摘要：基于認(rèn)知視角，探索團隊追求成就的動機傾向如何通過團隊信息開放性影響團隊學(xué)習(xí)的實現(xiàn)?；趫F隊數(shù)據(jù)的匯聚分析與層級回歸分析。研究表明：團隊的掌握目標(biāo)導(dǎo)向與成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)具有顯著正向影響，知識共享意愿在兩個主效應(yīng)中均起到部分中介作用；團隊的成績回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)與知識共享意愿的負(fù)向影響均未達(dá)到顯著，相應(yīng)的中介效應(yīng)未得到檢驗。

關(guān)鍵詞：團隊成就目標(biāo)導(dǎo)向；團隊知識共享意愿；團隊學(xué)習(xí)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.20

中圖分類號：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）01-0090-05

Abstract：Based on the cognitive perspective， this paper explores how the team motivation orientation of pursuing achievement affect team learning（TL） by path of team information openness. On the basis of aggregation analysis and regression analysis on team data， the empirical results indicate that both team mastery goal orientation（TAGO1） and team achievement approach goal orientation（TAGO2） positively affect TL， and team intention of knowledge sharing（TIKS） partially mediates TAGO1TL and TAGO2TL； team achievement avoidance goal orientation（TAGO3） has no significant effect on TIKS and TL， and the mediating effect of TIKS on TAGO3TL has not been testified.

Key words：team achievement goal orientation； team intension of knowledge sharing； team learning

自20世紀(jì)90年代彼得·圣吉提出“學(xué)習(xí)型組織”至今，團隊學(xué)習(xí)作為組織學(xué)習(xí)的重要方式被廣泛關(guān)注，在應(yīng)對多變的市場環(huán)境中，它直接影響著組織的競爭力和壽命[1]。當(dāng)前的組織學(xué)習(xí)研究中，諸多學(xué)者通過團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格探索團隊學(xué)習(xí)的影響因素[2]，卻鮮有研究意識到團隊在長期的工作與學(xué)習(xí)中會形成一種潛移默化的成就動機傾向，這種傾向并不受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格控制，而是通過整個團隊的人際交往與信息交互模式對員工行為和團隊績效產(chǎn)生重要影響。成就目標(biāo)導(dǎo)向作為一種穩(wěn)定的性格特質(zhì)，在認(rèn)知上反映了個體追求成就的動機傾向，現(xiàn)有研究主要聚焦于個體層面。然而，它作為個體認(rèn)知與團隊認(rèn)知所帶來的影響并不一樣 [3]；已有研究發(fā)現(xiàn)它會通過競合氛圍促進(jìn)或抑制個體知識共享意愿[4]，而知識共享是團隊學(xué)習(xí)正常進(jìn)行的基礎(chǔ)[5]；團隊受成就目標(biāo)影響具有不同的信息互動模式，這會對團隊知識共享意愿乃至團隊學(xué)習(xí)帶來什么樣的影響是本研究的關(guān)注焦點，研究結(jié)果將為組織學(xué)習(xí)研究與知識管理實踐提供具有現(xiàn)實意義的管理啟示。

1相關(guān)文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

11團隊成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)的直接影響

團隊成就目標(biāo)導(dǎo)向體現(xiàn)了團隊成員成就目標(biāo)導(dǎo)向的平均水平，它反映了團隊成員看待成就的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)以及追求成就的行為模式。成就目標(biāo)導(dǎo)向作為性格特質(zhì)，是個體追求成就過程中形成的一種愿望狀態(tài)，包括掌握目標(biāo)、成績趨近目標(biāo)和成績回避目標(biāo)三種導(dǎo)向[6]。由于每個團隊具有不同的成就目標(biāo)結(jié)構(gòu)，其中一個面向會表現(xiàn)顯著從而

形成導(dǎo)向。掌握目標(biāo)團隊的成員傾向于認(rèn)為能力可以改變，在團隊工作中通過不斷學(xué)習(xí)發(fā)展勝任力，以自身作為能力參照標(biāo)準(zhǔn)，偏好于將成功歸因于努力。成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向和成績回避目標(biāo)導(dǎo)向在早期研究中被合并稱為成績

