)，為他們制定長期的奮斗目標(biāo)，讓他們看到美好的企業(yè)愿景，還要對為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行合理的晉升，給予他們更高的發(fā)展平臺，讓他們充分發(fā)揮自己的主觀能動性，另外，在現(xiàn)代化信息技術(shù)的發(fā)展下，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化的管理水平，所以要讓員工成為企業(yè)的主人，讓他們有參與權(quán)和決策權(quán)，也就是說可以利用讓員工入股的方法來提升他們的主人翁精神，或者說可以給予他們股票期權(quán)的獎勵，這既是對員工工作能力及表現(xiàn)的一種肯定，更是對他們的一種長效的激勵政策，這樣就可以把員工與企業(yè)捆綁在一起，成為利益的共同體，成為老板的合伙人，愿意為企業(yè)的未來去打拼，徹底放棄“跳槽”“攀高枝”等等不穩(wěn)定的思想情緒。另外，企業(yè)文化對于精神激勵還能起到有效的促進(jìn)作用，所以作為人力資源管理部門一定要創(chuàng)建企業(yè)文化理念，讓企業(yè)文化成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，成為員工努力的方向和動力，使大家在良好的企業(yè)氛圍中形成凝聚力和向心力，向著共同的目標(biāo)邁進(jìn)。

四、結(jié)束語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展路上的指航針，要想到達(dá)成功的彼岸，就必須適應(yīng)時代發(fā)展的潮流，進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改革，加強(qiáng)激勵制度的建立與完善，解放思想，更新理念，提高員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)打贏人才戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王文明.激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014，05：65+51.

[2]魯曉芳.激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，19：93.

[3]王筠.企業(yè)人力資源管理中激勵制度的創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2013，28：103.

[4]鄭杰.關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2011，07：8.

[5]王碩.關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的探討[J].時代金融，2016，09：115-116.