目標(biāo)，兩者具有一定的共性，認(rèn)為能力是先天的，十分在乎他人對自身的能力評價，偏好于將失敗歸因于外在因素；前者期望成為最好并獲取他人的正面評價，通過對比他人證明自身優(yōu)秀；后者則在工作中回避差評，通過對比他人證實自身并非最差。

團隊學(xué)習(xí)是團隊成員通過不斷互動使知識在團隊內(nèi)進(jìn)行流動，進(jìn)而達(dá)到改善行為、優(yōu)化團隊體系，以及實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，包括知識的獲取、存儲與提取三個過程 [7]。三個過程有一個共同點，即通過團隊知識庫來進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移；團隊知識庫主要以個人為載體，大部分知識以團隊交互記憶系統(tǒng)的形式存在，面臨問題時僅需識記團隊內(nèi)部的信息所有者進(jìn)而進(jìn)行信息咨詢即可，團隊學(xué)習(xí)的實現(xiàn)要求團隊成員以開放性態(tài)度進(jìn)行信息互動。

個體追求不同的成就目標(biāo)使其在獲取信息與輸出信息時形成差異化認(rèn)知框架。掌握目標(biāo)個體在信息交換過程中秉承互惠原則[8]，期待通過平等交換實現(xiàn)知識主體的彼此成長，把團隊看作一個可以不斷嘗試和改進(jìn)自身知識結(jié)構(gòu)和工作方法的穩(wěn)固群體，這可能使個體更傾向于與他人合作以實現(xiàn)信息價值最大化和自身能力的提升。當(dāng)團隊持有掌握目標(biāo)導(dǎo)向時，成員在這種認(rèn)知模式影響下能夠以開誠布公的方式在團隊內(nèi)進(jìn)行問題反思、經(jīng)驗共享并尋求問題的解決途徑，這顯然有利于團隊學(xué)習(xí)的實現(xiàn)。

然而，兩類成績目標(biāo)導(dǎo)向均以他人作為能力參照標(biāo)準(zhǔn)，這使個體本能地默認(rèn)他人為對手。成績趨近目標(biāo)個體對來自他人的高質(zhì)量信息十分敏感，這種信息能夠促進(jìn)任務(wù)成功并展示自身能力[9]；而成績回避目標(biāo)個體通常關(guān)注與失敗相關(guān)的能力信息以避免低能評價，任務(wù)執(zhí)行過程中容易表現(xiàn)出焦慮、分心和努力不足等反應(yīng)。成績趨近目標(biāo)團隊的成員像矛盾的完美主義者，為了獲取正面評價，個體可能通過合作行為掩蓋競爭本質(zhì)，以友好態(tài)度在團隊內(nèi)進(jìn)行信息互動，從而有限度地正向影響團隊學(xué)習(xí)；而成績回避目標(biāo)團隊的成員更類似悲觀主義者，消極依賴他人的參照標(biāo)準(zhǔn)與脆弱敏感的性格特質(zhì)使個體持有習(xí)慣性防衛(wèi)心理，這種心理會阻礙共同學(xué)習(xí)的實現(xiàn)[10]?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)：

H1：團隊掌握目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)具有正向影響；

H2：團隊成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)具有正向影響；

H3：團隊成績回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊學(xué)習(xí)具有負(fù)向影響。

12團隊知識共享意愿的中介效應(yīng)

團隊知識共享意愿體現(xiàn)了團隊成員知識共享意愿的平均水平，是成員把知識貢獻(xiàn)出來并被他人理解和使用的愿望[11]，包括團隊顯性知識共享意愿和團隊隱性知識共享意愿。團隊顯性知識是涉及團隊工作且可通過視聽覺傳播的客觀知識；團隊隱性知識是類似經(jīng)驗、訣竅和社交習(xí)慣等無法通過視聽覺傳播的主觀知識。由于成就目標(biāo)的認(rèn)知差異，持有不同導(dǎo)向的團隊在工作中呈現(xiàn)出不一樣的人際互動關(guān)系與合作氛圍，這可能使團隊具有不同的信息開放性。掌握目標(biāo)個體在困難目標(biāo)的工作環(huán)境下表現(xiàn)出積極的人際交往方式，主動與他人共享問題解決信息、探討并尋求高效的問題解決途徑[12]。當(dāng)團隊持有掌握目標(biāo)導(dǎo)向時，積極的信息依賴與互惠關(guān)系容易激發(fā)成員形成實際的行為計劃與他人合作，對外呈現(xiàn)較高的知識共享意愿，這顯然有利于以知識共享為基礎(chǔ)的團隊學(xué)習(xí)活動?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)：

H4：團隊掌握目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊的顯性知識共享意愿（H4a）和隱性知識共享意愿（H4b）具有正向影響；

H5：團隊的顯性知識共享意愿（H5a）和隱性知識共享意愿（H5b）在團隊掌握目標(biāo)導(dǎo)向與團隊學(xué)習(xí)關(guān)系中具有中介效應(yīng)。

不同于掌握目標(biāo)導(dǎo)向，兩類成績目標(biāo)導(dǎo)向在信息交互上持利用他人原則（Poortvliet等2007），即盡可能少地輸出信息并盡可能多地從對方獲益，以確保超越或不輸給他人。然而，兩種類型在同一組織環(huán)境的心理和行為反應(yīng)仍然存在差異[13]；成績回避目標(biāo)個體個性自卑，不愿示弱且害怕由于共享信息犯錯引致他人嘲笑，這類團隊很可能對外呈現(xiàn)較低的知識共享意愿；而成績趨近目標(biāo)個體競爭意識強，對信息接收的質(zhì)量要求較高（Elliot和Moller，2003），高度關(guān)注來自他人的正面評價，在理性行為中持有與他人意見保持一致的動機，這使其在信息輸出上比較“大方”，這類團隊可能因此持較高的知識共享意愿。團隊學(xué)習(xí)的實現(xiàn)要求成員不斷地進(jìn)行知識互動和創(chuàng)新以適應(yīng)環(huán)境變化，兩類團隊由于認(rèn)知差異持不同的知識共享意愿水平，這使得團隊成員在問題溝通與解決、信息輸出與轉(zhuǎn)移乃至合作行為等方面表現(xiàn)各異，繼而團隊的知識獲取、存儲與提取過程也會受到不同程度的影響?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)：

H6：團隊成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊的顯性知識共享意愿（H6a）和隱性知識共享意愿（H6b）具有正向影響；

H7：團隊的顯性知識共享意愿（H7a）和隱性知識共享意愿（H7b）在團隊成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向與團隊學(xué)習(xí)績效關(guān)系中具有中介效應(yīng)；

H8：團隊成績回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊的顯性知識共享意愿（H8a）和隱性知識共享意愿（H8b）具有負(fù)向影響；

H9：團隊的顯性知識共享意愿（H9a）和隱性知識共享意愿（H9b）在團隊成績回避目標(biāo)導(dǎo)向與團隊學(xué)習(xí)績效關(guān)系中具有中介效應(yīng)。

綜合以上分析，筆者構(gòu)建了本研究的理論模型，如圖1所示。

2樣本選取與變量測量

筆者通過滾雪球方式在北京、上海、廣東、山東等地區(qū)54家高新科技企業(yè)的162個團隊發(fā)放830份電子問卷。為了確保團隊數(shù)據(jù)的完整性，采集過程中對于有效樣本低于團隊規(guī)模50%的數(shù)據(jù)予以無效處理；由于團隊主管的成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊績效存在顯著影響[14]，樣本采集排除了團隊主管的參與以避免個體對群體的優(yōu)勢影響；去除無效問卷后共獲131個團隊有效數(shù)據(jù)（637個樣本）。

測量量表主要基于國外現(xiàn)有量表進(jìn)行翻譯和回譯改編而成，采用李克特五點測量尺度，筆者采用SPSS190進(jìn)行信度檢驗：團隊成就目標(biāo)導(dǎo)向（TAGO），根據(jù)Vandewalle[15]的量表翻譯和改編，團隊掌握目標(biāo)導(dǎo)向（TAGO1）、團隊成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向（TAGO2）以及團隊成績回避目標(biāo)導(dǎo)向（TAGO3）的Cronbach α系數(shù)分別為0855、0769和0761；團隊知識共享意愿（TIKS），根據(jù)Bock（2004）的量表翻譯和改編，團隊顯性知識共享意愿（TIKS1）和團隊隱性知識共享意愿（TIKS2）的Cronbach α系數(shù)分別為0924和0946；團隊學(xué)習(xí)（TL），根據(jù)周小蘭等（2015）的量表編制，知識獲取、知識存儲以及知識提取的Cronbach α系數(shù)分別為0916、0880和0879。

筆者進(jìn)一步采用AMOS200進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗。CFA結(jié)果顯示，TAGO的三因子結(jié)構(gòu)（χ2=188832，df=51，χ2 /df=37，GFI=0951，CFI=0952，NFI=0935，RMSEA=0065）、7TIKS的雙因子結(jié)構(gòu)（χ2=118178，df=26，χ2 /df=4545，GFI=0961，CFI=0982，NFI=0977，RMSEA=0075）以及TL的三因子結(jié)構(gòu)（χ2=249851，df=74，χ2/df=3376，GFI=0947，CFI=0972，NFI=0961，RMSEA=0061）從整體上能夠較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，所有條款的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均在0001水平達(dá)到顯著?？梢?，量表從整體上達(dá)到良好的信度與結(jié)構(gòu)效度。

3研究結(jié)果

31團隊數(shù)據(jù)的產(chǎn)生

個體數(shù)據(jù)需通過匯聚分析才能轉(zhuǎn)化成團隊數(shù)據(jù)，筆者采用Rwg指標(biāo)診斷數(shù)據(jù)是否符合匯聚標(biāo)準(zhǔn)[16]。經(jīng)計算，TAGO1、TAGO2、TAGO3、TIKS1、TIKS2和TL的平均Rwg為07756、 07737、07011、07512、07755和07876，這表明各變量測度的評分者內(nèi)部一致性較高。需要指出，TAGO與TIKS的數(shù)據(jù)是基于個體對自身評價后匯聚而成，團隊成員允許存在較大差異，但TL對于任一團隊?wèi)?yīng)是唯一值，為了確保團隊數(shù)據(jù)的質(zhì)量，筆者采納ICC（1）和ICC（2）指標(biāo)對TL從總體上進(jìn)行組內(nèi)和組間一致性檢驗[17]，經(jīng)計算，ICC（1）=0141，ICC（2）=0795，檢驗通過，團隊數(shù)據(jù)生成。

32相關(guān)分析

如表1所示，TAGO1和TAGO2與兩類TIKS和TL均呈顯著正相關(guān)，而TAGO3與兩類TIKS和TL均呈負(fù)相關(guān)，但未達(dá)到顯著水平。然而，變量的相關(guān)系數(shù)只能反應(yīng)整體趨勢，結(jié)果可能受企業(yè)性質(zhì)的干擾。研究涉及的企業(yè)性質(zhì)包括民營、國有獨資（C1）、國有控股（C2）和外資等類型，通過啞變量設(shè)置發(fā)現(xiàn)，C1與TL呈顯著負(fù)相關(guān)，C2與TL呈顯著正相關(guān)，筆者擬采用SPSS190對數(shù)據(jù)進(jìn)行層級回歸，通過控制C1和C2以分析TIKS對TAGO-TL的中介作用。

4研究結(jié)論與管理啟示

第一，企業(yè)性質(zhì)對團隊知識共享意愿與團隊學(xué)習(xí)績效存在重要影響。在多種企業(yè)性質(zhì)中，國有獨資企業(yè)的團隊知識共享意愿與團隊學(xué)習(xí)績效呈現(xiàn)較低水平，可能由以下幾個原因引起：首先，這類企業(yè)在體制內(nèi)受政策保護(hù)，經(jīng)營無需經(jīng)歷市場優(yōu)勝劣汰，員工的安逸感較大地削弱個體知識共享意愿及團隊自發(fā)學(xué)習(xí)行為；其次，團隊工作方式偏于模塊化，多數(shù)員工本著“做好自己本份”的思維模式將工作進(jìn)行流程分割，團隊成員缺乏信息互動；最后，企業(yè)通常以資歷而非實際貢獻(xiàn)力為員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，知識共享外生激勵不足。然而，國有控股企業(yè)注重自主研發(fā)與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，鼓勵員工把團隊當(dāng)作知識積累和業(yè)務(wù)能力提升的平臺，在各種正式與非正式場合均十分注重團隊內(nèi)的信息交流和問題探討，因此具有較高的團隊知識共享意愿與團隊學(xué)習(xí)水平。

第二，團隊掌握目標(biāo)導(dǎo)向和團隊成績趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊知識共享意愿和團隊學(xué)習(xí)績效均具有顯著正向影響，團隊知識共享意愿在兩類主效應(yīng)中均起到部分中介作用。對比掌握目標(biāo)團隊，成績趨近目標(biāo)團隊的知識共享意愿較低，究其原因，此類團隊成員既有維持完美形象的需求，又本能地對潛在威脅進(jìn)行防衛(wèi)，這種矛盾認(rèn)知使個體有所保留地進(jìn)行知識共享，對團隊學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用受到一定限制。此外，相對于顯性知識，兩類團隊均持有較高的隱性知識共享意愿，這或許源于團隊對隱性知識的價值認(rèn)知以及固有的知識需求，只有通過等價社會交換才能獲取自身所需，由于兩類團隊的成員均十分在乎自身能力在相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)上是否具有更高水平，這使得團隊對隱性知識的需求較為強烈，因而具有較高的隱性知識共享意愿。

第三，團隊成績回避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)F隊知識共享意愿與團隊學(xué)習(xí)的負(fù)向影響未達(dá)到顯著，直接效應(yīng)與中介效應(yīng)的相關(guān)假設(shè)未獲得支持。這表明個體成績回避目標(biāo)導(dǎo)向作為一種十分消極的性格特質(zhì)，在團隊內(nèi)匯聚形成團隊變量后對團隊學(xué)習(xí)的消極影響并不明顯。從本質(zhì)上看，成績回避目標(biāo)個體既脆弱又敏感，習(xí)慣性防衛(wèi)心理使得這種導(dǎo)向的個體在信息交互上通常與多種消極態(tài)度或行為存在顯著正相關(guān)，如提供低質(zhì)量信息[18]、作弊行為[19]和欺騙態(tài)度（Poortvliet等2012）等，但這些結(jié)果均源于對個體層面的影響。為何這種性格特質(zhì)置于團隊中，個體原有的負(fù)能量會在一定程度上被削弱，這是一個值得思考的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因應(yīng)該在今后的研究中作進(jìn)一步探索。

研究發(fā)現(xiàn)對企業(yè)管理實踐帶來幾點啟示。首先，企業(yè)對于員工的選拔、招聘、置崗及生涯發(fā)展應(yīng)重點考察員工成就目標(biāo)的優(yōu)勢面向。重視知識管理的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招聘掌握目標(biāo)與成績趨近目標(biāo)個體；在置崗上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排成績回避目標(biāo)個體從事獨立性和嚴(yán)謹(jǐn)性較強的模塊崗位，例如會計、審計、質(zhì)檢和檔案管理等。其次，傳統(tǒng)的團隊組建注重員工的多樣化和技能互補，然而競爭激烈和環(huán)境多變的現(xiàn)狀使得企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視團隊的學(xué)習(xí)力、適應(yīng)力與創(chuàng)新力，這使得團隊構(gòu)成要盡量避開成績回避目標(biāo)個體的加入，優(yōu)先考慮掌握目標(biāo)個體。最后，管理層應(yīng)意識到隱性知識對員工和團隊的重要性，針對知識特質(zhì)塑造良好的共享環(huán)境與氛圍，比如增加團隊內(nèi)部的知識交互，提供觀摩學(xué)習(xí)機會，建立基于團隊而非基于個人的績效考核方式以降低競爭等，這樣能夠有力地提升個體知識共享意愿與團隊學(xué)習(xí)水平。

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（責(zé)任編輯：秦穎）